【正文】 ZC公司薪酬體系設計報告 目錄第一章 薪酬管理總論與啟示第一節(jié) 薪酬的本質與功能一． 薪酬的本質二． 薪酬的功能第二節(jié) 影響薪酬的因素一．內部因素對薪酬的影響二．個人因素對薪酬的影響三．外部因素對薪酬的影響第三節(jié) 薪酬的構成分析第四節(jié) 有效薪酬管理的特點及發(fā)展展望一．有效薪酬管理應具備的特點二．現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評價一．接受調研的人員構成特征二．關于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個單位的對比三．關于薪酬問題的要素相關性分析四．實際訪談的調研結果五．ZC公司薪酬管理制度的總體評價第二節(jié) ZC公司薪酬制度的改善思路第三章 ZC公司薪酬管理體系的構建第一節(jié) 薪酬體系的設計原則一．公平原則二．競爭原則三．激勵原則四．經(jīng)濟原則第二節(jié) ZC公司薪酬管理系統(tǒng)結構設計一．組織系統(tǒng)二．指標考核系統(tǒng)三．結構系統(tǒng)四．仲裁系統(tǒng)第三節(jié) 薪酬管理系統(tǒng)運行機制描述第四章 ZC公司薪酬方案與員工考評方案設計第一節(jié) 薪酬方案設計及實施辦法一．薪酬總量控制二．經(jīng)濟性薪酬的結構設計三．非經(jīng)濟性薪酬的參考建議四．特別的獎勵和處分第二節(jié) 員工考評方案設計及實施辦法一．員工績效考評的定位和基本目標二．員工績效考評的基本原則三．績效考評方法及程序四．績效考評結果的溝通和反饋五．績效計劃與績效考評指標的設定附錄 數(shù)據(jù)參考：2003年北京市勞動崗位職位工資發(fā)展趨勢 法律法規(guī)參考：中華人民共和國勞動法 關于工資總額組成的規(guī)定中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例 北京市勞動合同規(guī)定 企業(yè)最低工資規(guī)定 失業(yè)保險條例第一章 薪酬管理總論與啟示 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面，對企業(yè)的競爭能力有很大的影響。對于ZC公司這樣一個從行政性事業(yè)單位向企業(yè)化轉制的公司來說，做好薪酬管理設計尤其具有重要的意義。 當企業(yè)獲得生產(chǎn)經(jīng)營的自主權之后，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的員工，如何吸引和留住關鍵人才，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬方面獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足，就成為企業(yè)自身必須要認真解決的問題。 本章從薪酬的本質、功能和構成等方面的特點對薪酬管理進行全面的剖析，并結合對ZC公司進行調研的實際情況，從中發(fā)掘可以借鑒之處。第一節(jié) 薪酬的本質與功能一．薪酬的本質薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這一交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務的出賣者的角色，薪酬則是勞動或勞務的價格表現(xiàn)。全面理解薪酬的本質，有四點特別值得注意：①薪酬是勞動力的成本；②薪酬是反應員工各方面能力的標尺；③薪酬是各種工作回報中的一種回報形式；④薪酬是人力資源激勵最為核心的要素。結合在ZC公司調研的情況，課題組發(fā)現(xiàn)，ZC公司的薪酬體系在反映薪酬本質方面做得尚不夠充分，僅僅體現(xiàn)了“薪酬是勞動力的成本”這一個要素，而對其它三個要素則兼顧不足。由于績效考評的形式化且難以計量，使得員工的表現(xiàn)和工作能力并沒有與其薪酬直接掛鉤，因此薪酬沒有充分衡量員工各方面的能力；由于薪酬構成簡單，工作內容相對單一，因此員工并沒有明顯地感受到回報，僅僅是到了日子拿回自己應得的那份工資而已?；谝陨显?，ZC公司的薪酬并沒有起到其應有的激勵作用，這一點從薪酬調查問卷中員工所反映的情況中也有深刻的體現(xiàn)。深刻理解薪酬的本質，才有可能打開薪酬體系設計的廣闊思路。下表就從更寬廣的角度展示了薪酬的內涵：薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓住房餐飲其他有薪假期休息日病事假工作內容興趣挑戰(zhàn)性責任感成就感企業(yè)環(huán)境地位成長機會個人價值同事素質領導水平其他友誼人文關懷舒適度便利性傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對被管理者的行為特征考慮比較少，其著眼點往往只是物質報酬?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的理念發(fā)生了完全不同的變化，其著眼點轉移到了人。激勵也要從內部激勵和外部激勵兩方面考慮。工資、獎金、福利等物質報酬是外部激勵要素；而崗位的多樣化、從事有挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展機會等等則是重要的內部激勵要素。這兩種激勵要素分別對應著經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。啟示薪酬在任何企業(yè)中都是非常基礎而重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者與外界的差異過大，員工必然會心生去意，尤其是能力、素質都比較高的中青年員工。經(jīng)濟性報酬會在中短期時間內激勵員工并調動員工的積極性，但經(jīng)濟性報酬不是萬能的，非經(jīng)濟性報酬才是最根本的，因為它對員工的激勵是中長期的。然而非經(jīng)濟性報酬恰恰是被很多企業(yè)所忽視的，就ZC公司來說，非經(jīng)濟性報酬中的所有方面幾乎都被忽視了，像工作挑戰(zhàn)性、責任感，以及事業(yè)上的成就感等等，似乎長期以來都沒有受到足夠的重視，殊不知這也是一種很重要的回報；即使單就經(jīng)濟性報酬這一方面來看，當前的薪酬制度也并沒有完全涉及到，薪酬結構總體來說還是很單一的。在今后的薪酬管理方面，課題組建議ZC公司把經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬結合起來激勵員工，讓員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作。注重非經(jīng)濟性報酬還有另外一個好處，那就是在目前公司財務狀況吃緊的情況下，多采用非經(jīng)濟性報酬可以為企業(yè)減少費用支出，從而降低總財務成本。二．薪酬的功能 提到薪酬的功能，很多企業(yè)的反應首先就是維持員工生計；這一觀點并沒有錯，但是在市場經(jīng)濟條件下，這種認識顯然是太狹隘了。我們可以從薪酬對員工、對企業(yè)和對社會三個角度來全面理解薪酬的功能。1． 薪酬對員工的功能。薪酬對員工的功能主要表現(xiàn)在以下兩個方面。首先是維持和保障的功能。勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動力要素的提供者，企業(yè)只有給予足夠的補償，才能使員工不斷投入新的勞動。這種補償使通過員工消費各種必要的生活資料實現(xiàn)的。因此員工的勞動收入，首先要用于購買各種必要的生活資料以維持勞動力的正常再生產(chǎn)。企業(yè)員工的工資收入理所應當?shù)陌ㄖЦ恫糠謱W習、培訓、進修等方面的費用。除此之外，企業(yè)員工一定的生活享受也應該包括在薪酬收入之內，這同樣屬于維持勞動力再生產(chǎn)的范圍。第二是激勵功能，也就是企業(yè)用來激勵員工按照其意圖行事而又能加以控制的功能。在市場經(jīng)濟條件下，對員工的激勵除了精神激勵（員工自我價值的實現(xiàn)）之外，也不能忽視物質利益的刺激?，F(xiàn)實生活中，員工一方面要追求自身的價值、主人翁感和認同感，另一方面更重視追求實在的利益，而勞動則是員工獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體報酬（包括獎金）形式，把收入與員工對企業(yè)提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，使薪酬發(fā)揮激勵功能。美國著名的比較經(jīng)濟學家埃岡紐博格指出：“不管采用什么樣子的激勵結構，這種結構要有效，就必須同所要影響的當事人的目標函數(shù)相一致?！边@段話對我們設計薪酬激勵機制非常有啟發(fā)。如果一個人的動機主要是受到他人尊重，那么刺激應當是類似名譽和稱號這樣的無形的非物質性的刺激；相反，如果一個員工的動機主要是生理上的需求和不斷提高的物質生活水平，那么名譽和光榮稱號這樣的刺激就是無效的。啟示薪酬的以上兩方面的功能對ZC公司在設計薪酬體系方面的啟發(fā)是，支付給員工的報酬首先要滿足其基本需要，然后要結合各類員工各自不同的特點，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。2． 薪酬對企業(yè)的功能。在很多企業(yè)看來，薪酬是企業(yè)的一項重大負擔，因為薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，一些企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的比重達到30％甚至更多。但反過來，薪酬對企業(yè)也具有增值保值的功能。薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。企業(yè)從事生產(chǎn)或者經(jīng)營，必須雇傭員工，薪酬就是用來購買勞動力所支付的特定資本。薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益，這也是企業(yè)雇傭員工、對勞動要素進行投資的動力所在。從這個意義上說薪酬確實對企業(yè)具有增值保值的功能，不過前提條件是，企業(yè)善于運用薪酬作為激勵杠桿，這樣才能使投入的成本最大限度的增值。啟示ZC公司使從行政事業(yè)型單位轉制成為企業(yè)的，原先的薪酬支出是依靠國家撥款，薪酬彈性小，支出與回報一直處于穩(wěn)定不變的狀態(tài)，因此企業(yè)的領導也很少考慮薪酬成本的回報問題。如今轉制為企業(yè)，公司一下子被推向市場自力更生，對此問題必然要高度重視。站在企業(yè)的角度，薪酬是一把雙刃劍，運用得好，可以得到很高的投資回報；運用不當，難免成為企業(yè)沉重的負擔。3． 薪酬對社會的功能。薪酬對社會的功能體現(xiàn)在對勞動力資源的再配置。薪酬作為勞動力價格的信號，調節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。當某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應求時，薪酬會上漲，促使勞動力從其他地區(qū)、部門和行業(yè)向緊缺的領域流動，進而趨向平衡；反之也一樣。通過薪酬的調節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置；此外，薪酬也調節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，協(xié)調著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。啟示ZC公司即使轉制為企業(yè)，也不可能很快擺脫其后勤服務的性質以及解決ZC院系統(tǒng)人員就業(yè)的重要使命；因此，公司在設計薪酬體系和薪酬制度時，不可避免地要考慮到其與社會間的聯(lián)系與互動。在保證公司自身收益和發(fā)展的基礎上，兼顧公司對社會所擔負的責任和功能。第二節(jié) 影響薪酬的因素各個企業(yè)的薪酬水平不會都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬別。影響薪酬有許多因素，歸納起來可以簡單分為三類：企業(yè)內部因素、企業(yè)員工的個人因素和企業(yè)外部的社會因素。一．內部因素對薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)內部因素包括以下方面：1．企業(yè)負擔能力：員工的薪酬與企業(yè)負擔能力的大小存在著非常直接的關系，如果企業(yè)負擔能力強，則員工的薪酬水平往往高而穩(wěn)定；如果薪酬負擔超過了企業(yè)的承受能力，那么勢必導致企業(yè)嚴重虧損。2．企業(yè)經(jīng)營狀況：企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平，經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪資水平相對比較穩(wěn)定且往往有較大的增幅，而經(jīng)營狀況差的企業(yè)，其薪資水平相對較低且不具有保障性。3．企業(yè)遠景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時期（導入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的，這些差別會導致薪資水平的不同；一般來說，處于成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對比較穩(wěn)定。4．薪酬政策：薪酬政策是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關系。一部分企業(yè)注重高利潤積累，一部分企業(yè)注重二者之間關系的平衡，所有這些差別會直接導致企業(yè)薪酬水平的不同。5．企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機制和薪酬設計的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。6．人才價值觀：企業(yè)對人才的重視程度直接影響到其愿意付出的薪酬水平，不同的企業(yè)對于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”以及“是否要重獎優(yōu)秀的人才？”這樣問題的回答大多不同，自然他們的薪酬水平也不一樣。二．個人因素對薪酬的影響 1．工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來自于高的工作績效。 2．資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高，這主要是由于要對員工在學習技術時所耗費的時間、體能、金錢和機會等付出一定的補償，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學習新技術，提高工作能力和自身素質。 3．工作技能：在科技進步、信息發(fā)達的今天，企業(yè)競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競爭。企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人已經(jīng)成為企業(yè)競爭的利器。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請的對象。對既有的員工來說，企業(yè)往往愿意支付高薪給兩類人，一類是掌握關鍵技術的專才，另一類則是閱歷豐富的通才，因為通才可以有效地整合企業(yè)內高度分工的各項資源，形成綜合效應。 4．工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補償員工過去的投資并減少人員的流動。連續(xù)計算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊伍，降低流動成本的作用。 5．工作量：不管按時計薪、按件計酬還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也比較高。這種現(xiàn)實的工作量的差別才是導致薪酬水平差異的根本原因。 6．崗位及職務差別：職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。權力是以承擔相應的責任為基礎的，責任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。權力大，責任也重，自然需要較高的薪酬水平來平衡。三．外部因素對薪酬的影響 1．地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在制定薪酬標準的時候必須根據(jù)行業(yè)特點及本地區(qū)的消費水平。一般來說，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟落后地區(qū)的薪酬水平高，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。 2．地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本薪酬時必須參照當?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，薪酬水平也相應要比較高。 3．勞動力市場的供求關系：勞動力價格受供求關系的影響，勞動力的供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值。在供大于求的時候，是企業(yè)降低薪酬水平的機會。 4．社會經(jīng)濟環(huán)境：在社會經(jīng)濟環(huán)境較好