【正文】 目錄一、諾基亞福利案例 2二、萬科福利政策 7三、微軟福利政策 11四、豐田福利案例 15五、騰訊福利案例 18六、寶潔福利案例 29七、IBM福利案例 37八、殼牌福利案例 40九、伊利福利案例 44十、摩托諾拉的福利案例 46十一、Thomsons的福利案例 50十二、海底撈的福利案例 55十三、Google的福利案例 61諾基亞福利案例一、背景介紹諾基亞——電信業(yè)的締造者100多年來，電信業(yè)長期處于壟斷或寡頭壟斷環(huán)境，進入門檻很高；電話是電信業(yè)業(yè)務收入的絕對主體：整個信息業(yè)以不同業(yè)務分割不同市場和行業(yè)；電信業(yè)的經(jīng)營風險和技術風險小，是低風險高利潤行業(yè)。進入20世紀90年代后期以來。形勢發(fā)生了巨大變化。技術更新加快，建網(wǎng)成本大幅下降；行業(yè)技術差別趨向消失，行業(yè)結構日趨不穩(wěn)定，業(yè)務主體發(fā)生了歷史性變化：固定電話已經(jīng)讓位給移動電話和IP業(yè)務；競爭引入，價格放開，資費劇降，固定電信網(wǎng)收入開始持續(xù)下滑，傳統(tǒng)電信業(yè)在資本市場的價值日益低值化、邊緣化，電信業(yè)的核心電信業(yè)務正日益萎縮。雖然電信行業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)，處于變革時期，但是諾基亞公司卻締造了電信業(yè)一個令人折服的奇跡。它非但沒有為時代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛立信等老牌電器巨頭手中奪走了手機老大的寶座。諾基亞——中國移動通信產(chǎn)業(yè)的推動者芬蘭諾基亞公司（Nokia Corp）創(chuàng)建于1865年，是芬蘭最大的一家私營工業(yè)企業(yè)，總部設在芬蘭首都赫爾辛基。該公司現(xiàn)是一家業(yè)務范圍廣泛的集團公司，包括電子、電纜、機械設備、移動電話、彩色電視機、微型計算機、化工產(chǎn)品、橡膠和紙產(chǎn)品等。其電子和電工技術在歐洲占領先地位，是世界上生產(chǎn)電纜設備和移動電話的主要公司之一，也是歐洲家用電器的第三大廠商。諾基亞的子公司和生產(chǎn)廠遍布世界各地，尤以在瑞典、法國、意大利、英國、美國和德國等國居多。其產(chǎn)品遠銷世界130多個國家，全球雇員超過44000人。諾基亞的股票已在赫爾辛基、紐約、倫敦、斯德哥爾摩、法蘭克福和巴黎上市。在全球通信業(yè)的發(fā)展中，中國無疑是一顆明珠，而在中國的通信領域中，移動通信也無疑是最引人注目的。中國移動通信產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，運營商功不可沒，但制造商也不能不提。在有些層面上，可以認為，中國移動通信產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，是制造商們極力推動的。其中，諾基亞是一個非常重要的角色。20年前的1985年，諾基亞從芬蘭來到了中國，從那時起，諾基亞逐漸深入并且扎根中國通信的沃土，不但在為這塊土地上的人們提供著足以推動整個產(chǎn)業(yè)發(fā)展的產(chǎn)品，更為重要的是，它給國人帶來了觀念上的轉變。來到中國，諾基亞已經(jīng)把自己當作中國的企業(yè)公民，并為這塊土地做著自己的貢獻：2003年，諾基亞在中國的銷售額為20億歐元，出口額為17億歐元，連續(xù)三年位居中國移動通信行業(yè)外商出口企業(yè)之首，過去4年累計出口額達80 億歐元。2003年中國國內采購達150億元人民幣。諾基亞在中國設有5個研發(fā)機構，擁有研發(fā)人員600名，諾基亞移動電話事業(yè)部全球銷量40%的手機都由諾基亞北京產(chǎn)品開發(fā)中心開發(fā)。2003年，諾基亞企業(yè)創(chuàng)新機構亞太區(qū)新業(yè)務發(fā)展中心在上海成立，2004年，諾基亞亞太區(qū)第一個集成配送中心落戶蘇州。諾基亞在中國拉動就業(yè)超過30000人。如今，諾基亞在中更是如日中天，不但以50%多的市場占有率傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領先成為了中國市場上“手機時尚”的代名詞。二、諾基亞薪酬福利制度“薪”心相通，留住人才諾基亞從一個以造紙起家的芬蘭小公司，一躍成為世界電信業(yè)的巨頭，這其中的成功，離不開審時度勢的戰(zhàn)略決策以及先進的專業(yè)技術，而這一切都源自于諾基亞一直致力于留住精英員工。對于人才的重視使得諾基亞發(fā)展出了自己獨特的薪酬福利體系。諾基亞公司認為，優(yōu)秀的薪酬體系必須要在行業(yè)企業(yè)內表現(xiàn)出良好的競爭力，否則很容易造成員工流失。企業(yè)員工的薪酬過低的話顯然無法留住人才，但如果企業(yè)員工的薪酬水平遠高于行業(yè)內水平的話，就會使企業(yè)的運營成本高于同行業(yè)，企業(yè)的營運能力就會削減，同樣不利于行業(yè)發(fā)展。為了解決這一矛盾，確保自己的薪酬體系具備行內競爭力而又不會帶來過高的運營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了重要的參數(shù)——比較率（Comparative Rate），計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。當比較率大于1的時候，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超出了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1的話，則說明前者低于后者；等于1，二者相等。為此諾基亞每年都會撥出一定的經(jīng)費讓專業(yè)的第三方市場調查公司進行大規(guī)模的市場調查，在對企業(yè)內部不同層次的員工的薪酬水平做適當?shù)恼{整，務求每一個層次的比較率都能保持在1~。與此同時，諾基亞的管理者也深諳“二八法則”：20%的員工為企業(yè)產(chǎn)生了80%的績效。在諾基亞的的薪酬體系中，薪酬比較率明顯隨級別的升高而遞增：在3~；而在更高一層的6級員工中，；。換句話說，越對企業(yè)重要的精英員工，薪酬比較率就越高。這還使得諾基亞的薪酬體系有一個特征：級別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競爭力。這就讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好保證，有效避免了企業(yè)高層動蕩帶來的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性。 而在不同層次的薪酬結構上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則作了相應的規(guī)劃，其薪酬結構上有三個趨向性特征：基本工資隨著等級的升高而遞增、現(xiàn)金補助隨著等級的升高而降低、績效獎金隨著等級的升高而升高。詳見下圖：四、諾基亞——“以人為本”的福利體系諾基亞員工總的現(xiàn)金收入主要包括以下幾個部分：（1）基本工資——工資結構受本地市場水平的影響（2）固定的現(xiàn)金補助——月補助、現(xiàn)金福利（3）短期獎金——年終獎、季度獎/年、NOKIA“人與人聯(lián)系”獎 （4）長期獎金——獎勵福利基金非現(xiàn)金形式的福利主要包括：（1）免費的膳食——RMB230/月、RMB340/月（2）公司班車——RMB2655/人 (2001年數(shù)據(jù))（3）社會保障(公司部分)——養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、住房基金 （4）商業(yè)保險——補充醫(yī)療、商務差旅、人身意外傷害、補充養(yǎng)老 （5）工會出國旅游：約RMB10,000/5年現(xiàn)金福利主要包括以下幾個方面：（1）防暑降溫費，每年6月發(fā)放：800RMB/人（2）取暖費，每年11月發(fā)放：800RMB/人（3）節(jié)日費及生日費：①春節(jié)：600RMB/人②元旦：200 RMB/人③元宵節(jié)：100 RMB/人④中秋節(jié)：200 RMB/人⑤國慶節(jié)：300 RMB/人⑥員工生日：400 RMB/人（4）服裝費，每年5月發(fā)放，原則如下：級別04級之下（含04級）：1680 RMB/人/年級別05~08級（含05級和08級）：2520 RMB/人/年級別09級之上（含09級）：3360 RMB/人/年（5）福利費：縱觀諾基亞的內部福利體系，可謂是非常全面，“以人為本“不僅是諾基亞在產(chǎn)品設計和客戶服務中一直所秉承的理念，同時也深深的體現(xiàn)在現(xiàn)行的福利制度中。例如，諾基亞是一個典型的跨國公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個大數(shù)目， 卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設計的。其中體現(xiàn)出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼。在福利體系中表現(xiàn)出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度上的另一個閃光點。“以人為本”諾基亞不但這樣說了，也的確這樣做了。這套兼具理性與感性的福利體系，就是諾基亞文化的一次完美表現(xiàn)。它深刻地展示出，諾基亞130多年的傳奇并非偶然，嚴謹?shù)膽B(tài)度和寬容的文化也是其成功的重要因素。參考資料：（1）吳志華. 解析諾基亞內部薪酬體系[J]. 人才瞭望, 2004,(05)（2）魏銘炎. 芬蘭諾基亞公司背景資料[J]. 家用電器科技, 1999,(06)（3）陰志華. 諾基亞,20年的中國故事[J]. 通信世界, 2005,(06)（4）Nokia薪資福利制度：BNMT薪資設計（5）[J].電信科學, 2010, 26(1)6萬科福利政策一、萬科簡介萬科企業(yè)股份有限公司，成立于1984年5月，是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)，也是股市里的代表性地產(chǎn)藍籌股?？偛吭O在深圳，至2009年，已在20多個城市設立分公司。，。2009年實現(xiàn)營業(yè)收入486億，營業(yè)利潤142億，%。在企業(yè)領導人王石的帶領下，萬科通過專注于住宅開發(fā)行業(yè)，建立起內部完善的制度體系，組建專業(yè)化團隊，樹立專業(yè)品牌，以所謂“萬科化”的企業(yè)文化（一、簡單不復雜；二、規(guī)范不權謀；三、透明不黑箱；四、責任不放任）享譽業(yè)內。二、萬科的薪酬理念與薪酬福利結構萬科的薪酬理念市場化：公司按照市場化原則，提供業(yè)內富有競爭力的薪酬，吸納和保有優(yōu)秀人才。因崗而異：薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的特性。成果分享：公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關，公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。均衡內外部報酬：關注薪酬等外部報酬的同時，亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長等內部報酬。為卓越加薪：薪金和服務時間長短、學歷高低無必然關系，和業(yè)績、能力密切相關。薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但個人薪酬數(shù)據(jù)屬于機密。萬科的薪酬結構萬科的福利結構? 社會保險amp。公積金? 商業(yè)保險：意外、醫(yī)療? 其他福利：休假、禮金、報銷型福利（交通、通訊等）、購房優(yōu)惠、異地調遣、共濟會、互助會三、萬科除了國家法定福利外的企業(yè)自主福利政策（一）商業(yè)保險團體意外傷害險從員工入職當日生效，自離職次日失效，保費全額由公司承擔。包括各種人身意外傷害、急性病及航空意外險。團體綜合醫(yī)療險范圍：總部及地產(chǎn)系統(tǒng)職員，自愿參保。費用：保費由職員與公司各自承擔50%。（二）公司特色福利創(chuàng)造健康及豐富的生活體檢、體質測試；陽光燦爛協(xié)會、山岳協(xié)會、攝影協(xié)會等交通和通訊費額度內報銷休假制度? 帶薪假– 年休假（15天），不累計到下一年。有300元休假補貼– 生育假：產(chǎn)假（90140天）、護理假（10天）、哺乳假、計劃生育假– 婚假（7+10天）、喪假（5天）、調動假（5天）、工傷假? 部分帶薪假：病（傷）假? 無薪假：事假內部購房福利? 內部職員購房可以在正常折扣比例（按公開的、面向外部客戶的正常優(yōu)惠）基礎上享受一定的優(yōu)惠，最多不超過3個百分點。產(chǎn)權人必須是職員，或職員與其直系親屬（父母、配偶、子女）聯(lián)名? 職員轉正以后，可以向公司申請內部優(yōu)惠折扣，每一自然年度最多享受兩次內部優(yōu)惠折扣? 退休職員在退休后可以享受一次內部折扣 ? 一次折扣只能針對單獨發(fā)售的一個單位，如一套住宅或一個車位? 若職員與職員聯(lián)名申請內部優(yōu)惠折扣的，不能累加享受，并視同每人都已享受了當次的優(yōu)惠折扣? 享受內部優(yōu)惠折扣購買后如需轉讓，必須在取得房屋正式產(chǎn)權證以后方可辦理異地調遣因業(yè)務發(fā)展需要，兼顧職員發(fā)展空間需求，在充分尊重個人意愿的前提下，集團總部或一線公司調遣正式職員，前往原工作城市外、非家庭所在地的單位擔任部門副經(jīng)理或以上職位，且工作時間超過六個月的安排。賀儀? 新婚致禧：賀儀300元– 符合晚婚條件– 注冊后1個月內，結婚證復印件在人力資源部備案? 喜得貴子：賀儀300元– 子女出生后6個月內，獨生子女證備案人力資源部? 子女入學：– 入讀小學、初（高）中、中專，賀儀300元– 入讀高等院校，賀儀1000元– 入學1個月內，入學通知在人力資源部備案奠儀：員工的配偶、子女、父母或配偶的父母去世，公司致以奠儀1000元。共濟會和互助會：對入會的員工在遭遇意外遭難時，可獲一次性援助金1─10萬元人民幣，具體受援金額，由職委會根據(jù)該會員的困難程度決定，其中：配偶及未成年子女的援助金額按相同條件下會員本人標準的一半執(zhí)行。四、萬科的福利政策效果分析萬科在2004年以前人員流動性非常大，主要原因在于行業(yè)發(fā)展迅速、專業(yè)人員短缺，萬科一時無法提供更多的崗位，導致助理級員工流失很快。2004年以后，員工流失率控制在10%左右，其中一半為主動流出，一半為公司辭退。在內部管理方面，王石提出“把人當作第一要務”，提倡萬科“陽光照亮的體制”和“創(chuàng)造健康豐盛的人生”等理念，對員工薪酬福利的設計也更加重視，如福利體系中具有行業(yè)特色的住房優(yōu)惠政策，也有具備濃郁文化色彩和人情味的賀儀、奠儀福利，對提升員工的滿意度和忠誠度起了重要作用。但萬科的福利制度的不足之處，在于重視了短期保障和激勵，長期的保障和激勵稍顯不足。另外注重物質保障，精神上的保障和認可也沒有得到足夠的重視，有待在未來的福利設計中進一步完善。微軟福利政策一、微軟簡介微軟（Microsoft)公司是世界PC機軟件開發(fā)的先導，由比爾蓋茨與保羅艾倫創(chuàng)始于1975年，總部設在華盛頓州的雷德蒙市（Redmond，鄰近西雅圖）。目前是全球最大的電腦軟件提供商。，2005年營業(yè)額368億美元。 其主要產(chǎn)品為Windows操作系統(tǒng)、Internet Explorer網(wǎng)頁瀏覽器及Microsoft Office辦公軟件套件。1999年推出了MSN Messenger網(wǎng)絡即時信息客戶程序，2001年推出Xbox游戲機，參與游戲終端機市場競爭。微軟無疑是當今世界最偉大的公司之一， 從1975 年創(chuàng)立時的3人、年收入僅16005 美元的白手起家，到2007 年的79000 多名員工、511 億美元的銷售收入、140 億美元的凈利潤的全球軟件界無冕之王。面對如此激烈的市場競爭環(huán)境，微軟的成功必然是諸多因素的結合，其中它的福利體系給予我們很多的啟示。二、微軟的薪酬哲學及薪酬構成（一）微軟的薪酬哲學在2003年7月8日舉行的以微軟薪酬變革為主題的新聞發(fā)布會上，微軟的CEO史蒂夫?鮑爾默（Steve Ballmer）指出：“對微軟的絕大多數(shù)員工來說