【正文】 奧康集團有限公司薪酬設計方案目 錄總 則 .........................................................................................2第一章 薪酬體系 ........................................................................3第二章 薪酬結構 ........................................................................4第三章 年薪制 ............................................................................7第四章 結構工資制 ....................................................................8第五章 計件工資制 ..................................................................10第六章 固定工資制 ..................................................................13第七章 工資定級與調整 ..........................................................14第八章 工資特區(qū) ......................................................................16第九章 其他 ..............................................................................17第十章 附則 ..............................................................................19技術開發(fā)部設計提成方案（試行） .......................................20營銷分公司薪酬方案（試行） ...............................................23國際貿易部薪酬方案（試行） ...............................................26附件一 奧康集團崗位工資等級表 .......................................28附件二 技術開發(fā)部技術工人崗位工資等級表 ...................29附錄三 專業(yè)技術職系崗位分類 ...........................................303 / 41總 則第一條 適用范圍本方案適用于公司全體員工。第二條 目的吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。同時，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，充分體現(xiàn)責權利相結合的原則，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。通過工資差別反映員工的崗位責任、工作業(yè)績和技能水平，借以鼓勵員工提高能力、承擔重大的工作責任。第五條 總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。 薪酬體系第六條 本薪酬體系包括五種不同類型：（一） 與年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；（二） 與日常管理、服務支持等工作相關的結構工資制；（三） 與技術開發(fā)工作相關的提成工資制；（四） 與完成工作量直接相關的計件工資制；（五） 與崗位相關的固定工資制。第七條 對于高層管理人員、分公司人員采用年薪制。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。第八條 對于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員、技術開發(fā)部技術工人、國際貿易部人員、工勤事務人員采用結構工資制。第九條 對于設計開發(fā)人員實行提成工資制。第十條 對于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人采用計件工資制。第十一條 對于后勤服務工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。第十二條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。5 / 41 薪酬結構公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合。崗位工資，體現(xiàn)崗位的相對價值和員工技能因素，根據(jù)崗位評價的結果確定各崗位的初始等級。崗位工資分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動部分與工作業(yè)績直接掛鉤，根據(jù)考評結果發(fā)放。獎金，超出年度經(jīng)營目標而給予的獎勵。附加工資，包括工齡工資、學歷工資、勞保津貼。崗位工資崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，以崗定薪。同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：年底獎金的計算基數(shù)；加班費的計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；外派受訓人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對專業(yè)技術人員設置專業(yè)技術晉級通道，鼓勵專精所長。崗位、職稱與員工崗位工資的關系崗位評價。依據(jù)員工所在崗位或所任職務、所在職位的勞動責任、勞動技能、勞動強度和勞動條件 4 個基本要素對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、專業(yè)職系、工勤職系分類排序。按照崗位評價的結果在崗位歸類的基礎上將各崗位對應到《崗位工資等級表》相應職系及相應崗類的起薪級別中。按職稱調整。根據(jù)員工的評定職稱將其對應到相應職稱等級對應的級別。工勤職系人員不考慮職稱因素。根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。具體參見附件一：《崗位工資等級表》（五）崗位工資的發(fā)放1. 固定部分崗位工資固定部分作為員工的基本生活保障，按月發(fā)放。2. 浮動部分浮動部分有季度浮動和月度浮動兩種發(fā)放形式：季度浮動適用于中基層職能部門管理人員、職能部7 / 41門專業(yè)人員和工勤事務人員，與員工每季度的考核結果掛鉤。月度浮動適用于分廠（車間）生產(chǎn)管理人員，與員工每月的考核結果掛鉤。根據(jù)員工所處職位或所在崗位不同，崗位工資中固定部分和浮動部分的比例不同，具體見下表： 崗位工資分期發(fā)放比例表固定部分 浮動部分人員類別月度發(fā)放 月度發(fā)放 季