【正文】 1 人力資源部制作 億利集團(tuán)公司績效管理手冊 2 人力資源部制作 目 錄 第一章 總則 3 1． 1績效考核意義 3 1． 2績效考核原則 3 1． 4 1． 4績效考核考核周期 5 1． 5績效考核人與被考核人 5 1． 6被考核人 6 第二章 績效考核體系內(nèi)容 6 2． 1績效考核體系定義 6 2． 2績效考核綜述 6 2． 3績效考核指標(biāo) 7 2． 4績效指標(biāo)量化辦法 8 第三章 績效考核實(shí)施 10 3． 1考核者培訓(xùn) 10 3． 2績效考核實(shí)施過程 11 3． 3績效考核偏差的避免 12 第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用 12 4． 1績效工資的發(fā)放 12 4． 2效益獎金發(fā)放 13 4． 3崗位工資的調(diào)整 14 4． 4員工崗位調(diào)整 14 4． 5員工培訓(xùn) 15 4． 6 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例 15 第五章 績效考核制度修訂 16 5． 1績效考核內(nèi)容修訂 16 第六章 績效考核申訴 17 6． 1申訴條件 17 6． 2申訴形式 17 6． 3申訴處理 17 6． 4申訴反饋 17 第七章 績效考核文件使用與保存 18 7． 1績效考核文件保存格式 18 7． 2績效考核文件分類編號 18 7． 3績效考核文件保存方法 18 7． 4績效考核文件查閱權(quán)限 19 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 19 頁 第一章 總則 1． 1 績效考核意義 第一條 績效考核目的 ? 本制度旨在加強(qiáng)對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績效考核工作的順利進(jìn)行 。 ? 建立績效考核體系，針對各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。 ? 本制度針對集團(tuán)公司總部各崗位 ,對于總部如何管理億利集團(tuán)下屬事業(yè)部各崗位的考核權(quán)限及管理方式 , 詳見《億利集團(tuán)薪酬考核管理辦法》。 ? 本制度不適用于集團(tuán)公司總裁、副總裁等高層管理崗位，該類崗位按年薪制考核標(biāo)準(zhǔn)考核 ，詳見《億利集團(tuán)高管薪酬考核制度》。本制度適用于集團(tuán)公司總部副總裁以下所有正式員工和試用期員工。本制度中所指的員工包括集團(tuán)公司總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人、部門員工。 第二條 績效考核用途 ? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 ? 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 1． 2 績效考核原則 第三條 績效考核原則 ? 公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 中國最大的管理資源中心 第 4 頁 共 19 頁 ? 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。 ? 反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需 要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。 ? 公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 ? 時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。 1． 1． 3． 1 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第四條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成 ? 組長：集團(tuán)公司行政總監(jiān) ? 秘書長：人力資源部經(jīng)理 ? 領(lǐng)導(dǎo)小 組成員：集團(tuán)總部副總裁及各部門經(jīng)理 ? 組長負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 ? 領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核。 第五條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé) ? 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。 ? 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。 ? 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。 中國最大的管理資源中心 第 5 頁 共 19 頁 1． 3． 2 人力資源部 第六條 人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門開展績效考核實(shí)施工作 ? 考核中， 各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收 ? 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)分析 ? 負(fù)責(zé)協(xié)助各部門開展績效考核工作 ? 收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案 1． 4 績效考核考核周期 第七條 績效考核時(shí)間安排 ? 公司績效考核周期以季度為主： ? 季度第一考核期：周期為 1月 1日至 3月 31 日，考核時(shí)間為 4月上旬。 ? 季度第二考核期：周期為 4月 1日至 6月 31 日，考核時(shí)間為 7月上旬。 ? 季度第三考核期：周期為 7月 1日至 9月 30 日，考核時(shí)間為 10月上旬。 ? 季度第四考核期：周期為 10 月 1 日至 12月 31 日，考核時(shí)間第二年 1月上旬。 ? 人力資源部 負(fù)責(zé)每季度收集該指標(biāo)的考核結(jié)果，并備案。 ? 考核期如果由于特殊原因需要延后的，總經(jīng)理有權(quán)將考核時(shí)間順延。 1． 5 績效考核人與被考核人 第八條 績效考核人 ? 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人； ? 部門負(fù)責(zé)人的