【正文】 績效考核制度二零一五年九月目 錄第一篇 管理辦法 3第一章 總則 3第二章 考核方法 4第三章 月度考核 10第四章 年度考核 12第五章 申訴及其處理 14第六章 附則 17第二篇 實(shí)施細(xì)則 18第七章 具體實(shí)施辦法和考核評分表設(shè)計(jì) 18一、高層管理人員考核表 18二、部門負(fù)責(zé)人考核表 20三、基層管理人員考核評分表 33四、一般員工考核評分表 36第三篇 附件 51附表一：員工能力考核指標(biāo)評定表 51附件二：周邊績效考核指標(biāo)評定表 56附件三：管理績效考核指標(biāo)評定表 57附件四：品行考核指標(biāo) 58第一篇 管理辦法第一章 總則第一條 績效考核是為提高萬潤酒店用品市場經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目的，發(fā)揚(yáng)成績糾正錯(cuò)誤，在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量公司員工工作狀況和工作結(jié)果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對公司員工進(jìn)行考核，以進(jìn)一步激發(fā)公司員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司員工工作效率和基本素質(zhì)，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于萬潤酒店用品市場（除總經(jīng)理外）全體員工。第三條 考核目的1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；3. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高整體管理水平；5. 通過評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調(diào)整；4. 員工培訓(xùn)；5. 年終獎(jiǎng)發(fā)放；6. 先進(jìn)評比。第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的15日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、行政經(jīng)理、人力資源部、財(cái)務(wù)經(jīng)理、各部門最高負(fù)責(zé)人全體人員組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾 正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。（三） 各部門主管經(jīng)理(以下同）的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第八條 考核主體考核主體分為自我考核、直接上級考核、同級人員考核、人力資源部、行政部考核，不同的考核對象對應(yīng)不同的考核主體，直接上級考核得分占比80%，自評得分占比20%。見表1。表1 考核主體考核對象考核主體副總經(jīng)理自評、直接上級各部門負(fù)責(zé)人自評、直接上級、同級基層管理人員/一般員工自評、直接上級第九條 考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、行為維度、能力維度和日常考核。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一） 績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和年度任務(wù)分解到部門的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。2. 周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。表2：考核對象與考核維度考核對象月度考核維度年度考核維度副總經(jīng)理業(yè)績維度（任務(wù)績效占80%、管理績效占20%）、日常考核業(yè)績維度（任務(wù)績效、管理績效）占80%，個(gè)人能力占20%各部門負(fù)責(zé)人業(yè)績維度（任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、行為維度）共占8580%和行為維度15%、周邊績效20% 、日?？己藰I(yè)績維度（任務(wù)績效、周邊績效）和行為維度共占80%，個(gè)人能力占20%基層管理人員/一般員工任務(wù)績效占85%和行為維度占15%、日常考核任務(wù)績效和行為維度占80%，個(gè)人能力占20%各部門考核部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)績效和周邊績效部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)績效和周邊績效（二） 能力維度：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門正職人員以上能力考核指標(biāo)：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1． 溝通理解能力2． 計(jì)劃和執(zhí)行能力3． 專業(yè)技能4． 知識學(xué)習(xí)能力（三） 行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。（四）日?？己巳粘？己酥饕强己烁骷墕T工的日常行為和表現(xiàn)，員工日?？己说目己酥黧w為直接上級和行政部。第十條 新入職員工考核維度的確定 新入職員工到達(dá)基準(zhǔn)崗（崗位評價(jià)確定的該崗位的崗位等級）前，每個(gè)月按照相應(yīng)的考核維度進(jìn)行考核，考核指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定由其直接上級確定（可視情況適當(dāng)調(diào)整新入職員工各項(xiàng)考核維度的權(quán)重），每三個(gè)月加入一次能力考核，加入能力考核后各維度考核權(quán)重的設(shè)計(jì)參考正常年度考核下各維度考核權(quán)重的設(shè)計(jì)。將每三個(gè)月的評估結(jié)果作為工資等級晉升與否的依據(jù)，崗位等級到達(dá)基準(zhǔn)崗后，進(jìn)行正常的月度考核和年度考核。第十一條 工作計(jì)劃與考核表制定月度計(jì)劃地制定于每月20號啟動(dòng)，工作計(jì)劃由下至上逐級上報(bào)。23號前副總將審核確認(rèn)的月度計(jì)劃上報(bào)總經(jīng)理，總經(jīng)理25號召開本月計(jì)劃會(huì)，下達(dá)考核指標(biāo)并下發(fā)考核表，28號前各級負(fù)責(zé)人將工作任務(wù)逐級分解，逐級下達(dá)完畢。副總的考核表由總經(jīng)理審查，其他部門的考核表由人力資源部審查，審查工作于30號之前完畢。在管理過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源部輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。下月月初召開月度總結(jié)會(huì)議，并完成考核結(jié)果匯總與工資核算工作。第十二條 工作績效指標(biāo)的設(shè)立（一） 工作績效的考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。第十三條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。（五） 工作績效指標(biāo)基層37個(gè)，中層干部711個(gè)，高層干部1114個(gè)。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容?！皢雾?xiàng)否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。“一票否決”指標(biāo)：對特別重要，影響公司整體工作的指標(biāo)可由總經(jīng)理設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分值為0分。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核紀(jì)錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條 考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照A、B、C、D四個(gè)評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表3：表3 評分等級定義和分?jǐn)?shù)表等級A+ABCDE定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分95以上95～9090～8080～7070～6060分以下第十七條 部門評分與等級評定部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。各部門任務(wù)績效和周邊績效權(quán)重比例見表4。根據(jù)部門的考核得分排序后，由人力資源部確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例。 部門評優(yōu)的比例不超過20%。表4 各部門任務(wù)績效和周邊績效權(quán)重比例部門任務(wù)績效周邊績效招商部80％20％財(cái)務(wù)部/企劃部/行政部/人力資源部/管理服務(wù)部70％30％表5 部門月度考核等級評定比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中基本合格差部門20%40%30%10%人力資源部第十八條 個(gè)人等級評定綜合評定個(gè)人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系：表9 綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）綜合評定等級優(yōu)+優(yōu)良中基本合格差個(gè)人考核系數(shù)0表10部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）部門評定等級90上（優(yōu)）8089（良）7079（中）6069（合格）60以下差部門得分系數(shù)0第十九條 考核程序1. 各級考核主體逐級進(jìn)行考核評分。2. 直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職。3. 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考核報(bào)告，經(jīng)考核管理委員會(huì)審核。4. 審核后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進(jìn)方向。 具體考核見《月度考核流程》。第二十條 人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎(jiǎng)金。第二十一條 人力資源部各部門每月將考核結(jié)果上交人力資源部，人力資源部審核，并上交分管副總審核?？己私Y(jié)果由人力資源部存檔。第三章 月度考核第二十二條 除總經(jīng)理之外的全體員工均需進(jìn)行月度考核。第二十三條 月度考核由考核主體同時(shí)逐級進(jìn)行考核。第二十四條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)。同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十五條 月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月15日對上月進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。（月度考核的流程見附圖）第二十六條 部門月度考核：每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。其中任務(wù)績效的權(quán)重和周邊績效的權(quán)重根據(jù)部門的不同做相應(yīng)的調(diào)整。每月2628日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門月度考核系數(shù)。具體參見《薪酬福利管理制度》。圖31： 月度考核流程圖每月25日期初啟動(dòng)月度考核每月30日前直接上級和下級討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)下月1日開始各考核主體逐級考核是下月5日之前人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核下月6日人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章 年度考核第一條 每年元月1620日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日完成。各部門于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二條 個(gè)人年度考核（一） 個(gè)人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效和態(tài)度考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分。年度績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，作為晉