普通高校教師績效評價指標(biāo)的設(shè)計及衡量(已修改)
2025-04-29 02:23 本頁面
【正文】 普通高校教師績效評價指標(biāo)的設(shè)計與衡量(20070721 18:08:29)普通高校教師績效評價指標(biāo)的設(shè)計與衡量關(guān) 鍵 詞：高校教師 績效評價 指標(biāo)設(shè)計內(nèi)容摘要：本人通過運用績效指標(biāo)設(shè)計的理論，對我國普通高校教師績效評價指標(biāo)進(jìn)行了虛擬設(shè)計，亦在為提高我國高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量，完善師資隊伍提供一定的借鑒。一．評價目的與意義 幾乎所有的組織結(jié)構(gòu)都想為其“顧客”提供滿意的服務(wù)或產(chǎn)品，高校也不例外，評價是實現(xiàn)這一目標(biāo)的有力手段。企業(yè)或公司要對其員工進(jìn)行定期或不定期的評價，并以此作為獎懲的依據(jù)，激勵員工的自我發(fā)展，最終推動組織的整體目標(biāo)實現(xiàn)。而以教學(xué)、科研為中心的高校也必然要對教師的工作技能、工作水平進(jìn)行評價，因為有了高素質(zhì)的教師，才有高質(zhì)量的高等教育。隨著現(xiàn)在我國高等教育的普及，提高教學(xué)質(zhì)量也就成了當(dāng)務(wù)之急。 如何有效的對高校教師進(jìn)行績效評價，對提高我國整個高校的教學(xué)質(zhì)量有著非常重要的意義。然而，現(xiàn)有的評價體系，從一定意義上來說，并不是很科學(xué)，也不是很合理，甚至，還有些模糊。其中爭議最大的，莫過于，到底是學(xué)術(shù)科研重要呢？還是課堂教學(xué)質(zhì)量重要呢？我個人認(rèn)為這個是需要具體來分析的。其中，理科與文科的教師的評價就應(yīng)該加以區(qū)別。因為兩種學(xué)科的教學(xué)與研究方式就有很大的區(qū)別，用同一的指標(biāo)來衡量，不免有些不合理和不科學(xué)。還有，研究型的教師與教學(xué)型的教師，在教學(xué)與科研的指標(biāo)設(shè)計上，比重也應(yīng)該有明顯的不同。如果將這些問題都混在一起的話，那設(shè)計出來的評價量表一定是不科學(xué)，不客觀和不公平的。二．高校教師教學(xué)績效評價的復(fù)雜性 高校教師教學(xué)績效評價的復(fù)雜性來源于績效的多因性、多維性、多樣性、與動態(tài)性。多因性：教師教學(xué)績效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一因素，而是受制于主、客觀多種因素。教學(xué)是一項腦力兼體力、師生互動、科學(xué)與藝術(shù)共生的復(fù)雜勞動。此外，課程的性質(zhì)常影響著學(xué)生的聽課積極性（學(xué)生中流傳著的“必修課選逃，選修課必逃”，便可見一些學(xué)生對不同課程的不同態(tài)度。）；甚至同一門課程的不同章節(jié)，也存在著講課的難易差異。甚至授課時間，也會影響課堂教學(xué)質(zhì)量（如第三、四節(jié)課或第七、八節(jié)課，被學(xué)生稱為“垃圾時間”）。多維性： 對教師教學(xué)績效應(yīng)從多個維度（或方面）進(jìn)行評價。通常認(rèn)為工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績是最基本、最重要的三個維度，并在各個維度下設(shè)立若干指標(biāo)。此外，根據(jù)不同時期的不同要求，設(shè)置相關(guān)權(quán)重。多樣性：與初等教育相比，大學(xué)教學(xué)的一個顯著特點是多樣性。這種多樣性反映在：存在著不同的教學(xué)模式——因為不同類型的課程對應(yīng)著不同的認(rèn)知規(guī)律；存在著不同的教學(xué)風(fēng)格——因為不同的教師有不同的教學(xué)特點；存在著不同的教學(xué)實踐——因為對不同的教育對象應(yīng)有不同的教學(xué)方法。動態(tài)性：教師的教學(xué)能力（與教學(xué)經(jīng)驗有著密切的關(guān)聯(lián)）、教學(xué)態(tài)度可以隨著時間而變化。因此，績效評價應(yīng)是動態(tài)的。同時，應(yīng)該注意恰當(dāng)?shù)剡x擇評價周期，在保證評價公平的同時，減少管理成本。三．如今我國績效評價體系中存在的問題經(jīng)過四十多年的發(fā)展，我國高校教師績效評價的內(nèi)容和模式都發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，高校教師績效評價體系日臻完善。但是，目前我國績效評價領(lǐng)域的研究還處于發(fā)展階段，因此，從某種意義上來說，我國在高校教師績效評價方面的研究也才剛剛開始，當(dāng)前的有關(guān)研究也只是工作中經(jīng)驗教訓(xùn)的總結(jié)、積累，到目前為止還沒有形成一個系統(tǒng)完善的體系，在理論上和操作方式上還存在著較多的問題，具體主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）缺乏理論依據(jù) 就目前來看，高校教師績效評價中大多還是采用歸納法，就是從己有的一些研究中抽取一些被認(rèn)為對教學(xué)科研結(jié)果有影響的教師特征及行為，把它們羅列在一起，而研究者卻很少會對因素選擇的多少、以及因素之間的相對重要性去做詳細(xì)的研究，評價最終也往往以獲得合成分?jǐn)?shù)為目的。因此，從嚴(yán)格意義上來講，現(xiàn)有的高校教師績效評價方面的研究還是缺乏堅實的理論依據(jù)。（2）缺少統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn) 高校教師績效評價是高校各項人事管理工作的基礎(chǔ)，也是教師提升自身素質(zhì)一個重要途徑。教
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