【正文】 第1章 績效管理體系 績效管理體系制度與文案 績效管理制度范本（一）某公司績效管理制度第1章 總則（1）目的明確績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的績效，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。同時(shí)提高員工的滿意程度和未來的成就感。（2）運(yùn)用績效考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和績效改進(jìn)等方面。（3）原則一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)或績效考核時(shí)期之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有重大變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法具有一致性?？陀^性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的考核誤差。公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。公開性：使每個(gè)員工都知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。第2章 被考核對(duì)象（1）本績效管理制度適用于除總經(jīng)理之外的全體員工（2）被考核對(duì)象的職責(zé)分工1）企業(yè)決策管理人員：? 負(fù)責(zé)制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)劃企業(yè)愿景；? 指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的制定；? 對(duì)所屬部門進(jìn)行績效管理，并監(jiān)督完成既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2）中層經(jīng)理管理人員：? 將績效管理制度的核心概念講解給下屬，并對(duì)下屬進(jìn)行績效溝通； ? 將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，之后與員工共同確定具體完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃；? 對(duì)員工提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議；? 在工作計(jì)劃進(jìn)行過程中關(guān)注之前確定的指標(biāo)的達(dá)成；? 將既定任務(wù)以合理的形式分配給下屬員工，并指導(dǎo)員工按照既定標(biāo)準(zhǔn)完成既定的指標(biāo)。3）員工：? 根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)完成自身本職工作；? 在完成既定方案過程中及時(shí)反饋所存在的問題，并且向上級(jí)提出合理的改善方案。4）人力資源部：? 為企業(yè)的績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解；? 監(jiān)督企業(yè)各個(gè)部門和員工的績效管理的執(zhí)行情況，并在此過程中提出改善的建議；? 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整及優(yōu)化績效管理方案；? 將績效管理的分?jǐn)?shù)進(jìn)行記錄、備案和整合，并且將考核記錄進(jìn)行上傳下達(dá)。第3章 考核對(duì)象、考核者及考核方式根據(jù)員工所處職位不同，考核范圍、考核者、考核時(shí)間、考核內(nèi)容以及考核實(shí)施都各有不同。（1）對(duì)企業(yè)高層管理人員的考核1）考核范圍——某職位以上人員為企業(yè)高層（可根據(jù)企業(yè)自身情況而定）。2）考核者——由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。3）考核時(shí)間——根據(jù)企業(yè)的自身情況確定企業(yè)對(duì)于高層管理者的考核時(shí)間。例如，可以對(duì)高層進(jìn)行每月一次考核，具體可以為每月1日完成計(jì)劃溝通，并于下月1日完成績效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。每月1日將雙方確認(rèn)完畢的考核目標(biāo)交人力資源部。4）考核內(nèi)容——一般情況下，對(duì)于企業(yè)高層的考核都是根據(jù)企業(yè)年度計(jì)劃的分解目標(biāo)進(jìn)行，因此企業(yè)可以根據(jù)自身情況設(shè)立具體考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)卡。5）考核實(shí)施——根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)高層管理人員進(jìn)行績效考核，并給出具體等級(jí)。如果高層管理人員所分管部門當(dāng)月發(fā)生重大事故皆在可控因素下，那么高層管理者當(dāng)月績效考核為“U”，并且根據(jù)績效考核規(guī)定對(duì)當(dāng)月績效工資造成影響，而且須視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。（2）對(duì)各個(gè)部門管理者的考核1）考核范圍——企業(yè)可以根據(jù)所在行業(yè)的行業(yè)特性以及企業(yè)自身狀況，可以將考核部門分為業(yè)務(wù)部門，業(yè)務(wù)部門適合以項(xiàng)目方式進(jìn)行考核；另外還有職能部門，職能部門適合以具體指標(biāo)來進(jìn)行考核。2）考核者——各個(gè)部門的直屬上級(jí)。3）考核時(shí)間——根據(jù)各個(gè)企業(yè)自身情況確定對(duì)各個(gè)部門經(jīng)理的考核的時(shí)間。例如，可以采取月度形式進(jìn)行考核，確定每月3日制定并完成計(jì)劃溝通，并于下月3日完成績效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月3日將雙方確認(rèn)考核數(shù)據(jù)交人力資源部。4）考核內(nèi)容——各個(gè)部門管理者對(duì)部門工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門管理者的考核依據(jù)該管理者所在部門對(duì)工作指標(biāo)的完成情況，并且將工作指標(biāo)的設(shè)定盡可能地量化，對(duì)于無法量化的指標(biāo)采取定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)，那么一定要有關(guān)鍵事件指標(biāo)。5）考核實(shí)施——根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門管理人員進(jìn)行績效考核，并給出具體等級(jí)。如果該管理者所在部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，那么該部門管理者的當(dāng)月績效考核為“U”，影響當(dāng)月績效工資，并視具體情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。（3）對(duì)員工的考核1）考核范圍——各部門具體員工。2）考核責(zé)任者——所屬部門管理者。3）考核時(shí)間——根據(jù)各個(gè)企業(yè)自身情況確定對(duì)員工考核的時(shí)間。例如，可以采取月度考核形式，每月4日完成計(jì)劃溝通，并于下月4日完成績效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月4日將雙方確認(rèn)完畢的績效考核目標(biāo)交人力資源部。4）考核內(nèi)容——對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見具體考核表格；對(duì)于普通員工的考核可以根據(jù)具體的崗位職責(zé)，由考核者與被考核者共同提煉出關(guān)鍵事件并固化下來，以此進(jìn)行相對(duì)客觀的考核；而對(duì)于銷售人員的考核則根據(jù)其業(yè)績的完成情況進(jìn)行考核。5）考核實(shí)施——根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，并給出確切的考核等級(jí)。如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則其工作績效是常態(tài)績效據(jù)此應(yīng)該給出等級(jí)“G”；如果員工當(dāng)月存在額外工作的履行，則必須在考核者與被考核者皆認(rèn)可的前提下，同時(shí)按照要求完成本職工作的情況下，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“G”，則可視具體情況進(jìn)行加分。（4）不參與績效考核的企業(yè)員工績效考核對(duì)象的方位限定于在評(píng)定期內(nèi)登記在冊(cè)的員工，而下列員工不在績效考核范圍之內(nèi)。1）截止到進(jìn)行績效考核時(shí)連續(xù)工作年限不滿一年者，連續(xù)工作年限包括臨時(shí)和試用期。2）員工因長期缺勤（包括工傷）、停職等原因，在績效考核期間出勤不滿兩個(gè)月者。員工績效考核的內(nèi)容分以下三部分：? 重要任務(wù)，在考核期內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過3個(gè)，由該任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；? 崗位工作，員工所在崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直屬上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；? 工作態(tài)度，指員工在本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等，由部門內(nèi)部同事或內(nèi)部、外部客戶進(jìn)行考評(píng)。（5）績效考核的分值計(jì)算企業(yè)可以根據(jù)自己的要求和條件制定相應(yīng)的分值。這里以總分100分為例，重要任務(wù)滿分50分，崗位工作、工作態(tài)度分別為25分。對(duì)于沒有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。（6）分?jǐn)?shù)與等級(jí)績效分?jǐn)?shù)與等級(jí)對(duì)照如表11所示。表11 績效分?jǐn)?shù)與等級(jí)對(duì)照等 級(jí)等級(jí)含義對(duì)應(yīng)分值O杰出80分及以上V很好60～79分G好40～59分I需要改進(jìn)19～39分U不令人滿意18分及以下第4章 績效考核的一般程序及注意事項(xiàng)實(shí)施績效考核的一般程序?yàn)椋合戎贫己擞?jì)劃，再將考核計(jì)劃進(jìn)行執(zhí)行，之后將考核計(jì)劃實(shí)施，最后將考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中，完成績效管理的循環(huán)。（1）制定考核計(jì)劃由考核者與被考核者就所在部門的目標(biāo)任務(wù)以及員工個(gè)人所在職位的崗位職責(zé)要求，進(jìn)行溝通討論，確定在本次考核期間內(nèi)的考核目標(biāo)、工作計(jì)劃以及關(guān)鍵事件，并對(duì)具體考核方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)予以確認(rèn)，最后將雙方簽字確認(rèn)的考核目標(biāo)交由人力資源部門。（2）執(zhí)行考核計(jì)劃在直屬上級(jí)的指導(dǎo)下，員工開始根據(jù)之前制定的工作計(jì)劃開始工作，直屬上級(jí)作為考核者則應(yīng)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，以此作為考核的一項(xiàng)依據(jù)。根據(jù)實(shí)際情況，如果出現(xiàn)不得不對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整的情況，那么直屬上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行溝通確定新的工作計(jì)劃，并以新的工作計(jì)劃為考核指標(biāo)。（3）實(shí)施考核計(jì)劃考核者根據(jù)企業(yè)制定的以及與員工溝通確定的考核方法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行打分，并將分?jǐn)?shù)數(shù)據(jù)交給人力資源部，同時(shí)提供相關(guān)關(guān)鍵事件的記錄。人力資源部門再對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行審核，審核無誤則由考核者與被考核者就考核成績以及被考核者在考核期間內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通，最后進(jìn)行簽字確認(rèn)考核結(jié)果，并將結(jié)果交給人力資源部。（4）運(yùn)用考核結(jié)果人力資源部門對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合及備案，并且根據(jù)相關(guān)規(guī)定將考核結(jié)果應(yīng)用于績效反饋和績效面談中。具體應(yīng)用參考績效考核結(jié)果應(yīng)用。（5）績效考核中的一些其他注意事項(xiàng)? 員工的直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行績效考核的程序；? 員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)結(jié)果不計(jì)入最后的考核總分；? 考核結(jié)束時(shí)，考核者必須要與該被考核員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；? 在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中應(yīng)對(duì)具體考核步驟給出清晰明確的規(guī)定。第5章 考核結(jié)果運(yùn)用1）根據(jù)績效考核的結(jié)果對(duì)員工有針對(duì)性地實(shí)施培訓(xùn)，以考核結(jié)果作為重要依據(jù)。期待能夠進(jìn)一步開發(fā)、發(fā)展員工的能力。2）將員工考核結(jié)果作為考察員工工作及環(huán)境適應(yīng)能力的參考依據(jù)，并可根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)而合理的工作調(diào)配和崗位調(diào)動(dòng)。例如，部門管理者或以上職務(wù)的人員，績效考核結(jié)果一次評(píng)為“U”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“I”，則應(yīng)采取調(diào)崗或下崗處理。而普通員工連續(xù)兩次績效考核結(jié)果為“U”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理，一般情況下企業(yè)的銷售部員工除外，但也可以根據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行相應(yīng)規(guī)定。在調(diào)崗后可以給予一定的觀察期限，若在觀察期內(nèi)仍不能勝任則可以考慮做降職或者辭退處理。3）根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，可對(duì)員工進(jìn)行升（降）級(jí)、加（減）薪等獎(jiǎng)勵(lì)（懲罰）。4）對(duì)薪酬的增減可以事先制定，具體如表12所示。表12 工資調(diào)整比例參考等 級(jí)等級(jí)含義分布比例工資調(diào)整比例O杰出10%+10%V很好20%0G好50%0I需要改進(jìn)15%10%U不令人滿意5%20%第6章 其他事項(xiàng)1）企業(yè)的績效考評(píng)工作實(shí)施、監(jiān)督以及數(shù)據(jù)收集、整理統(tǒng)一由人力資源部負(fù)責(zé)。2）考評(píng)時(shí)期原則上根據(jù)每個(gè)企業(yè)的自身情況設(shè)定，如果是進(jìn)行月度考評(píng)，則每月根據(jù)事項(xiàng)所指定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)開始績效考核，并以這些考核結(jié)果為基礎(chǔ)給出年度綜合考評(píng)。3）人力資源部還應(yīng)在考核者參加考評(píng)工作前對(duì)考核者進(jìn)行績效考核培訓(xùn)。4）各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。5）績效考核結(jié)果一般情況下只針對(duì)考核者、被考核者、人事負(fù)責(zé)人、總（副）經(jīng)理公開。在極有必要的情況下可以在企業(yè)部門內(nèi)部公示，公示前需經(jīng)過企業(yè)部門管理者及被考核者討論批準(zhǔn)。6）人力資源部對(duì)于績效考核結(jié)果及相關(guān)文件進(jìn)行存檔備案。7）任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。8）本制度自頒布之日起實(shí)行。 績效管理制度范本（二）某公司績效管理制度第1章 績效考核總則（1）績效考核的目的績效考核的根本目的在于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工將自己的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)不斷地提高自身的績效表現(xiàn)，并且持續(xù)不懈地努力。（2）原則根據(jù)績效考核的根本目的，該考核制度的根本原則要符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，并且要體現(xiàn)出公平、公正、公開的原則。此外該制度還具有可實(shí)用性強(qiáng)、操作清楚簡單、可調(diào)整的特點(diǎn)。（3）績效考核組織管理部門企業(yè)內(nèi)部的績效管理最高權(quán)力組織為企業(yè)的人力資源部門。該部門監(jiān)督實(shí)施企業(yè)的績效考核，并對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行記錄備案。第2章 考核對(duì)象和考核方式企業(yè)的績效考核要針對(duì)不同的考核對(duì)象采取不同的考核方式。（1）針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門員工的績效考核考核時(shí)間：每季度首月4日?？冃Э己斯べY標(biāo)準(zhǔn)：績效工資的制定標(biāo)準(zhǔn)通?？梢愿鶕?jù)不同的企業(yè)制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。例如，可以將員工每季度應(yīng)發(fā)工資總額的5%作為績效考核工資，根據(jù)該季度員工的績效考核結(jié)果以事先確定的績效工資發(fā)放比例來確定績效工資的具體金額。如果該員工是領(lǐng)取年薪制的話，那么其績效考核工資標(biāo)準(zhǔn)則為：年薪247。480%5%；考核內(nèi)容：該被考核員工本季度績效指標(biāo)完成情況及總體工作的綜合表現(xiàn)。考核方式：可以實(shí)行分等級(jí)考核，由直屬上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行直接考核，并由更上層級(jí)的管理者進(jìn)行最終審核。例如：? 企業(yè)總經(jīng)理考核副總經(jīng)理；? 副總經(jīng)理考核各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及其直屬的分管部門；? 各個(gè)部門負(fù)責(zé)人考核其所在部門的直屬員工，并由其上級(jí)分管管理者最終審核；? 財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，由企業(yè)提供相關(guān)參考依據(jù)。（2）針對(duì)各個(gè)部門員工的績效考核流程對(duì)員工進(jìn)行績效考核的流程由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃、進(jìn)行績效考核和績效反饋4個(gè)部分組成。1）制定工作計(jì)劃。每季度首月2日，員工根據(jù)所在部門的部門負(fù)責(zé)人制定好的本部門的季度工作計(jì)劃制定自己的季度工作計(jì)劃，并與直屬上級(jí)制定好自己的績效目標(biāo)，然后將該績效目標(biāo)交給人力資源管理部門備案。2）執(zhí)行工作計(jì)劃。開始執(zhí)行自己的工作計(jì)劃，努力達(dá)到之前設(shè)定的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。3）進(jìn)行績效考核。由直屬上級(jí)根據(jù)事先制定好的績效考核目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行績效考核，并且由直屬上級(jí)與員工溝通考核成績，最后簽字確認(rèn)，并且交給人力資源管理部門備案。4）績效反饋。每季度首月7日人力資源管理部門將員工的績效考核成績交給企業(yè)高層管理者進(jìn)行審批，并在10日開始與員工進(jìn)行績效溝通。（3）針對(duì)各個(gè)企業(yè)部門的考核考核時(shí)間：每季度5日?？冃И?jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)：為部門每季度設(shè)定一定額度的獎(jiǎng)金作為績效考核獎(jiǎng)金，根據(jù)該季度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額?？己藘?nèi)容：考核該部門本季度內(nèi)工作完成情況及部門綜合表現(xiàn)，如果是業(yè)務(wù)部門則側(cè)重考察該部門之前制定的業(yè)績目標(biāo)，如果是職能部門則側(cè)重考察該部門之前制定的項(xiàng)目計(jì)劃和完成情況。考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由該部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行自評(píng)，結(jié)合直接上級(jí)對(duì)該部門進(jìn)行考核，并由分管管理者最終評(píng)定。（4）針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門的考核流程對(duì)企業(yè)各個(gè)部門的考核流程基本上分為制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃、進(jìn)行績效考核和績效反饋4個(gè)部分。1）制定工作計(jì)劃。每個(gè)季度首月1日由部門負(fù)責(zé)人及上級(jí)主管共同商討，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)績目標(biāo)制定好本部門的季度工作計(jì)劃和業(yè)績目標(biāo)，并將該工作計(jì)劃和業(yè)績目標(biāo)交給人力資源部門備案。2）執(zhí)行工作計(jì)劃。開始執(zhí)行本部門的工作計(jì)劃，努力達(dá)到之前設(shè)定的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。3）進(jìn)行績效考核。由直屬上級(jí)根據(jù)事先制定好的績效考核目標(biāo)對(duì)部門的整體績效進(jìn)行考核，并且由直屬上級(jí)與該部門負(fù)責(zé)人溝通考核成績，最后簽字確認(rèn)，并且交給人力資源管理部門備案。4）績效反饋。每季度首月8日人力資源管理部門將部門的績