【正文】 如果對評估有任何不同意見，則在表格最后的“員工個人意見”欄內記錄雙方尚存在的分歧。評估者與被評估者可以首先分析員工達成績效的障礙。C%+專業(yè)能力素質中各項評分加總平均180。個人業(yè)績目標各項指標得分滿分為5分，工作任務完成得越好，得分越高，可以超過5分，但最高不超過7分。因此，員工業(yè)績目標的設定是一個自上而下的過程。第4章 員工業(yè)績目標設置方法與說明員工業(yè)績目標與部門的平衡計分卡緊密相連，員工業(yè)績目標是將部門績效目標落實到員工。其主要責任包括：審閱該部門所有員工的評估表格、目標期望和評定結果；確保部門評估結果符合人力資源部制定的規(guī)則和要求；對于評估者和被評估者存在的評估分歧，在調查研究后，做出部門的批示。對項目參與人員來說，在年度評估之外，可以將每個項目也作為一個考評周期。該環(huán)節(jié)的基礎是上一年度能力素質的年終評估與反饋。除此之外，對項目參與人員，除了年度評估之外，也可以以項目為周期進行評估。3）員工業(yè)績目標設置方法與說明。3）如果被考核員工犯錯誤或績效下降，則需要員工對此進行工作改進的說明。8）注意將調整人員的手續(xù)和辦理的材料進行存檔保留。 績效考核風險防范某企業(yè)績效考核風險防范第1章 操作原則1）在進行績效考核前，要制定完整的績效考核制度。（2）修訂議案的受理人力資源部門在收到績效考核修改提議后在1周以內組織相應的會議進行討論，然后將討論結果提交給上一級進行審批。管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。部門績效考核等級為V，則按照績效考核基金的30%作為員工績效考核獎金，員工個人分配比例參照月度分配比例。企業(yè)員工績效考核所占權重如表17所示。中層管理人員績效考核各項內容所占的權重如表16所示。40%+能力考核得分180。2）高層管理人員的季度考核為月度考核的加權平均數(shù)。（2）中基層管理人員業(yè)績考核的方式中基層管理人員月度個人業(yè)績考核：在每月根據(jù)本月部門工作內容實際完成情況，由其直屬上級根據(jù)財務報表、部門月計劃目標，以及布置重大任務進行考核評分。1）企業(yè)高層管理人員對應的業(yè)績考核內容除了有個人業(yè)績外，還包含考核企業(yè)的戰(zhàn)略實施和利潤情況。但是，在有些不能夠量化的考評硬指標難以將員工的績效表現(xiàn)客觀準確地反映出來。3）可操作性原則：績效指標不能夠超過實際情況，要可以為員工所能達到。1）業(yè)績考核，指對各個崗位員工所取得的工作業(yè)績的考核。監(jiān)督整個考核過程，對考核內容等有審核權，對于嚴重偏離實際或主觀性偏差過大，可以提出申訴，并且報高層管理者批準后開始組織重新考核。2）公平性原則：采用相同的考評標準對于同一崗位的員工進行考核。（2）績效考核成績調整對于沒有異議并且經考核者與被考核者雙方簽字的考核成績不予更改。4）績效考核成績分布：無論部門還是員工個人的考核成績最后都應按強制比例分布進行統(tǒng)計。企業(yè)應對績效考核較差的部門以及年終考評較差的部門，根據(jù)實際情況，對部門負責人予以降職、降薪或解聘處理。根據(jù)組成的比例由部門負責人自評，結合分管負責人考核形式，分別打分，并將部門績效考核成績分級，如表14所示?？冃Э己私Y果為G級：績效工資按60%發(fā)放。G級：基本完成本季度的績效目標，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤。3）進行績效考核?？冃И劷饦藴剩簽椴块T每季度設定一定額度的獎金作為績效考核獎金，根據(jù)該季度工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。每季度首月2日，員工根據(jù)所在部門的部門負責人制定好的本部門的季度工作計劃制定自己的季度工作計劃，并與直屬上級制定好自己的績效目標，然后將該績效目標交給人力資源管理部門備案?？冃Э己斯べY標準：績效工資的制定標準通常可以根據(jù)不同的企業(yè)制定不同的標準。8）本制度自頒布之日起實行。表12 工資調整比例參考等 級等級含義分布比例工資調整比例O杰出10%+10%V很好20%0G好50%0I需要改進15%10%U不令人滿意5%20%第6章 其他事項1）企業(yè)的績效考評工作實施、監(jiān)督以及數(shù)據(jù)收集、整理統(tǒng)一由人力資源部負責。第5章 考核結果運用1）根據(jù)績效考核的結果對員工有針對性地實施培訓，以考核結果作為重要依據(jù)。（1）制定考核計劃由考核者與被考核者就所在部門的目標任務以及員工個人所在職位的崗位職責要求，進行溝通討論，確定在本次考核期間內的考核目標、工作計劃以及關鍵事件，并對具體考核方法和衡量標準予以確認，最后將雙方簽字確認的考核目標交由人力資源部門。1）截止到進行績效考核時連續(xù)工作年限不滿一年者，連續(xù)工作年限包括臨時和試用期。2）考核責任者——所屬部門管理者。2）考核者——各個部門的直屬上級。2）考核者——由總經理負責。公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。（2）運用績效考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和績效改進等方面。4）人力資源部：? 為企業(yè)的績效管理方案進行培訓和講解；? 監(jiān)督企業(yè)各個部門和員工的績效管理的執(zhí)行情況，并在此過程中提出改善的建議；? 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，動態(tài)調整及優(yōu)化績效管理方案；? 將績效管理的分數(shù)進行記錄、備案和整合，并且將考核記錄進行上傳下達。5）考核實施——根據(jù)考核標準對高層管理人員進行績效考核，并給出具體等級。5）考核實施——根據(jù)考核標準對部門管理人員進行績效考核，并給出具體等級。5）考核實施——根據(jù)考核標準對員工進行考核，并給出確切的考核等級。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。（4）運用考核結果人力資源部門對考核結果進行整合及備案，并且根據(jù)相關規(guī)定將考核結果應用于績效反饋和績效面談中。在調崗后可以給予一定的觀察期限，若在觀察期內仍不能勝任則可以考慮做降職或者辭退處理。在極有必要的情況下可以在企業(yè)部門內部公示，公示前需經過企業(yè)部門管理者及被考核者討論批準。該部門監(jiān)督實施企業(yè)的績效考核，并對績效考核的結果進行記錄備案。例如：? 企業(yè)總經理考核副總經理；? 副總經理考核各個部門的負責人及其直屬的分管部門；? 各個部門負責人考核其所在部門的直屬員工，并由其上級分管管理者最終審核；? 財務部門人員由集團企業(yè)財務審計部負責考核，由企業(yè)提供相關參考依據(jù)。4）績效反饋。每個季度首月1日由部門負責人及上級主管共同商討，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)績目標制定好本部門的季度工作計劃和業(yè)績目標，并將該工作計劃和業(yè)績目標交給人力資源部門備案。各個等級對應的分數(shù)及基本標準如下?？冃Э己私Y果為O級：績效工資按100%發(fā)放，以及該員工季度工資的5%進行發(fā)放。考核結果為G級如果累計達到或超過三次的，可根據(jù)該員工的實際工作情況，給予適當懲處?？冃Э己私Y果為I級：不予發(fā)放績效獎金。 3）績效考核數(shù)據(jù)收集：對各類績效指標按照事先規(guī)定的比例給出測評分值，并加以收集整理。有異議的員工在進行投訴時還可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結果，并請求進行重新計算復核，如有錯誤應及時進行修改。通過績效考核可以使企業(yè)的各級管理者清楚地了解下級員工的工作狀況，及時為出現(xiàn)的問題提出指導和幫助，以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以更好地實現(xiàn)。7）時效性原則：本次績效考核的成績只反映考核期內被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績表現(xiàn)或者之后的業(yè)績表現(xiàn)。2）季度考核時間為：每個季度首月（具體時間可以根據(jù)財務報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成。一般情況下，在每年進行年度考核后，根據(jù)企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工作重點進行調整。1）硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績效考核的分數(shù)。軟指標缺點：由于軟指標評價比較容易受到考核者主觀意識的影響以及其經驗的局限，因此欠缺客觀性和準確性。高層管理人員季度個人業(yè)績考核：由人力資源部門將考核期間內的月度考核結果進行匯總平均，并報總經理復核。4．能力考核方式考核者應綜合該員工在本月度、季度、年度工作中的表現(xiàn)出的各種核心能力素質進行考核打分。60%季度考核將月度考核得分進行平均月度考核得分184。1）中層管理人員的月度考核由該管理人員負責的責任部門的業(yè)績考核+月工作報告+能力考核。1）企業(yè)員工月度考核主要進行個人業(yè)績考核、月工作報告和能力考核。第5章 績效考核結果的運用1．月度績效考核結果的運用根據(jù)員工績效考核的等級確定本月績效工資的發(fā)放：如果等級達到O，則按照100%發(fā)放績效工資；如果等級達到V，則按照80%發(fā)放績效工資；如果達到G，則按照50%發(fā)放績效工資；如果等級為I，則按照25%發(fā)放績效工資；如果等級為U，則不發(fā)放績效工資。人力資源部應在年度績效考評結束后的2周內向企業(yè)總經理提交員工調薪計劃并得到總經理的批準后方可實施。第6章 績效考核制度的修訂1．績效考核修訂內容企業(yè)可以根據(jù)所需達成的戰(zhàn)略目標的調整而對績效考核內容進行相應的調整。如果申訴內容屬實，則可以根據(jù)該事實情況對該員工進行重新考核。不要產生過激行為。? 各單位于員工簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導致原勞動合同無法履行，在企業(yè)以書面形式通知員工變更相關內容時，員工在30天內逾期不答復的，視為員工同意履行勞動合同。 績效管理制度員工溝通樣本 某企業(yè)績效管理制度（員工溝通）第1章 總則1．編制目的對員工績效管理體系的操作問題進行說明，針對員工績效管理體系建立、實施、維護等各階段的步驟進行說明，為企業(yè)實施員工績效管理體系提供操作支持，推動實施工作的順利開展，以確保該體系發(fā)揮最大的效果?？己说慕Y果將作為員工薪酬調整以及職位升遷的基礎之一。在評估者與被評估者的面談中，根據(jù)上一年度初確定的發(fā)展目標及上一年度末的考核結果，結合本年度的被評估者崗位工作的主要任務及特性，評估者和被評估者一起討論確定新一年度的發(fā)展重點和發(fā)展目標，確定該員工本年度的業(yè)績考核目標。年中調整的目的在于就業(yè)務發(fā)展的變化，隨著年中部門平衡計分卡目標的調整，對員工業(yè)績目標也應當進行相應的調整，使其權重與目標值更趨合理。2．評估者一般情況下，評估者由被評估者的直接上級擔任。評估者在對員工進行評估時可收集被評估者的同級員工的反映意見作為參考；在對中層管理人員進行評估時，可收集其同級或下級同事的反映意見作為參考。因此人力資源部總經理為完成高級管理人員滿意度指標就會對其下屬負責人事行政的負責人給予“建立人事行政服務共享體系，減少人事行政成本”的目標，而對其下屬負責薪酬的負責人給出“改進營銷人員薪酬體系，完成薪酬結構的市場調查，加大營銷人員薪酬激勵性”的目標。O是指個人業(yè)績指標完成情況占總評估表的得分比例，即權重。在考核的期末，由評估者與被評估者共同回顧考核期間內被評估者的表現(xiàn)，并就目標的完成情況進行回顧，給予繼續(xù)提高的建議和意見。第7章 個人發(fā)展目標與期望該部分旨在讓員工更為充分地表達個人發(fā)展的目標和期望，明確個人發(fā)展的方向和定位，反映個人達成業(yè)績目標和能力素質要求的障礙。在期末每個員工針對評估者對自身的評估進行確認或提出相應的不同意見。（1）該指標是否能夠被廣泛理解? 能否用比較容易理解的通用業(yè)務語言來進行定義說明？? 是否能夠用簡單明了的語言進行解釋說明？? 在解讀該關鍵績效的過程中會不會產生誤會或歧義？（2）該指標是否能夠被掌控? 該考核目標是否有直接負責人進行管理和考核？? 對于該目標的績效考核的結果是否可以被控制？（3）該關鍵績效指標是否具有可操作性? 該關鍵績效指標的結果是否可以通過具體的行動來改變？? 員工是否清楚地知道采取什么樣的措施可以對該指標的結果產生影響？（4）該指標是否可以有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源? 該指標是否會發(fā)生通過篡改數(shù)據(jù)來達到影響結果的情況發(fā)生？? 是否會產生因為數(shù)據(jù)處理的原因而造成指標計算得不準確？（5）該指標是否具備可衡量性? 該指標是否可以量化，如何進行量化？? 該指標是否具有可信的量化衡量標準？（6）該指標所需數(shù)據(jù)是否可以直接獲得或不經過反復計算而獲得? 該指標的數(shù)據(jù)是否可以直接從標準表上獲得？? 獲得該指標所需數(shù)據(jù)的成本的標準是否高于其價值？? 該指標所需的數(shù)據(jù)是否可以通過定期衡量的辦法獲得？（7）該指標是否與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標保持一致? 該指標是否與企業(yè)的某個特定的戰(zhàn)略目標相對應？? 該指標承擔者是否能夠通過對該指標的達成清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標？? 該指標承擔者是否清楚該指標與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)之間的關系？（8）該指標是否能夠與企業(yè)整體績效指標保持一致? 該指標是否能夠與企業(yè)中上一層的指標構成相關的聯(lián)系？? 該指標是否能夠與企業(yè)中下一層的指標構成相關的聯(lián)系？ 關鍵績效管理范本——財務部1．財務部總體目標（見表27）表27 財務部總體目標目 標權重時間限制衡量標準行動計劃將本部門的可控費用、歸口費用控制在財政預算范圍之內本財政年度財政預算目標值預算初期，由財務部門及企業(yè)主要負責人共同制定預算，獲得批準后開始施行；將相關預算指標下達到財務部各個分管負責人處，并在日常進行預算的監(jiān)控和審批將財務部的內部管理制度和流程很好地貫徹執(zhí)行本財政年度內部管理執(zhí)行情況的審計明確企業(yè)層面與財務部的內部管理制度和流程的要求；在日常工作對部門內部管理制度和流程的實施進行監(jiān)控；配合審計部門的工作，根據(jù)審計報告進行工作改進注意保持部門內部的員工滿意度、員工流動率和培訓滿意度的比例本財政年度期末相關得分考核初確定本部門內員工滿意度、員工流動率和培訓滿意度比例的目標，就該比例目標與部門相關負責人進行溝通；日常工作中對各個相關指標進行監(jiān)控保證高級管理人員對財務分析報告和預算編制體系的滿意度（該指標的具體內容在分管負責人的目標中有所體現(xiàn)）