【正文】 4）績效反饋。U級(jí)：不但沒有完成本季度績效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)非常差，而且在工作中出現(xiàn)重大失誤。績效考核結(jié)果為U級(jí)：應(yīng)當(dāng)考慮調(diào)崗或者根據(jù)企業(yè)規(guī)定予以一定懲罰。績效考核結(jié)果為O級(jí)：績效獎(jiǎng)金則按100%發(fā)放到部門，部門負(fù)責(zé)人再進(jìn)行分配。1）績效考核輔導(dǎo)對象：對主管的輔導(dǎo)和對員工的輔導(dǎo)。 第5章 其他注意事項(xiàng)（1）績效考核的投訴與申訴員工可以在績效面談后對自己產(chǎn)生爭議的成績進(jìn)行投訴。同時(shí)對考核者給予紀(jì)律處分。4）客觀性原則：避免由于主觀或者偏見等造成考核的誤差，主要以客觀事實(shí)為依據(jù)。但績效考核的對象不包括以下員工：到考核期為止并未轉(zhuǎn)正的員工，以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工及離職人員。3）行為考核，指對各個(gè)崗位員工的工作行為和工作態(tài)度以及思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核。5）相對穩(wěn)定性原則：制定好績效考核指標(biāo)后，一定要保持相對的穩(wěn)定性，不可隨意更改，否則會(huì)造成企業(yè)工作的混亂。2）軟指標(biāo)是由考評者對被考評者工作表現(xiàn)和業(yè)績表現(xiàn)做出主觀的分析，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用考評者所具備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對員工做出判斷和評價(jià)。3）企業(yè)基層管理人員的業(yè)績考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績外，還包含考核其所在團(tuán)隊(duì)的一些相應(yīng)指標(biāo)。中基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績考核：各月度業(yè)績考核得分的平均值為其年度考核的分值。高層管理人員績效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占權(quán)重如表15所示。5%高管績效考核等級(jí)的確定。3年度考核該部門業(yè)績占70%；能力考核占30%各部分得分乘以權(quán)重所得中層管理人員的考核等級(jí)由其季度和年度考核成績來確定。3年度考核個(gè)人業(yè)績占60%；能力考核占40%各部分得分乘以權(quán)重所得企業(yè)員工考核等級(jí)的確定如表18所示。部門績效考核等級(jí)為I，則按照績效考核基金的10%為員工績效考核獎(jiǎng)金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例。（4）工作調(diào)動(dòng)根據(jù)員工年度績效考評結(jié)果對員工進(jìn)行工作職位的調(diào)整，調(diào)整計(jì)劃應(yīng)在年度考評后1個(gè)月之內(nèi)制定并報(bào)請企業(yè)進(jìn)行批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后方可實(shí)施。第7章 績效考評申訴（1）申訴條件員工如果對于考核結(jié)果不滿意，認(rèn)為有不公平的考核事實(shí)存在，那么員工有權(quán)在考核結(jié)束后一周內(nèi)向人力資源管理部門提出申訴。3）及時(shí)將績效考核結(jié)果與績效反饋情況與員工面談，并且讓員工簽字確認(rèn)。? 企業(yè)應(yīng)采取鼓勵(lì)的態(tài)度來對待員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。5）績效考核最終要達(dá)成量化的數(shù)據(jù)，這種量化數(shù)據(jù)的主要依據(jù)是工作中的關(guān)鍵事件證據(jù)與目標(biāo)。3．主要內(nèi)容員工績效管理體系是由員工個(gè)人的能力素質(zhì)和具體工作業(yè)績兩部分所組成的綜合評價(jià)體系，包括對員工業(yè)績目標(biāo)完成情況與員工能力素質(zhì)和潛力兩方面的評價(jià)。在下面一一進(jìn)行詳細(xì)講解。3．溝通反饋與年中調(diào)整在年初完成被評估者的業(yè)績目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展評估之后，評估者應(yīng)當(dāng)在一年之中給予不斷的反饋和指導(dǎo)，及時(shí)將工作中的問題與有待改進(jìn)的地方告知被評估者，對于被評估者的進(jìn)步和成績給予及時(shí)的肯定。該績效得分是雙方溝通的結(jié)果，必須得到評估者和被評估者雙方的認(rèn)同。各部門總經(jīng)理的績效考核是由分管副總裁進(jìn)行的，而各部門副總經(jīng)理則由總經(jīng)理對其進(jìn)行個(gè)人績效的評估。舉例而言，人力資源部總經(jīng)理的業(yè)績目標(biāo)基本就是人力資源部的平衡計(jì)分卡，因?yàn)椴块T總經(jīng)理對整個(gè)部門的業(yè)績負(fù)責(zé)。所以，原則上，企業(yè)所有管理人員完成目標(biāo)，則企業(yè)必然完成目標(biāo)。單個(gè)指標(biāo)完成超過125%，可得7分；單個(gè)指標(biāo)完成100%～125%，可得6分；單個(gè)指標(biāo)完成90%～100%，可得5分；單個(gè)指標(biāo)完成70%～90%，可得3分；單個(gè)指標(biāo)完成70%以下，只可得1分。崗位能力素質(zhì)模型評估各項(xiàng)得分滿分為5分，工作任務(wù)完成得越好，得分越高。第8章 綜合評估意見該部分是評估者給予被評估者綜合評估之處。233 / 232第2章 關(guān)鍵績效指標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo)制度與文案 關(guān)鍵績效指標(biāo)的測定測定關(guān)鍵績效指標(biāo)的有效性從以下幾個(gè)方面出發(fā)。在雙方討論并相互了解個(gè)人期望和意見后，評估者和被評估者分別在員工績效評估表上簽字。以此為基礎(chǔ)，評估者和被評估者協(xié)商確定在新一年的項(xiàng)目中被評估者重點(diǎn)發(fā)展哪方面技能和需關(guān)注哪方面的業(yè)務(wù)。第6章 崗位能力素質(zhì)要求崗位能力素質(zhì)模型的評估包括基本能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)兩方面。級(jí)別高的員工，或者是一些業(yè)務(wù)前線人員，其O的比例偏高；級(jí)別較低的員工其目標(biāo)得分和能力素質(zhì)得分的權(quán)重比較平均，即O的比例在50%左右。而人力資源部薪酬負(fù)責(zé)人再向下屬的普通員工設(shè)置目標(biāo)時(shí)，則以工作計(jì)劃的形式呈現(xiàn)。如果被評估者對評估的內(nèi)容持保留或持不同意見，并且經(jīng)過面談交流，雙方對評估結(jié)果仍存在分歧，則訴諸上訴的流程。評估者的主要責(zé)任包括：與被評估者約定面談的時(shí)間，幫助其設(shè)定目標(biāo)；進(jìn)行評估，客觀如實(shí)地填寫各項(xiàng)評分和意見，并對其填寫的每一項(xiàng)評估內(nèi)容向被評估者做出說明，解釋評分的理由；協(xié)助改進(jìn)，評估者提出針對性的改進(jìn)意見和建議。4．意見反饋與年終評估意見反饋與年終評估是員工績效管理循環(huán)的最后一步，也是員工績效管理循環(huán)第一步的基礎(chǔ)，是對員工一年的業(yè)績目標(biāo)完成情況和能力素質(zhì)水平的整體評估與反饋，并給出相應(yīng)的員工績效等級(jí)。2．行動(dòng)指導(dǎo)與培訓(xùn)發(fā)展在完成業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定之后，評估者應(yīng)當(dāng)對被評估者的能力素質(zhì)水平提出要求，不僅要從業(yè)績目標(biāo)出發(fā)明確員工需要做到什么，還應(yīng)該從能力素質(zhì)出發(fā)明確員工需要怎么做。第2章 員工績效管理操作步驟員工績效管理的程序包括個(gè)人期望目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)指導(dǎo)與培訓(xùn)發(fā)展、溝通反饋與年中調(diào)整、意見反饋與年終評估4個(gè)步驟。2．內(nèi)容范圍1）員工績效管理的操作步驟。第2章 具體操作中勞動(dòng)法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防范1）考核目標(biāo)制定完畢則要讓被考核者即目標(biāo)完成人以書面的形式確認(rèn)月度、季度或者年度考核目標(biāo)。6）在對各項(xiàng)政策進(jìn)行解釋時(shí)，要做到上下口徑一致。并對考核過程中出現(xiàn)的不公平的現(xiàn)象保留追查的權(quán)利和處罰的可能。調(diào)整內(nèi)容可以包括績效指標(biāo)的內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程以及各個(gè)目標(biāo)所占的權(quán)重。（2）員工晉升年度績效考評結(jié)果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工，管理部通過與該員工績效考評交流，了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理。2．季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放，根據(jù)考核等級(jí)確定各部門本季度業(yè)績獎(jiǎng)金，并根據(jù)員工考核等級(jí)進(jìn)行分配。2）企業(yè)員工的季度考核由月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)組成。2）中層管理人員的季度考核由月度考核分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)組成。3年度考核年度工作匯報(bào)占40%，分管責(zé)任部門業(yè)績占40%，能力考核占20%年度工作述職得分180。5．各級(jí)員工的績效考核具體實(shí)施辦法（1）高層管理人員績效考核高層管理人員績效考核分為月度考核、季度考核與年度考核。高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績考核：年末高層管理人員向人力資源管理部門進(jìn)行年度工作匯報(bào)，將本年度完成的重點(diǎn)工作、工作成果及其他工作業(yè)績進(jìn)行總結(jié)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。評價(jià)結(jié)果主要靠考評者的素質(zhì)決定，因此考評的穩(wěn)定性不夠，有可能會(huì)影響考核的公平性。硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：具有客觀性和可靠性高的優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)橛仓笜?biāo)只需要通過計(jì)算公式來計(jì)算并且保證數(shù)據(jù)來源正確，那么對任何員工進(jìn)行的考評都能夠保證公平的原則。（2）績效考核指標(biāo)制定原則1）專業(yè)化原則：根據(jù)各個(gè)員工的崗位職責(zé)制定績效考核指標(biāo)。3）年度考核時(shí)間為：每年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月前完成。第2章 績效考核的具體安排1．考核組織人力資源部門作為績效考核的組織者，組織企業(yè)員工個(gè)人的績效考核，并對考核成績進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)匯總，并對考核方案提出改進(jìn)建議，經(jīng)過企業(yè)高層管理者審批后予以實(shí)施。（2）績效考核用途通過績效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調(diào)整員工的職位和薪酬，并以此為依據(jù)為員工提供培訓(xùn)。對于根據(jù)關(guān)鍵事件進(jìn)行的主管評價(jià)一般不予查閱。對與各類主觀評價(jià)的滿意度指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，要注意關(guān)鍵事件要有記錄?？冃Э己私Y(jié)果為U級(jí)：根據(jù)企業(yè)規(guī)定對該部門主管予以一定的處罰。此外，員工績效考核結(jié)果也可以作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。并且對該員工發(fā)放月工資的50%作為獎(jiǎng)勵(lì)工資。O級(jí)：超過本季度額定的績效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異。2）執(zhí)行工作計(jì)劃。每季度首月7日人力資源管理部門將員工的績效考核成績交給企業(yè)高層管理者進(jìn)行審批，并在10日開始與員工進(jìn)行績效溝通。（2）針對各個(gè)部門員工的績效考核流程對員工進(jìn)行績效考核的流程由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃、進(jìn)行績效考核和績效反饋4個(gè)部分組成。第2章 考核對象和考核方式企業(yè)的績效考核要針對不同的考核對象采取不同的考核方式。6）人力資源部對于績效考核結(jié)果及相關(guān)文件進(jìn)行存檔備案。3）根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，可對員工進(jìn)行升（降）級(jí)、加（減）薪等獎(jiǎng)勵(lì)（懲罰）。具體應(yīng)用參考績效考核結(jié)果應(yīng)用。（6）分?jǐn)?shù)與等級(jí)績效分?jǐn)?shù)與等級(jí)對照如表11所示。如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則其工作績效是常態(tài)績效據(jù)此應(yīng)該給出等級(jí)“G”；如果員工當(dāng)月存在額外工作的履行，則必須在考核者與被考核者皆認(rèn)可的前提下，同時(shí)按照要求完成本職工作的情況下，即本職工作綜合評分達(dá)到“G”，則可視具體情況進(jìn)行加分。如果該管理者所在部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，那么該部門管理者的當(dāng)月績效考核為“U”，影響當(dāng)月績效工資，并視具體情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。如果高層管理人員所分管部門當(dāng)月發(fā)生重大事故皆在可控因素下，那么高層管理者當(dāng)月績效考核為“U”，并且根據(jù)績效考核規(guī)定對當(dāng)月績效工資造成影響，而且須視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。第3章 考核對象、考核者及考核方式根據(jù)員工所處職位不同，考核范圍、考核者、考核時(shí)間、考核內(nèi)容以及考核實(shí)施都各有不同。（3）原則一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)或績效考核時(shí)期之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有重大變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法具有一致性。客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的考核誤差。（1）對企業(yè)高層管理人員的考核1）考核范圍——某職位以上人員為企業(yè)高層（可根據(jù)企業(yè)自身情況而定）。（2）對各個(gè)部門管理者的考核1）考核范圍——企業(yè)可以根據(jù)所在行業(yè)的行業(yè)特性以及企業(yè)自身狀況，可以將考核部門分為業(yè)務(wù)部門，業(yè)務(wù)部門適合以項(xiàng)目方式進(jìn)行考核；另外還有職能部門，職能部門適合以具體指標(biāo)來進(jìn)行考核。（3）對員工的考核1）考核范圍——各部門具體員工。（4）不參與績效考核的企業(yè)員工績效考核對象的方位限定于在評定期內(nèi)登記在冊的員工，而下列員工不在績效考核范圍之內(nèi)。表11 績效分?jǐn)?shù)與等級(jí)對照等 級(jí)等級(jí)含義對應(yīng)分值O杰出80分及以上V很好60～79分G好40～59分I需要改進(jìn)19～39分U不令人滿意18分及以下第4章 績效考核的一般程序及注意事項(xiàng)實(shí)施績效考核的一般程序?yàn)椋合戎贫己擞?jì)劃，再將考核計(jì)劃進(jìn)行執(zhí)行，之后將考核計(jì)劃實(shí)施，最后將考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中，完成績效管理的循環(huán)。（5）績效考核中的一些其他注意事項(xiàng)? 員工的直接上級(jí)一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行績效考核的程序；? 員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評結(jié)果不計(jì)入最后的考核總分；? 考核結(jié)束時(shí)，考核者必須要與該被考核員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；? 在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中應(yīng)對具體考核步驟給出清晰明確的規(guī)定。4）對薪酬的增減可以事先制定，具體如表12所示。7）任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。（1）針對企業(yè)各個(gè)部門員工的績效考核考核時(shí)間：每季度首月4日。1）制定工作計(jì)劃。（3）針對各個(gè)企業(yè)部門的考核考核時(shí)間：每季度5日。開始執(zhí)行本部門的工作計(jì)劃，努力達(dá)到之前設(shè)定的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。V級(jí)：全面完成本季度額定的績效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好?？冃Э己私Y(jié)果為V級(jí)：績效工資按100%發(fā)放。2．對部門考核結(jié)果的應(yīng)用（1）部門績效考核組成及分級(jí)對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：部門工作完成情況（70%）、執(zhí)行力（10%）、對下屬員工的督導(dǎo)力（5%）、工作失誤和安全事故（5%）、自律能力（5%）、團(tuán)隊(duì)精神（5%）。注意：企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)部門每次績效考核的表現(xiàn)以及全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)?？己苏叩臄?shù)據(jù)收集要在考核日節(jié)點(diǎn)前上交。但如果被考核者的績效評定等級(jí)為I或者U的，那么考核者則必須向該申述員工出示關(guān)鍵事件的記錄，并且給出合理的解釋。（3）績效考核原則1）公開原則：將考核的過程公開化、制度化。負(fù)責(zé)執(zhí)行月、季、年考核，并且將考核結(jié)果進(jìn)行公布。4．績效考核體系的結(jié)構(gòu)對企業(yè)員工的績效考核主要由以下3個(gè)部分組成。2）可衡量原則：績效考核指標(biāo)一定要具有可衡量性，否則就無法對員工進(jìn)行績效考核。硬指標(biāo)缺點(diǎn)：由于硬指標(biāo)評價(jià)主要依靠基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此對于數(shù)據(jù)的正確性要求很高，所以對于基礎(chǔ)性工作的要求非常高。第3章 績效考核具體實(shí)行細(xì)則1．員工業(yè)績考核的內(nèi)容業(yè)績考核由員工業(yè)績與部門業(yè)績兩部分過程，而不同類型的員工對應(yīng)的考核內(nèi)容也有所不同。人力資源部門組織考核小組和總經(jīng)理對該高層管理人員進(jìn)行打分，總經(jīng)理評分權(quán)重占20%，其他評分權(quán)重占80%。1）高層管理人員的月度考核由向總經(jīng)理匯報(bào)月度工作計(jì)劃完成情況以及高層管理分管的責(zé)任部門的月度考核兩部分組成。40%+分管責(zé)任部門考核得分平均值180。3）中層管理人員年度考核由兩部分組成：該管理人員所負(fù)責(zé)的部門年度考核和能力考核。3）企業(yè)員工的年度考核由兩部分組成：個(gè)人業(yè)績考核和能力考核。如果部門績效考核等級(jí)為O，那么按照績效考核基金的35%為員工績效考核獎(jiǎng)金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例。總經(jīng)理會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。2．績效考核修訂程序（1）修訂議案的提出企業(yè)員工均有權(quán)向人力資源管理部門提出修改績效