【正文】 效考核成績(jī)交給企業(yè)高層管理者進(jìn)行審批，并在11日將績(jī)效成績(jī)反饋給各個(gè)部門。第3章 考核結(jié)果的應(yīng)用1．對(duì)員工考核結(jié)果的應(yīng)用（1）績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí)對(duì)員工的考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)來確定，最終轉(zhuǎn)換為O，V，G，I，U五個(gè)等級(jí)，并且應(yīng)以該員工所在部門的分管負(fù)責(zé)人的最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下。O級(jí)：超過本季度額定的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異。V級(jí)：全面完成本季度額定的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好。G級(jí)：基本完成本季度的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般，偶有工作失誤。I級(jí)：未完成本季度的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。U級(jí)：不但沒有完成本季度績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)非常差，而且在工作中出現(xiàn)重大失誤。各等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)如表13所示。表13 各等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)參考最終考核分?jǐn)?shù)評(píng)定等級(jí)98分及以上O86～97分V60～85分G40～59分I39分及以下U（2）獎(jiǎng)懲辦法績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，各考核等級(jí)的工資發(fā)放比例如下?？?jī)效考核結(jié)果為O級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放，以及該員工季度工資的5%進(jìn)行發(fā)放。并且對(duì)該員工發(fā)放月工資的50%作為獎(jiǎng)勵(lì)工資?？?jī)效考核結(jié)果為V級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放?？?jī)效考核結(jié)果為G級(jí)：績(jī)效工資按60%發(fā)放?？?jī)效考核結(jié)果為I級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資?？?jī)效考核結(jié)果為U級(jí)：應(yīng)當(dāng)考慮調(diào)崗或者根據(jù)企業(yè)規(guī)定予以一定懲罰。注意：每季度績(jī)效考核為O級(jí)的員工比例不應(yīng)超過企業(yè)員工總數(shù)的10%，基本原則為各部門不超過1人。在績(jī)效考核中，季度考核等級(jí)為I的員工可以留任原職查看；但如果績(jī)效考核成績(jī)累積兩次達(dá)到I的員工，則轉(zhuǎn)為試用員工；如果累計(jì)達(dá)到三次的，則可以給予解聘或辭退?？己私Y(jié)果為G級(jí)如果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，可根據(jù)該員工的實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。此外，員工績(jī)效考核結(jié)果也可以作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。2．對(duì)部門考核結(jié)果的應(yīng)用（1）部門績(jī)效考核組成及分級(jí)對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：部門工作完成情況（70%）、執(zhí)行力（10%）、對(duì)下屬員工的督導(dǎo)力（5%）、工作失誤和安全事故（5%）、自律能力（5%）、團(tuán)隊(duì)精神（5%）。根據(jù)組成的比例由部門負(fù)責(zé)人自評(píng)，結(jié)合分管負(fù)責(zé)人考核形式，分別打分，并將部門績(jī)效考核成績(jī)分級(jí)，如表14所示。表14 各等級(jí)考核分?jǐn)?shù)參考最終考核分?jǐn)?shù)評(píng)定等級(jí)98分及以上O86～97分V60～85分G40～59分I39分及以下U（2）獎(jiǎng)懲辦法績(jī)效考核結(jié)果與部門的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤各考核等級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放比例如下。績(jī)效考核結(jié)果為O級(jí)：績(jī)效獎(jiǎng)金則按100%發(fā)放到部門，部門負(fù)責(zé)人再進(jìn)行分配?？?jī)效考核結(jié)果為V級(jí)：績(jī)效獎(jiǎng)金按50%發(fā)放?？?jī)效考核結(jié)果為G級(jí)：績(jī)效獎(jiǎng)金按20%發(fā)放?？?jī)效考核結(jié)果為I級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效考核結(jié)果為U級(jí)：根據(jù)企業(yè)規(guī)定對(duì)該部門主管予以一定的處罰。注意：企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)部門每次績(jī)效考核的表現(xiàn)以及全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門，并根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)對(duì)績(jī)效考核較差的部門以及年終考評(píng)較差的部門，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)部門負(fù)責(zé)人予以降職、降薪或解聘處理。第4章 考核方法輔導(dǎo)在進(jìn)行績(jī)效考核前應(yīng)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行績(jī)效考核方法的輔導(dǎo)。1）績(jī)效考核輔導(dǎo)對(duì)象：對(duì)主管的輔導(dǎo)和對(duì)員工的輔導(dǎo)。2）績(jī)效考核輔導(dǎo)內(nèi)容：對(duì)主管的輔導(dǎo)主要是對(duì)目標(biāo)的分解方法、預(yù)算方法、目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控和業(yè)績(jī)面談技巧等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。 對(duì)員工的輔導(dǎo)主要是溝通技巧、目標(biāo)認(rèn)同等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。 3）績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集：對(duì)各類績(jī)效指標(biāo)按照事先規(guī)定的比例給出測(cè)評(píng)分值，并加以收集整理。對(duì)與各類主觀評(píng)價(jià)的滿意度指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，要注意關(guān)鍵事件要有記錄。考核者的數(shù)據(jù)收集要在考核日節(jié)點(diǎn)前上交。4）績(jī)效考核成績(jī)分布：無論部門還是員工個(gè)人的考核成績(jī)最后都應(yīng)按強(qiáng)制比例分布進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。按強(qiáng)制比例分為O，V，G，I，U五個(gè)等級(jí)。 第5章 其他注意事項(xiàng)（1）績(jī)效考核的投訴與申訴員工可以在績(jī)效面談后對(duì)自己產(chǎn)生爭(zhēng)議的成績(jī)進(jìn)行投訴。有異議的員工可以向直屬上級(jí)的上級(jí)主管投訴，或者向人力資源部門的相關(guān)人員投訴。接受投訴者應(yīng)在一周之內(nèi)給出明確的答復(fù)。有異議的員工在進(jìn)行投訴時(shí)還可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并請(qǐng)求進(jìn)行重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改。對(duì)于根據(jù)關(guān)鍵事件進(jìn)行的主管評(píng)價(jià)一般不予查閱。但如果被考核者的績(jī)效評(píng)定等級(jí)為I或者U的，那么考核者則必須向該申述員工出示關(guān)鍵事件的記錄，并且給出合理的解釋。（2）績(jī)效考核成績(jī)調(diào)整對(duì)于沒有異議并且經(jīng)考核者與被考核者雙方簽字的考核成績(jī)不予更改。對(duì)于經(jīng)過復(fù)核出現(xiàn)差錯(cuò)的考核結(jié)果要上報(bào)人力資源管理部門，并經(jīng)過正式的決議后方可以予以更改。同時(shí)對(duì)考核者給予紀(jì)律處分。 績(jī)效管理制度范本（三）某公司績(jī)效管理制度第1章 績(jī)效考核總則（1）績(jī)效考核目的績(jī)效考核是通過有效的、客觀的、實(shí)用的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)中員工在一定期間的工作表現(xiàn)采用科學(xué)、動(dòng)態(tài)的衡量方式進(jìn)行考核。通過對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整及職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。通過績(jī)效考核可以使企業(yè)的各級(jí)管理者清楚地了解下級(jí)員工的工作狀況，及時(shí)為出現(xiàn)的問題提出指導(dǎo)和幫助，以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以更好地實(shí)現(xiàn)。（2）績(jī)效考核用途通過績(jī)效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調(diào)整員工的職位和薪酬，并以此為依據(jù)為員工提供培訓(xùn)。（3）績(jī)效考核原則1）公開原則：將考核的過程公開化、制度化。2）公平性原則：采用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于同一崗位的員工進(jìn)行考核。3）全方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，采取上下級(jí)考核相結(jié)合、同事評(píng)價(jià)相結(jié)合，并且將定性考核與定量考核相結(jié)合。4）客觀性原則：避免由于主觀或者偏見等造成考核的誤差，主要以客觀事實(shí)為依據(jù)。5） 保密性：績(jī)效考核的結(jié)果和考評(píng)具體內(nèi)容只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、人力資源部門、總經(jīng)理公開。6）反饋的原則：必須在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通，并及時(shí)對(duì)考核結(jié)果中所存在的問題進(jìn)行合理解釋或及時(shí)修正。7）時(shí)效性原則：本次績(jī)效考核的成績(jī)只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)或者之后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。第2章 績(jī)效考核的具體安排1．考核組織人力資源部門作為績(jī)效考核的組織者，組織企業(yè)員工個(gè)人的績(jī)效考核，并對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)匯總，并對(duì)考核方案提出改進(jìn)建議，經(jīng)過企業(yè)高層管理者審批后予以實(shí)施。負(fù)責(zé)執(zhí)行月、季、年考核，并且將考核結(jié)果進(jìn)行公布。監(jiān)督整個(gè)考核過程，對(duì)考核內(nèi)容等有審核權(quán)，對(duì)于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性偏差過大，可以提出申訴，并且報(bào)高層管理者批準(zhǔn)后開始組織重新考核。2．考核對(duì)象高層管理人員（除總經(jīng)理外的高層管理人員）；中層管理人員（各部門經(jīng)理）；基層管理人員及基層員工。但績(jī)效考核的對(duì)象不包括以下員工：到考核期為止并未轉(zhuǎn)正的員工，以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工及離職人員。3．績(jī)效考核周期（1）員工績(jī)效考核周期月度、季度考核和年度考核：月度考核的周期為每個(gè)自然月；季度考核的周期為每個(gè)自然季度；年度考核的周期為每年1月1日至12月31日。（2）員工績(jī)效考核時(shí)間安排1）月度考核時(shí)間為：每個(gè)月5日前；員工考核時(shí)間不超過7個(gè)工作日；月度考核需在下月15日前完成。2）季度考核時(shí)間為：每個(gè)季度首月（具體時(shí)間可以根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成。3）年度考核時(shí)間為：每年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月前完成。4．績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核主要由以下3個(gè)部分組成。1）業(yè)績(jī)考核，指對(duì)各個(gè)崗位員工所取得的工作業(yè)績(jī)的考核。2）能力考核，指對(duì)各個(gè)崗位員工所具備的各種能力素質(zhì)進(jìn)行考核。3）行為考核，指對(duì)各個(gè)崗位員工的工作行為和工作態(tài)度以及思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核。5．績(jī)效考核指標(biāo)（1）績(jī)效考核指標(biāo)制定流程由人力資源部門提出績(jī)效考核指標(biāo)，通過對(duì)工作進(jìn)行分析，經(jīng)過集體討論及與員工的溝通制定績(jī)效考核指標(biāo)，最終經(jīng)過企業(yè)高層審核確定績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。一般情況下，在每年進(jìn)行年度考核后，根據(jù)企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。（2）績(jī)效考核指標(biāo)制定原則1）專業(yè)化原則：根據(jù)各個(gè)員工的崗位職責(zé)制定績(jī)效考核指標(biāo)。2）可衡量原則：績(jī)效考核指標(biāo)一定要具有可衡量性，否則就無法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。3）可操作性原則：績(jī)效指標(biāo)不能夠超過實(shí)際情況，要可以為員工所能達(dá)到。4）與其他目標(biāo)的相關(guān)性原則：績(jī)效指標(biāo)不能夠脫離其他的工作獨(dú)立存在，因此績(jī)效指標(biāo)要具有與其他目標(biāo)相關(guān)性的原則。5）相對(duì)穩(wěn)定性原則：制定好績(jī)效考核指標(biāo)后，一定要保持相對(duì)的穩(wěn)定性，不可隨意更改，否則會(huì)造成企業(yè)工作的混亂。6）可調(diào)試性原則：為了適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的要求，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該可以隨企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)生變化。（3）績(jī)效考核指標(biāo)的分類績(jī)效指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。1）硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)。硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：具有客觀性和可靠性高的優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)橛仓笜?biāo)只需要通過計(jì)算公式來計(jì)算并且保證數(shù)據(jù)來源正確，那么對(duì)任何員工進(jìn)行的考評(píng)都能夠保證公平的原則。硬指標(biāo)缺點(diǎn)：由于硬指標(biāo)評(píng)價(jià)主要依靠基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此對(duì)于數(shù)據(jù)的正確性要求很高，所以對(duì)于基礎(chǔ)性工作的要求非常高。但是，在有些不能夠量化的考評(píng)硬指標(biāo)難以將員工的績(jī)效表現(xiàn)客觀準(zhǔn)確地反映出來。硬指標(biāo)考評(píng)過程不夠靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。2）軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)做出主觀的分析，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者所具備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工做出判斷和評(píng)價(jià)。軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，從更多的角度對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)考核所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟指標(biāo)考評(píng)就發(fā)揮出重要的作用。軟指標(biāo)缺點(diǎn)：由于軟指標(biāo)評(píng)價(jià)比較容易受到考核者主觀意識(shí)的影響以及其經(jīng)驗(yàn)的局限，因此欠缺客觀性和準(zhǔn)確性。評(píng)價(jià)結(jié)果主要靠考評(píng)者的素質(zhì)決定，因此考評(píng)的穩(wěn)定性不夠，有可能會(huì)影響考核的公平性。第3章 績(jī)效考核具體實(shí)行細(xì)則1．員工業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容業(yè)績(jī)考核由員工業(yè)績(jī)與部門業(yè)績(jī)兩部分過程，而不同類型的員工對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容也有所不同。1）企業(yè)高層管理人員對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績(jī)外，還包含考核企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和利潤(rùn)情況。2） 企業(yè)中層管理人員的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績(jī)外，還包含考核其負(fù)責(zé)部門的業(yè)績(jī)。3）企業(yè)基層管理人員的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績(jī)外，還包含考核其所在團(tuán)隊(duì)的一些相應(yīng)指標(biāo)。4）企業(yè)的普通員工的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容主要包含工作業(yè)績(jī)。2．員工業(yè)績(jī)考核的方式（1）高層管理人員業(yè)績(jī)考核的方式高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在每月初制定本月工作計(jì)劃，在月末將本月計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)，再由總經(jīng)理對(duì)高層管理人員的業(yè)績(jī)考核進(jìn)行評(píng)分。高層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由人力資源部門將考核期間內(nèi)的月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均，并報(bào)總經(jīng)理復(fù)核。高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末高層管理人員向人力資源管理部門進(jìn)行年度工作匯報(bào)，將本年度完成的重點(diǎn)工作、工作成果及其他工作業(yè)績(jī)進(jìn)行總結(jié)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。人力資源部門組織考核小組和總經(jīng)理對(duì)該高層管理人員進(jìn)行打分，總經(jīng)理評(píng)分權(quán)重占20%，其他評(píng)分權(quán)重占80%。（2）中基層管理人員業(yè)績(jī)考核的方式中基層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在每月根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實(shí)際完成情況，由其直屬上級(jí)根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目標(biāo)，以及布置重大任務(wù)進(jìn)行考核評(píng)分。中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由人力資源部門將月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均，報(bào)總經(jīng)理復(fù)核批準(zhǔn)。中基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：各月度業(yè)績(jī)考核得分的平均值為其年度考核的分值。3．員工能力考核的內(nèi)容能力考核是對(duì)員工在崗位實(shí)際工作中所具備的能力的考核，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)。企業(yè)對(duì)員工的能力素質(zhì)考核主要針對(duì)該員工所在崗位需要的核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，該核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重應(yīng)隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。4．能力考核方式考核者應(yīng)綜合該員工在本月度、季度、年度工作中的表現(xiàn)出的各種核心能力素質(zhì)進(jìn)行考核打分。5．各級(jí)員工的績(jī)效考核具體實(shí)施辦法（1）高層管理人員績(jī)效考核高層管理人員績(jī)效考核分為月度考核、季度考核與年度考核。1）高層管理人員的月度考核由向總經(jīng)理匯報(bào)月度工作計(jì)劃完成情況以及高層管理分管的責(zé)任部門的月度考核兩部分組成。2）高層管理人員的季度考核為月度考核的加權(quán)平均數(shù)。 3）高層管理人員年度考核由3部分組成：年度工作匯報(bào)、高層管理者分管責(zé)任部門年度考核成績(jī)和高層管理人員能力考核。高層管理人員績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占權(quán)重如表15所示。表15 高層管理人員績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占權(quán)重考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核月工作完成情況占40%；分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占60%月度工作計(jì)劃完成情況得分180。40%+分管責(zé)任部門考核得分平均值180。60%季度考核將月度考核得分進(jìn)行平均月度考核得分184。3年度考核年度工作匯報(bào)占40%，分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占40%，能力考核占20%年度工作述職得分180。40%+分管責(zé)任部門考核得分平均值180。40%+能力考核得分180。15%+行為考核得分180。5%高管績(jī)效考核等級(jí)的確定。根據(jù)高層管理人員的季度和年度考核得分，確定各高管人員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為O；考核得分