【正文】 助人力資源部總經(jīng)理商討人力資源部的研究方向和創(chuàng)新內(nèi)容；在工作中有方向性地進行創(chuàng)新以開發(fā)培訓(xùn)管理的創(chuàng)新成果5．人力資源部——人力資源規(guī)劃與員工配置目標（見表216）表216 人力資源規(guī)劃與員工配置目標目 標權(quán)重時間限制衡量標準行動計劃將分管負責(zé)的可控費用、歸口費用保持在預(yù)算范圍之內(nèi) 　本財政年度預(yù)算目標值期初協(xié)助人力資源部總經(jīng)理制定預(yù)算；管理相關(guān)部分的預(yù)算，進行日常的監(jiān)督和控制貫徹執(zhí)行人力資源部統(tǒng)一的內(nèi)部管理制度和流程，以及人力資源規(guī)劃和配置相關(guān)的管理制度和流程 　本財政年度內(nèi)部管理執(zhí)行情況的審計日常監(jiān)控相關(guān)內(nèi)部管理制度和流程的實施；配合稽核審計部門的工作，根據(jù)稽核審計報告相應(yīng)改進工作管理下屬員工的員工滿意度、員工流動率和培訓(xùn)滿意度 　本財政年度期末相關(guān)得分與人力資源部總經(jīng)理明確員工滿意度、培訓(xùn)滿意度和員工流動率等各個方面的目標；日常工作中監(jiān)控各相關(guān)指標的浮動情況，給予及時反饋；對下屬員工的流動率負責(zé)改進人力資源規(guī)劃體系、提高招聘效率（根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向，人力資源工作重點可以衍生出很多類似的目標）　本財政年度高管人員評分；招聘周期與人力資源部總經(jīng)理根據(jù)上級主管部門的要求和內(nèi)部客戶滿意度所反映的內(nèi)容制定人力資源規(guī)劃和招聘管理方面的項目計劃與要求；進一步了解改進人力資源規(guī)劃體系所需達成的目標，制定改進計劃交人力資源部總經(jīng)理批復(fù)，推動新的體系的運行；了解招聘工作存在的問題，優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率對企業(yè)的組織架構(gòu)進行重組，精簡崗位設(shè)置體系　年中之前高管人員評估組織架構(gòu)重組完成的情況和崗位設(shè)置精簡的成果根據(jù)企業(yè)當年戰(zhàn)略，由人力資源部總經(jīng)理和分管副總裁討論確認；設(shè)計組織架構(gòu)重組方案，交上級管理者批復(fù)后與各個部門溝通新的組織架構(gòu)，并討論得出精簡的崗位設(shè)置體系對人力資源規(guī)劃和配置工作進行改進和創(chuàng)新　本財政年度研究與創(chuàng)新得分協(xié)助人力資源部總經(jīng)理商討人力資源部的研究方向和創(chuàng)新內(nèi)容；在工作中有方向性地進行創(chuàng)新以開發(fā)人力資源規(guī)劃體系和員工配置工作的創(chuàng)新成果6．人力資源部——人事行政管理目標（見表217）表217 人事行政管理目標目 標權(quán)重時間限制衡量標準行動計劃將分管負責(zé)的可控費用、歸口費用保持在預(yù)算范圍之內(nèi) 　本財政年度預(yù)算目標值期初協(xié)助人力資源部總經(jīng)理制定預(yù)算；管理相關(guān)部分的預(yù)算，進行日常的監(jiān)督和控制貫徹執(zhí)行人力資源部統(tǒng)一的內(nèi)部管理制度和流程，以及人事行政管理相關(guān)的管理制度和流程 　本財政年度內(nèi)部管理執(zhí)行情況的審計日常監(jiān)控相關(guān)內(nèi)部管理制度和流程的實施；配合稽核審計部門的工作，根據(jù)稽核審計報告相應(yīng)改進工作管理下屬員工的員工滿意度、員工流動率和培訓(xùn)滿意度 　本財政年度期末相關(guān)得分與人力資源部總經(jīng)理明確員工滿意度、培訓(xùn)滿意度和員工流動率等各個方面的目標；日常工作中監(jiān)控各相關(guān)指標的浮動情況，給予及時反饋；對下屬員工的流動率負責(zé)優(yōu)化內(nèi)部客戶的服務(wù)，改進行政管理工作（根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向，人力資源工作重點可以衍生出很多類似的目標）　本財政年度高管人員評分；內(nèi)部客戶滿意度 與人力資源部總經(jīng)理根據(jù)上級主管部門的要求和內(nèi)部客戶滿意度所反映的內(nèi)容制定人事行政工作的改進計劃；確認人事行政工作目前的問題，制定改進計劃交人力資源部總經(jīng)理批復(fù)，推行優(yōu)化的服務(wù) 建立企業(yè)服務(wù)共享體系和人事行政工作平臺，精簡人事行政工作體系　本財政年度高管人員評估服務(wù)共享體系的建立成果和人事行政工作體系的精簡結(jié)果根據(jù)企業(yè)當年成本和效率的戰(zhàn)略，由人力資源部總經(jīng)理和分管副總裁討論確認；通過信息技術(shù)平臺的運用和流程的改善建立服務(wù)共享的體系和人事行政工作的平臺，最終落實為精簡的人事行政工作體系對人事行政工作進行改進和創(chuàng)新（建立服務(wù)共享體系也可以成為創(chuàng)新成果）　本財政年度研究與創(chuàng)新得分協(xié)助人力資源部總經(jīng)理商討人力資源部的研究方向和創(chuàng)新內(nèi)容；在工作中有方向性地進行創(chuàng)新以開發(fā)人事行政工作的優(yōu)化方法和創(chuàng)新成果 關(guān)鍵績效管理范本——市場管理人員（見表218）表218 關(guān)鍵績效管理范本（市場管理人員）
。評估者和被評估者均需要在評估表格上簽字，表示認同評估表格上記錄的內(nèi)容。在期末每個員工針對評估者對自身的評估進行確認或提出相應(yīng)的不同意見?？冃д系K是指員工達成業(yè)績目標所需要的關(guān)鍵能力素質(zhì)要求與現(xiàn)狀的差距。第7章 個人發(fā)展目標與期望該部分旨在讓員工更為充分地表達個人發(fā)展的目標和期望，明確個人發(fā)展的方向和定位，反映個人達成業(yè)績目標和能力素質(zhì)要求的障礙。D%，其中C，D分別是指基本能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)評估項占總評估表的比例。在考核的期末，由評估者與被評估者共同回顧考核期間內(nèi)被評估者的表現(xiàn)，并就目標的完成情況進行回顧，給予繼續(xù)提高的建議和意見。其中3分為基準分，表示基本達到項目要求；5分表示完全達到項目要求；1分表示項目完成得較差。O是指個人業(yè)績指標完成情況占總評估表的得分比例，即權(quán)重。必須首先由總裁對副總裁進行業(yè)績目標的設(shè)定，然后再由分管副總裁對部門總經(jīng)理設(shè)定業(yè)績目標，部門總經(jīng)理再向下屬副總經(jīng)理設(shè)定目標，依次類推，架構(gòu)企業(yè)的業(yè)績目標體系。因此人力資源部總經(jīng)理為完成高級管理人員滿意度指標就會對其下屬負責(zé)人事行政的負責(zé)人給予“建立人事行政服務(wù)共享體系，減少人事行政成本”的目標，而對其下屬負責(zé)薪酬的負責(zé)人給出“改進營銷人員薪酬體系，完成薪酬結(jié)構(gòu)的市場調(diào)查，加大營銷人員薪酬激勵性”的目標。一般而言，部門中級別較高的員工的業(yè)績目標直接從部門平衡計分卡當中選取，對于級別較低的崗位，其業(yè)績目標可以以工作計劃的方式制定。評估者在對員工進行評估時可收集被評估者的同級員工的反映意見作為參考；在對中層管理人員進行評估時，可收集其同級或下級同事的反映意見作為參考。部門意見作為部門副總經(jīng)理以下員工該年度的最終評估意見，部門副總經(jīng)理有權(quán)上訴分管副總裁。2．評估者一般情況下，評估者由被評估者的直接上級擔(dān)任。評估者與被評估者就年初設(shè)定、經(jīng)過年中調(diào)整的業(yè)績目標完成情況進行評估并打分，就能力素質(zhì)要求雙方以被評估者平時工作的行為作為基礎(chǔ)進行測評并打分，兩個方面打分的結(jié)果乘上權(quán)重構(gòu)成最終的績效得分。年中調(diào)整的目的在于就業(yè)務(wù)發(fā)展的變化，隨著年中部門平衡計分卡目標的調(diào)整，對員工業(yè)績目標也應(yīng)當進行相應(yīng)的調(diào)整，使其權(quán)重與目標值更趨合理。在評估者與被評估者的面談中，根據(jù)上一年度末的能力素質(zhì)評估結(jié)果，結(jié)合本年度的被評估者被要求完成的業(yè)績目標，評估者對被評估者提出清晰的能力素質(zhì)要求，一起討論確定主要有待發(fā)展的能力素質(zhì)，安排相應(yīng)的在職的指導(dǎo)和培訓(xùn)課程。在評估者與被評估者的面談中，根據(jù)上一年度初確定的發(fā)展目標及上一年度末的考核結(jié)果，結(jié)合本年度的被評估者崗位工作的主要任務(wù)及特性，評估者和被評估者一起討論確定新一年度的發(fā)展重點和發(fā)展目標，確定該員工本年度的業(yè)績考核目標。即在每個項目開始前確認期望和目標，在項目過程中開展行動指導(dǎo)和溝通反饋，并在項目結(jié)束時進行評估。考核的結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整以及職位升遷的基礎(chǔ)之一。4）員工績效考核表格設(shè)計說明。 績效管理制度員工溝通樣本 某企業(yè)績效管理制度（員工溝通）第1章 總則1．編制目的對員工績效管理體系的操作問題進行說明，針對員工績效管理體系建立、實施、維護等各階段的步驟進行說明，為企業(yè)實施員工績效管理體系提供操作支持，推動實施工作的順利開展，以確保該體系發(fā)揮最大的效果。4）績效考核要以員工確認的崗位說明書為重要的衡量標準。? 各單位于員工簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致原勞動合同無法履行，在企業(yè)以書面形式通知員工變更相關(guān)內(nèi)容時，員工在30天內(nèi)逾期不答復(fù)的，視為員工同意履行勞動合同。9）員工內(nèi)部調(diào)動時注意事項如下。不要產(chǎn)生過激行為。2）將制定好的績效考核制度公示告知全體員工。如果申訴內(nèi)容屬實，則可以根據(jù)該事實情況對該員工進行重新考核。（3）制度修訂過程在企業(yè)的辦公會議上，對績效考核制度的修訂進行審批，無論審批結(jié)果如何，人力資源管理部門應(yīng)該對提議的發(fā)出者給予反饋。第6章 績效考核制度的修訂1．績效考核修訂內(nèi)容企業(yè)可以根據(jù)所需達成的戰(zhàn)略目標的調(diào)整而對績效考核內(nèi)容進行相應(yīng)的調(diào)整。（3）員工培訓(xùn)人力資源部門應(yīng)該在員工年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)將員工的能力考評結(jié)果進行整理，并且根據(jù)這一結(jié)果制定員工的年度培訓(xùn)計劃，并上報企業(yè)批準。人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束后的2周內(nèi)向企業(yè)總經(jīng)理提交員工調(diào)薪計劃并得到總經(jīng)理的批準后方可實施。部門績效考核等級為G，則按照績效考核基金的20%為員工績效考核獎金，員工個人分配比例參照月度分配比例。第5章 績效考核結(jié)果的運用1．月度績效考核結(jié)果的運用根據(jù)員工績效考核的等級確定本月績效工資的發(fā)放：如果等級達到O，則按照100%發(fā)放績效工資；如果等級達到V，則按照80%發(fā)放績效工資；如果達到G，則按照50%發(fā)放績效工資；如果等級為I，則按照25%發(fā)放績效工資；如果等級為U，則不發(fā)放績效工資。表17 企業(yè)員工績效考核所占權(quán)重考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門的業(yè)績考核占40%；月度工作報告占30%；能力考核占30%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核將月度考核得分進行平均月度考核得分184。1）企業(yè)員工月度考核主要進行個人業(yè)績考核、月工作報告和能力考核。表16 中層管理人員績效考核各項內(nèi)容所占的權(quán)重考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門的業(yè)績考核占40%；月度工作報告占30%；能力考核占30%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核將月度考核得分進行平均月度考核得分184。1）中層管理人員的月度考核由該管理人員負責(zé)的責(zé)任部門的業(yè)績考核+月工作報告+能力考核。15%+行為考核得分180。60%季度考核將月度考核得分進行平均月度考核得分184。 3）高層管理人員年度考核由3部分組成：年度工作匯報、高層管理者分管責(zé)任部門年度考核成績和高層管理人員能力考核。4．能力考核方式考核者應(yīng)綜合該員工在本月度、季度、年度工作中的表現(xiàn)出的各種核心能力素質(zhì)進行考核打分。中基層管理人員季度個人業(yè)績考核：由人力資源部門將月度考核結(jié)果進行匯總平均，報總經(jīng)理復(fù)核批準。高層管理人員季度個人業(yè)績考核：由人力資源部門將考核期間內(nèi)的月度考核結(jié)果進行匯總平均，并報總經(jīng)理復(fù)核。2） 企業(yè)中層管理人員的業(yè)績考核內(nèi)容除了有個人業(yè)績外，還包含考核其負責(zé)部門的業(yè)績。軟指標缺點：由于軟指標評價比較容易受到考核者主觀意識的影響以及其經(jīng)驗的局限，因此欠缺客觀性和準確性。硬指標考評過程不夠靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。1）硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績效考核的分數(shù)。4）與其他目標的相關(guān)性原則：績效指標不能夠脫離其他的工作獨立存在，因此績效指標要具有與其他目標相關(guān)性的原則。一般情況下，在每年進行年度考核后，根據(jù)企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工作重點進行調(diào)整。2）能力考核，指對各個崗位員工所具備的各種能力素質(zhì)進行考核。2）季度考核時間為：每個季度首月（具體時間可以根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成。2．考核對象高層管理人員（除總經(jīng)理外的高層管理人員）；中層管理人員（各部門經(jīng)理）；基層管理人員及基層員工。7）時效性原則：本次績效考核的成績只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績表現(xiàn)或者之后的業(yè)績表現(xiàn)。3）全方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，采取上下級考核相結(jié)合、同事評價相結(jié)合，并且將定性考核與定量考核相結(jié)合。通過績效考核可以使企業(yè)的各級管理者清楚地了解下級員工的工作狀況，及時為出現(xiàn)的問題提出指導(dǎo)和幫助，以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以更好地實現(xiàn)。對于經(jīng)過復(fù)核出現(xiàn)差錯的考核結(jié)果要上報人力資源管理部門，并經(jīng)過正式的決議后方可以予以更改。有異議的員工在進行投訴時還可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結(jié)果，并請求進行重新計算復(fù)核，如有錯誤應(yīng)及時進行修改。按強制比例分為O，V，G，I，U五個等級。 3）績效考核數(shù)據(jù)收集：對各類績效指標按照事先規(guī)定的比例給出測評分值，并加以收集整理。第4章 考核方法輔導(dǎo)在進行績效考核前應(yīng)對相關(guān)人員進行績效考核方法的輔導(dǎo)?？冃Э己私Y(jié)果為I級：不予發(fā)放績效獎金。表14 各等級考核分數(shù)參考最終考核分數(shù)評定等級98分及以上O86～97分V60～85分G40～59分I39分及以下U（2）獎懲辦法績效考核結(jié)果與部門的績效獎金掛鉤各考核等級的績效獎金發(fā)放比例如下?？己私Y(jié)果為G級如果累計達到或超過三次的，可根據(jù)該員工的實際工作情況，給予適當懲處。績效考核結(jié)果為I級：不予發(fā)放績效工資?？冃Э己私Y(jié)果為O級：績效工資按100%發(fā)放，以及該員工季度工資的5%進行發(fā)放。I級：未完成本季度的績效目標，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。各個等級對應(yīng)的分數(shù)及基本標準如下。由直屬上級根據(jù)事先制定好的績效考核目標對部門的整體績效進行考核，并且由直屬上級與該部門負責(zé)人溝通考核成績，最后簽字確認，并且交給人力資源管理部門備案。每個季度首月1日由部門負責(zé)人及上級主管共同商討，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)績目標制定好本部門的季度工作計劃和業(yè)績目標，并將該工作計劃和業(yè)績目標交給人力資源部門備案。考核內(nèi)容：考核該部門本季度內(nèi)工作完成情況及部門綜合表現(xiàn)，如果是業(yè)務(wù)部門則側(cè)重考察該部門之前制定的業(yè)績目標，如果是職能部門則側(cè)重考察該部門之前制定的項目計劃和完成情況。4）績效反饋。2）執(zhí)行工作計劃。例如：? 企業(yè)總經(jīng)理考核副總經(jīng)理；? 副總經(jīng)理考核各個部門的負責(zé)人及其直屬的分管部門；?