【正文】 績(jī)效管理體系知識(shí)培訓(xùn) 2 目 錄 開(kāi)篇 —— 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績(jī)效管理 1 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法 2 績(jī)效管理循環(huán) —— 以考核促進(jìn)成長(zhǎng) 3 3 開(kāi) 篇 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績(jī)效管理 4 管理也是核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。房地產(chǎn)行業(yè)高速成長(zhǎng)期中以特定資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)悄然轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)。卓越的管理可以克服資源不足帶來(lái)的劣勢(shì)，而擁有優(yōu)秀能力和管理體系的企業(yè)在行業(yè)的逆流中同樣可以取得良好的業(yè)績(jī)。 企業(yè)管理說(shuō)到底就是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞。 ——彼得 德魯克 企業(yè)管理 =人力資源管理 人力資源管理 =績(jī)效管理 5 數(shù)據(jù)來(lái)源：福建企業(yè) 2022人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告 從企業(yè)是否實(shí)施績(jī)效管理來(lái)看，近三年的數(shù)據(jù)顯示， 50%以上的企業(yè)均在實(shí)行績(jī)效考核（管理），說(shuō)明實(shí)施績(jī)效考核（管理）已成了企業(yè)的共識(shí)，大多企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核（管理）的重要性及作用。 6 數(shù)據(jù)來(lái)源：福建企業(yè) 2022人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告 從績(jī)效管理實(shí)施效果來(lái)看，近兩年相比 05年調(diào)查數(shù)據(jù)而言 ,我省企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核（管理）的效果盡管有了明顯的提升，不過(guò)這種認(rèn)同大多集中在 “ 有一點(diǎn)效果，但對(duì)工作幫助不大 ” ，說(shuō)明我省企業(yè)的績(jī)效管理總體執(zhí)行效果并不理想，績(jī)效管理的作用并未得到充分的體現(xiàn)。 7 世界著名的經(jīng)理人韋爾奇管理的秘訣是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給 20%優(yōu)秀的員工能夠不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的 10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。 8 故事：不能讓猴子偷懶 9 10 11 干好干壞一個(gè)樣 干與不干一個(gè)樣 干得越多犯錯(cuò)越多 我干了，誰(shuí)知 道 我給員工的待遇不錯(cuò)，為什么出不了績(jī)效？ 12 從游戲中理解績(jī)效管理 游戲規(guī)則： 游戲過(guò)程中聽(tīng)講師的指令 除非講師提問(wèn)，游戲過(guò)程中不交頭接耳，不提問(wèn) 為什么會(huì)有不同的結(jié)果？？ 13 目的 目標(biāo) 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 管理 游戲中的啟示 14 什么是績(jī)效？ 干嘛要談績(jī)效管理？ 討論 15 “績(jī)效”是 ... 對(duì)績(jī)效界定的三種觀點(diǎn)： ?績(jī)效是結(jié)果； ?績(jī)效是行為； ?績(jī)效應(yīng)該關(guān)注員工的潛能、素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)發(fā)展。 實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)于績(jī)效概念的理解，可分為以下幾種： ? “績(jī)效”就是“完成工作任務(wù)” ? “績(jī)效”就是“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出” ? “績(jī)效”就是“行為” ? “績(jī)效”是“結(jié)果”與“過(guò)程（行為）”的統(tǒng)一體 ? “績(jī)效”＝“做了什么（實(shí)際收益）”＋“能做什么（預(yù)期收益）” 提升下屬員工的績(jī)效也是改善工作 某主管說(shuō)：“每天那厚厚的一打文件還不知怎樣處理，哪有時(shí)間在搞考核啊?！? ？ 16 迫使員工更好或更努力工作的棍棒 只在績(jī)效低下時(shí)使用 填表格 因此，績(jī)效管理不是 ?? 秋后算賬 17 績(jī)效管理是 ?? 績(jī)效管理是一種對(duì)組織 /公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)期望的過(guò)程。 績(jī)效管理的建立 有助于核心價(jià)值觀 共識(shí)與認(rèn)同 作為灌輸企業(yè)文化 企業(yè)方針 /目標(biāo) / 任務(wù)的載體 18 績(jī)效管理的關(guān)鍵不在于考核，而在于如何通過(guò)績(jī)效管理的手段把員工的行為引向正確的方向，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 績(jī)效管理能使企業(yè)的目標(biāo)和努力相結(jié)合 ― 如果你告訴我你怎樣衡量，我將告訴你我怎樣表現(xiàn)” ——Eli Goldratt 企業(yè)的目的和任務(wù)，必須化為目標(biāo)，企業(yè)的各級(jí)主管必須通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，以此來(lái)達(dá)到企業(yè)的總目標(biāo)。如果一個(gè)范圍沒(méi)有特定的目標(biāo)，則這個(gè)范圍必定被忽視，如果沒(méi)有方向一致的分目標(biāo)來(lái)指導(dǎo)各級(jí)主管人員的工作，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多時(shí)，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大。 ——彼得 .德魯克 19 ? 傳遞壓力、聚焦公司目標(biāo)。 通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。 ? 強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。 通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺(jué)有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 ? 科學(xué)決策、提供公正待遇。 即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 ? 改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展。 通過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。 并且不斷 提升組織績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展 20 使管理層通過(guò)績(jī)效合同實(shí)現(xiàn)公司的層層管控 高層 中層 員工 直接通過(guò)績(jī)效合同管控 直接通過(guò)績(jī)效合同管理 在需要時(shí)了解細(xì)節(jié) 好處 ? 通過(guò)數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績(jī)完全透明 ? 公司內(nèi)每個(gè)主要部門(mén)均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定 ? 高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。由此保證對(duì)問(wèn)題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)負(fù)面信息的隱瞞和對(duì)其下人員的庇護(hù) 管控原則 ? 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層直接通過(guò)績(jī)效合同監(jiān)控下一層的業(yè)績(jī)情況 ? 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級(jí)了解下屬部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo) 基層 21 從績(jī)效考核看績(jī)效管理 22 績(jī)效管理的基本流程 企業(yè)戰(zhàn)略 部門(mén)經(jīng)營(yíng)檢討 企業(yè)目標(biāo)確定 部門(mén)目標(biāo)確定 部門(mén)目標(biāo)分解 部門(mén)會(huì)議等形式 個(gè)人目標(biāo) 確定 考核雙向溝通確認(rèn) 個(gè)人考核指標(biāo)確認(rèn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程 考核溝通反饋 計(jì)劃 調(diào)整 持續(xù)改進(jìn) 23 考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié) 制定業(yè) 績(jī)指標(biāo) 簽訂績(jī) 效合同 績(jī)效輔導(dǎo) /監(jiān)控 績(jī)效 考核 考核結(jié) 果應(yīng)用 不應(yīng)該讓考核成為績(jī)效管理的主要內(nèi)容 ?某主管給他的下級(jí)小李考了個(gè)很差的成績(jī)，主管告訴小李：“我已觀察到你這個(gè)季度好幾次犯現(xiàn)在的錯(cuò)誤了”?？尚±盍⒖谭磫?wèn)：“那么你為什么第一次不當(dāng)面指出來(lái)呢？” 24 目 錄 開(kāi)篇 —— 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績(jī)效管理的重要性 1 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法 2 績(jī)效管理循環(huán) —— 以考核促進(jìn)成長(zhǎng) 3 目 錄開(kāi)篇 —— 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績(jī)效管理的重要性績(jī)效管理循環(huán) —— 以考核促進(jìn)成長(zhǎng) 目 錄開(kāi)篇 —— 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績(jī)效管理 25 BSC 平衡計(jì)分卡 26 平衡計(jì)分卡創(chuàng)建于上個(gè)世紀(jì) 90年代初，目前已經(jīng)在國(guó)際上被廣泛應(yīng)用，成為績(jī)效測(cè)評(píng)的最佳模式 ? 誕生于 90年代初，概念來(lái)自于著名的哈佛大學(xué)學(xué)者 卡普蘭 和著名的管理咨詢專家 諾頓。 ? 原理： 對(duì)一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，僅僅測(cè)評(píng)年度財(cái)務(wù)結(jié)果無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估公司的整體情況：只有將注重客戶和市場(chǎng)，通過(guò)完善內(nèi)部運(yùn)作，提升公司整體創(chuàng)新，學(xué)習(xí)和發(fā)展的能力才能到達(dá)預(yù)期的財(cái)務(wù)結(jié)果 。 ? 方法： 分析公司實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)和近期目標(biāo)的戰(zhàn)略措施或成功要素，將之轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)并通過(guò)層層分解使其落實(shí)于部門(mén)及關(guān)鍵職位 。 作為溝通戰(zhàn)略和測(cè)評(píng)關(guān)鍵領(lǐng)域的工具，平衡計(jì)分卡將全員努力指向?qū)崿F(xiàn)公司戰(zhàn)略和目標(biāo) 。 ? 傳統(tǒng)績(jī)效管理的弊端： 當(dāng)財(cái)務(wù)指標(biāo)為企業(yè)績(jī)效評(píng)估的唯一指標(biāo)時(shí)，容易使經(jīng)營(yíng)者過(guò)分注重短期財(cái)務(wù)結(jié)果。在相當(dāng)程度上，也使得經(jīng)營(yíng)者變得急功近利，有強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)操縱報(bào)表上的數(shù)字，而不愿就企業(yè)長(zhǎng)期策略目標(biāo)進(jìn)行資本投資，因?yàn)檫@些并不利于短期盈余的表現(xiàn) ，這樣會(huì)使得 原本強(qiáng)勁的財(cái)務(wù)數(shù)字有可能逐漸惡化。 27 27 ?什么樣的財(cái)務(wù)結(jié)果是我們計(jì)劃建立的核心戰(zhàn)略 ？ ?經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 及其 實(shí) 施和 執(zhí) 行是否 為 股 東創(chuàng) 造更多 價(jià) 值？ ?利潤(rùn)增長(zhǎng) ?成本 降低 /生產(chǎn) 率提高 ?資產(chǎn) 使用率 ?我 們 的 客戶 是 誰(shuí)？ ?市場(chǎng)份額多少？ ?公司 在 解釋 及 實(shí)施客 戶 和市 場(chǎng)戰(zhàn) 略，并 在創(chuàng)造 最佳未來(lái)財(cái)務(wù)回報(bào) 率方面做得如何？ ? 客戶獲得 ? 客戶留住 ? 客戶滿意度 ? 客戶利潤(rùn)率 ?為了 吸引并留住目 標(biāo)市 場(chǎng) 的客戶，并 滿足股 東 的 財(cái)務(wù)回報(bào)率期望 ， 公司必須擅長(zhǎng)什么核心經(jīng)營(yíng)流程，并符合我們的價(jià)值觀取向 ?創(chuàng)新流程 ?客戶流程 ?運(yùn)營(yíng)流程 ?服務(wù)流程 ?公司是否有能力不斷創(chuàng)新，改善，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)？ ?員工能力 ?信息管理 ?行動(dòng)氛圍 具體而言，平衡計(jì)分卡將從四個(gè)不同的側(cè)面，將企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和考核指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行全方位的管理 如何不斷改進(jìn)和增值？ 如何不斷改進(jìn)和增值？ 目標(biāo) 指標(biāo) 目標(biāo) 指標(biāo) 目標(biāo) 指標(biāo) 目標(biāo) 指標(biāo) 學(xué)習(xí)和發(fā)展能力維度？ 我們?nèi)绾螌?duì)股東負(fù)責(zé) ？ 我們必須專長(zhǎng)于哪些方面 ？ 內(nèi)部 流 程維度 財(cái)務(wù)維度 客戶維度 客戶如何看待我們？ 遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 2