【正文】 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 本方案將對(duì)以下問(wèn)題作出回答 : Why What Who Whom Where When How How often 第一部分 績(jī)效管理的基本原理 概念 模型 BSC技術(shù) 程序 企業(yè)的使命與遠(yuǎn)景 企業(yè)文化與價(jià)值觀 績(jī)效管理 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 人員配置 組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬分配 人力資源平臺(tái) 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位 企業(yè)使命 遠(yuǎn)景 發(fā)展戰(zhàn)略 價(jià)值觀 公司的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 崗位任職者的目標(biāo) 資金 人才 技術(shù) 時(shí)間 信息 個(gè)人的績(jī)效 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 企業(yè)的績(jī)效 公司目標(biāo)與績(jī)效管理 ☆ 企業(yè)的需要 企業(yè)需要有效地將目標(biāo)分解給各個(gè)業(yè)務(wù)部門及員工，并使其都朝向共同的組織目標(biāo)努力。 企業(yè)的運(yùn)營(yíng)本身需要監(jiān)控目標(biāo)的達(dá)成過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的狀況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以解決。 企業(yè)需要配置最有效的人力資源，以便高效率地達(dá)成目標(biāo)。可以通過(guò)調(diào)配，使員工充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，也可以加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。 為什么要進(jìn)行績(jī)效管理 ☆ 管理者的需要 管理者需要有機(jī)會(huì)將目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員有共同的努力方向。 企業(yè)的目標(biāo)不是管理者自己的努力就能實(shí)現(xiàn)的，管理者需要將目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上。 管理者需要有機(jī)會(huì)告訴員工他們對(duì)員工的期望，使員工了解自己工作的重要序列及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 ☆ 員工的需要 員工內(nèi)心需要了解自己的工作績(jī)效，了解上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，避免由于不了解自己的績(jī)效而產(chǎn)生的盲目和焦慮。 員工希望自己的工作成績(jī)得到他人的認(rèn)可與尊重。 員工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善計(jì)劃。 建設(shè)績(jī)效管理系統(tǒng)，促使公司完善基礎(chǔ)管理制度和管理工具，并得到有力執(zhí)行，通過(guò)提升公司管理水平，保持公司“輸入 — 轉(zhuǎn)化 — 輸出”的順暢進(jìn)行和良性循環(huán)，最終改進(jìn)績(jī)效、達(dá)成公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 薪酬制度 培訓(xùn)體系 專項(xiàng)滿意 度調(diào)查表 全面預(yù)算 體系 年度季度 工作計(jì)劃 工作 記錄表 績(jī)效管理體系 公司經(jīng)營(yíng)成果 績(jī)效管理(performance management, PM)是通過(guò)員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和考核、反饋和認(rèn)可等 方面的管理，使員工了解自身績(jī)效及發(fā)展與公司業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系，從而促進(jìn)員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念。也可以理解為一種通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效，從而提高組織整體績(jī)效的手段?？?jī)效管理體系的建立、發(fā)展與實(shí)施是達(dá)成以上目標(biāo)的決定性因素。 1 公司共同目標(biāo) 公司績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn) 2 部門特定目標(biāo) 部門績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn) 3 員工為自己計(jì)劃 目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn) 3 上司為下屬制訂 目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn) 6 按照已建立或修正的 目標(biāo)對(duì)部門、員工進(jìn)行 期末考核 5 績(jī)效回顧提供了有關(guān) 已建立目標(biāo)完成程度的 反饋信息 4 上司與員工達(dá)成 目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的一致 5a 新增部分加入 5b 不恰當(dāng)部分刪除 7 回顧公司的 績(jī)效情況 績(jī)效管理體系的建立程序 平衡積分卡 （ BSC）是一套和公司戰(zhàn)略目標(biāo)管理相聯(lián)系的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)須在財(cái)務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、客戶市場(chǎng)和人力資源四 個(gè)方面之間取得平衡。 公司愿景 和戰(zhàn)略目標(biāo) 財(cái)務(wù)表現(xiàn) 內(nèi)部營(yíng)運(yùn) 人力資源 客戶市場(chǎng) 如何滿足股東 /董事會(huì) /公司的要求？ 目標(biāo)測(cè)評(píng) 我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？ 目標(biāo)測(cè)評(píng) 目標(biāo)測(cè)評(píng) 員工能否保持推動(dòng)力，不斷創(chuàng)新和提升？ 目標(biāo)測(cè)評(píng) 如何滿足顧客 的要求？ 財(cái)務(wù) 表現(xiàn) 內(nèi)部 運(yùn)營(yíng) 客戶 市場(chǎng) 學(xué)習(xí) 發(fā)展 傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性 – 只反映短期績(jī)效，不反映長(zhǎng)期績(jī)效 – 只反映最終結(jié)果，不反映關(guān)鍵過(guò)程 – 只度量產(chǎn)出績(jī)效，不度量績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素 – 只從財(cái)務(wù)角度度量績(jī)效，而沒(méi)有從客戶角度度量績(jī)效 – 不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng) 驅(qū)動(dòng)因素 最終結(jié)果 平 衡 的意義 財(cái)務(wù)表現(xiàn) 市場(chǎng)與客戶 內(nèi)部運(yùn)作流程 員工學(xué)習(xí)與發(fā)展 利潤(rùn) 員工滿意度 合理化建議 員工士氣 培訓(xùn) 組織氣氛 中標(biāo)率 品牌知名度 市場(chǎng)份額 產(chǎn)值 應(yīng)收帳款 管理費(fèi)用 工程質(zhì)量 采購(gòu)周期 流程優(yōu)化 成本降低 為保證 績(jī)效指標(biāo) 的有效性，必須考察指標(biāo)是否符合 ‘ SMARTER’原則，也就是說(shuō)，指標(biāo)是否： 具體的 （ Specific): 具體列明需要達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果 可衡量 (Measurable): 關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量的。如果確實(shí)不適用量化衡量的方法，則應(yīng)可以通過(guò)觀察對(duì)相關(guān)行為進(jìn)行判斷 可實(shí)現(xiàn) (Achievable): 具有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)員工也能有機(jī)會(huì)控制目標(biāo)的達(dá)成 具相關(guān)性 (Relevant): 與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ,部門職責(zé)等相關(guān)聯(lián) 有時(shí)限 (Timely): 必須明確指出要求目標(biāo)完成的時(shí)限，時(shí)間范圍可以是短期或長(zhǎng)期，不必一定以年度作為時(shí)間限期 可執(zhí)行的（ Executive) 可以通過(guò)完成某些任務(wù)反應(yīng)出來(lái) 有結(jié)果的（ Result） 能夠通過(guò)某種方法考核出最后的結(jié)果 制定業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo) 制定能力發(fā)展目標(biāo) 考核業(yè)績(jī) 業(yè)績(jī)和發(fā)展計(jì)劃面談 業(yè)績(jī)成果討論面談 員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)。這些業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)從公司、部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)分解而來(lái)，盡量量化。 員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人具體能力發(fā)展目標(biāo)。在考核能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的期望，及有效的行動(dòng)計(jì)劃，如特別項(xiàng)目，自學(xué)、培訓(xùn)等。 考核能力 通過(guò)員工自我考核以及直接上級(jí)的考核，分析考核業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù) 調(diào)整計(jì)劃 通過(guò)對(duì)能力發(fā)展的考核，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，以及相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃 通過(guò)員工自我考核以及直接上級(jí)的考核，分析考核個(gè)人 能力的發(fā)展情況以及與期望的差異 在日常工作過(guò)程中員工與上級(jí)管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級(jí)的指導(dǎo)，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)員工本人及其上級(jí)都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績(jī)記錄 交流、指導(dǎo) 員工績(jī)效管理的基本過(guò)程 確定績(jī)效 考核目標(biāo) 圍繞目標(biāo)制 定考核體系 確定考核 標(biāo)準(zhǔn)與方法 實(shí)施分析 結(jié)果運(yùn)用