【正文】 績效管理體系設計 本方案將對以下問題作出回答 : Why What Who Whom Where When How How often 第一部分 績效管理的基本原理 概念 模型 BSC技術 程序 企業(yè)的使命與遠景 企業(yè)文化與價值觀 績效管理 經(jīng)營目標 人員配置 組織結構 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬分配 人力資源平臺 績效管理的戰(zhàn)略地位 企業(yè)使命 遠景 發(fā)展戰(zhàn)略 價值觀 公司的目標 業(yè)務單元的目標 崗位任職者的目標 資金 人才 技術 時間 信息 個人的績效 團隊的績效 企業(yè)的績效 公司目標與績效管理 ☆ 企業(yè)的需要 企業(yè)需要有效地將目標分解給各個業(yè)務部門及員工，并使其都朝向共同的組織目標努力。 企業(yè)的運營本身需要監(jiān)控目標的達成過程中各個環(huán)節(jié)的狀況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以解決。 企業(yè)需要配置最有效的人力資源，以便高效率地達成目標?？梢酝ㄟ^調(diào)配，使員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，也可以加強對現(xiàn)有人員的培訓，提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。 為什么要進行績效管理 ☆ 管理者的需要 管理者需要有機會將目標傳遞給團隊中的員工，并取得他們對目標的認同，以便團隊成員有共同的努力方向。 企業(yè)的目標不是管理者自己的努力就能實現(xiàn)的，管理者需要將目標分解到每個員工的頭上。 管理者需要有機會告訴員工他們對員工的期望，使員工了解自己工作的重要序列及各項工作的衡量標準。 ☆ 員工的需要 員工內(nèi)心需要了解自己的工作績效，了解上級對自己的評價，避免由于不了解自己的績效而產(chǎn)生的盲目和焦慮。 員工希望自己的工作成績得到他人的認可與尊重。 員工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善計劃。 建設績效管理系統(tǒng)，促使公司完善基礎管理制度和管理工具，并得到有力執(zhí)行，通過提升公司管理水平，保持公司“輸入 — 轉化 — 輸出”的順暢進行和良性循環(huán)，最終改進績效、達成公司經(jīng)營目標。 薪酬制度 培訓體系 專項滿意 度調(diào)查表 全面預算 體系 年度季度 工作計劃 工作 記錄表 績效管理體系 公司經(jīng)營成果 績效管理(performance management, PM)是通過員工績效目標的設定和考核、反饋和認可等 方面的管理，使員工了解自身績效及發(fā)展與公司業(yè)務發(fā)展之間的關系，從而促進員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念。也可以理解為一種通過實現(xiàn)個人績效，從而提高組織整體績效的手段。績效管理體系的建立、發(fā)展與實施是達成以上目標的決定性因素。 1 公司共同目標 公司績效的衡量標準 2 部門特定目標 部門績效的衡量標準 3 員工為自己計劃 目標和衡量標準 3 上司為下屬制訂 目標和衡量標準 6 按照已建立或修正的 目標對部門、員工進行 期末考核 5 績效回顧提供了有關 已建立目標完成程度的 反饋信息 4 上司與員工達成 目標和衡量標準的一致 5a 新增部分加入 5b 不恰當部分刪除 7 回顧公司的 績效情況 績效管理體系的建立程序 平衡積分卡 （ BSC）是一套和公司戰(zhàn)略目標管理相聯(lián)系的關鍵績效指標(KPI)。關鍵績效指標須在財務表現(xiàn)、內(nèi)部營運、客戶市場和人力資源四 個方面之間取得平衡。 公司愿景 和戰(zhàn)略目標 財務表現(xiàn) 內(nèi)部營運 人力資源 客戶市場 如何滿足股東 /董事會 /公司的要求？ 目標測評 我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？ 目標測評 目標測評 員工能否保持推動力，不斷創(chuàng)新和提升？ 目標測評 如何滿足顧客 的要求？ 財務 表現(xiàn) 內(nèi)部 運營 客戶 市場 學習 發(fā)展 傳統(tǒng)財務指標的局限性 – 只反映短期績效，不反映長期績效 – 只反映最終結果，不反映關鍵過程 – 只度量產(chǎn)出績效，不度量績效驅(qū)動因素 – 只從財務角度度量績效，而沒有從客戶角度度量績效 – 不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內(nèi)部過程和活動 驅(qū)動因素 最終結果 平 衡 的意義 財務表現(xiàn) 市場與客戶 內(nèi)部運作流程 員工學習與發(fā)展 利潤 員工滿意度 合理化建議 員工士氣 培訓 組織氣氛 中標率 品牌知名度 市場份額 產(chǎn)值 應收帳款 管理費用 工程質(zhì)量 采購周期 流程優(yōu)化 成本降低 為保證 績效指標 的有效性，必須考察指標是否符合 ‘ SMARTER’原則，也就是說，指標是否： 具體的 （ Specific): 具體列明需要達到的關鍵結果 可衡量 (Measurable): 關鍵結果必須是可衡量的。如果確實不適用量化衡量的方法，則應可以通過觀察對相關行為進行判斷 可實現(xiàn) (Achievable): 具有一定的挑戰(zhàn)性，同時員工也能有機會控制目標的達成 具相關性 (Relevant): 與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標 ,部門職責等相關聯(lián) 有時限 (Timely): 必須明確指出要求目標完成的時限，時間范圍可以是短期或長期，不必一定以年度作為時間限期 可執(zhí)行的（ Executive) 可以通過完成某些任務反應出來 有結果的（ Result） 能夠通過某種方法考核出最后的結果 制定業(yè)績達成目標 制定能力發(fā)展目標 考核業(yè)績 業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談 員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。 員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在考核能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等。 考核能力 通過員工自我考核以及直接上級的考核，分析考核業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據(jù) 調(diào)整計劃 通過對能力發(fā)展的考核，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃 通過員工自我考核以及直接上級的考核，分析考核個人 能力的發(fā)展情況以及與期望的差異 在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調(diào)整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄 交流、指導 員工績效管理的基本過程 確定績效 考核目標 圍繞目標制 定考核體系 確定考核 標準與方法 實施分析 結果運用