【正文】 北京華北光學儀器有限公司績效管理體系設計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零三年五月45 / 47目 錄第一章 總則 1第二章 考核內(nèi)容 2第三章 考核方法及程序 8第四章 考核實施 16第五章 申訴及處理 18第六章 具體實施辦法和考評評分表設計 19第七章 考核評分表填寫說明 34第八章 附則 35附錄 36附錄一 員工工作表現(xiàn)考核指標評定表 36附錄二 員工能力考核指標評定 37附錄三 申述流程圖 43附錄四 員工考核申述表 44附錄五 員工考核申述記錄表 44第一章 總則第一條 為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關規(guī)定，并結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。第二條 考核對象1. 公司全體員工均需參加考核。2. 考核對象簡單分為管理人員、一般職能人員、一般科研及技能人員三類。3. 員工在病假和長休哺乳假期間不進行考核。第三條 考核目的1. 建立全員參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。2. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。3. 通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高華北光學的整體管理水平。4. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導向。2. 定性與定量考核相結(jié)合。3. 公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配2. 職務晉升3. 崗位調(diào)動4. 員工培訓第二章 考核內(nèi)容第六條 工作績效目標設立的要求:1. 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；2. 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；3. 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；4. 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第七條 管理人員的考核內(nèi)容：（一） 績效維度：1. 關鍵業(yè)績指標：關鍵業(yè)績指標是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的關鍵因素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標，由考核人決定并由被考核人所認同，一般分為財務類、營運類、組織類指標。（1） 財務類指標是反映經(jīng)營管理情況的重要財務數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，各層各類管理人員都應考核財務類指標。（2） 營運類指標是衡量利用營運手段實現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營目標的指標，分為五類：一是生產(chǎn)經(jīng)營指標，如工作計劃完成率、生產(chǎn)綜合管理、銷售量、銷售收入等；二是成本費用控制指標，如總成本、管理費用、加工單位原材料毛利、單位現(xiàn)金營運成本、單位現(xiàn)金銷售成本等；三是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?，如安全事故率、設備完好率等；四是投資控制指標，如實際資本支出與預算的差異等；五是部分難以量化、需要測評或考核確認的指標，如員工滿意度、客戶滿意度等。（3） 組織類關鍵業(yè)績指標是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持長期穩(wěn)定發(fā)展的指標，主要包括職工總量控制、人均生產(chǎn)能力、內(nèi)部服務滿意度等。（4） 關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。關鍵業(yè)績指標的目標值分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值。基本目標值是圓滿完成年初預算計劃所對應的目標值；挑戰(zhàn)目標值是考核主體對被考核人在該項指標完成效果上的最高期望值。關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值、挑戰(zhàn)目標值的確定，要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領導在工作目標設定上與行政相同，因此財務類關鍵業(yè)績指標的選擇應與同級職能管理人員一致；營運類和組織類關鍵業(yè)績指標的選擇，可根據(jù)崗位特點，與職能管理人員有所區(qū)別。關鍵業(yè)績指標，由人事部門牽頭，經(jīng)營計劃部會同公司各部門領導共同設計和選擇；具體指標值，根據(jù)公司批準的年度計劃、財務預算等，由相關部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由人事部門審定?？己酥笜撕椭笜酥得磕旰硕ㄒ淮?。指標一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準的，仍以原指標為準。2. 工作目標設定（GS）指標：工作目標設定完成效果評價，是衡量被考核人工作職責范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領導。（1） 工作目標與目的的設定。工作目標與目的的設定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，與量化的關鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考評被考核人關鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設定時，考核主體應向被考核人提供有關上級和相關單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；考核主體應了解被考核人實現(xiàn)關鍵工作目標設定需要的資源和幫助，指導被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達成一致意見。（2） 評估標準的制定。每一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認同。（3） 評估權重的確定。工作目標設定權重，反映考核主體對被考核人工作目標設定（GS）的期望。工作目標設定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權重就越高。（4） 評估級別的確定。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為四級。第一級為未達到預期：被考核人職責范圍內(nèi)關鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達到目標；關鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè)務和本單位整體業(yè)務目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應有的個人素質(zhì)能力。第二級為接近預期：被考核人職責范圍內(nèi)關鍵工作中達到了目標，沒有超出設定目標的表現(xiàn)，個人素質(zhì)和能力還有待提高。第三級為達到預期：被考核人在職責范圍內(nèi)大部分關鍵工作達到了目標；在少數(shù)領域的表現(xiàn)超出了設定的目標；為主管單位整體業(yè)務和本單位工作目標設定（GS）做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。第四級為超出預期：被考核人在職責范圍內(nèi)許多關鍵工作實際表現(xiàn)遠超出預期目標；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務目標和本單位工作目標設定（GS）的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質(zhì)及能力。業(yè)績考核時，將根據(jù)被考核人在每項關鍵工作目標設定上的完成情況，對其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標設定完成效果評價，不同于關鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。（二） 加減分項對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強考核的力度及靈活性，每項范圍在－5～＋5之間。1. 加分項：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽稱號2. 扣分項：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評指標：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領導能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識能力第八條 一般職能人員的考核內(nèi)容：（一） 工作目標設定（GS）一般職能人員考核以工作目標設定為考核內(nèi)容；工作目標設定指標參考管理人員的工作目標設定指標。（二） 加減分項：對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強考核的力度及靈活性，每項范圍在－5～＋5之間。1. 加分項：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽稱號2. 扣分項：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評指標：1. 溝通理解能力2. 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 學習能力第九條 一般科研人員和生產(chǎn)人員的考核內(nèi)容：（一） 工作業(yè)績：1. 有具體生產(chǎn)（工作）任務指標的，主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作量飽滿程度三個指標。工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點確定考核的具體內(nèi)容，如實物指標、價值指標、工時定額指標等。2. 無具體生產(chǎn)（工作）任務數(shù)量、質(zhì)量指標的員工（如職能人員、值班人員、科研人員等），主要考核具體工作計劃完成情況、崗位職責履行情況、工作效率及工作量飽滿程度三個指標。（二） 工作表現(xiàn)主要考核勞動態(tài)度（包括：責任性、主動性、協(xié)作性）、安全生產(chǎn)和勞動紀律三個方面。（三） 加減分項對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強考核的力度及靈活性，所有項合計范圍在－5～＋5之間。1. 加分項：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽稱號2. 扣分項：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（四） 能力考評指標：1. 溝通理解能力2. 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 學習能力第十條 部門考核部門考核的指標以部門正職的績效維度指標為準，考核結(jié)果也以部門正職的績效維度考核結(jié)果為