河北圣侖集團(tuán)公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案(已修改)
2025-05-26 07:11 本頁(yè)面
【正文】 河北圣侖集團(tuán)公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 （討論簡(jiǎn)稿）第一章 總則一、 基本原則1. “三化”原則：考核指標(biāo)的制定應(yīng)盡可能量化；無(wú)法量化的指標(biāo)盡可能硬化，即用描述性的語(yǔ)言來(lái)規(guī)定；指標(biāo)的制定盡可能簡(jiǎn)化。2. 公開性原則：讓被考核者了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和被考核者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。4. 差別性原則：對(duì)不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5. 動(dòng)態(tài)性原則：業(yè)績(jī)考核不是“一次性”的，它是動(dòng)態(tài)的：既定的考核結(jié)果既是本次考核的終點(diǎn)，更是下一次考核的起點(diǎn)；在考核中，我們所使用的尺子——衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不是一成不變的，相反我們的尺子是要依據(jù)企業(yè)實(shí)際的變化而變化，要確保尺子的有效性。二、 績(jī)效管理權(quán)限1. 考核者考核的執(zhí)行者為各級(jí)各類考核對(duì)象的直接上級(jí)，間接上級(jí)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行審核。考核者必須將績(jī)效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績(jī)效管理過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。2. 被考核者包括組織（部門、科室等）和個(gè)人（副總裁、中層管理人員、普通員工）。3. 集團(tuán)綜合辦公室集團(tuán)綜合辦公室作為績(jī)效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促績(jī)效考核的實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)績(jī)效申訴的組織處理。備注：各部門及各級(jí)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施三、 績(jī)效管理內(nèi)容績(jī)效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效管理體系的考核內(nèi)容。1. 從被考核對(duì)象角度，績(jī)效管理內(nèi)容分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。 組織績(jī)效是對(duì)組織（各部門、科室）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。 個(gè)人績(jī)效是對(duì)組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。2. 從績(jī)效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績(jī)效管理分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。 任務(wù)績(jī)效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。 周邊績(jī)效與對(duì)達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來(lái)評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和組織的周邊績(jī)效。 管理績(jī)效是與管理者的管理過(guò)程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、計(jì)劃與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。四、 績(jī)效管理程序?qū)θ魏伪豢己苏撸ńM織）實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，原則上都按照以下程序執(zhí)行：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段、結(jié)果運(yùn)用階段。1. 任務(wù)績(jī)效167。 目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)注重以下原則：1) 簡(jiǎn)化性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視具體情況酌情增減；2) 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際，在此基礎(chǔ)上增加目標(biāo)的挑戰(zhàn)性；3) 一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；167。 考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，工作任務(wù)分常規(guī)和非常規(guī)工作任務(wù)兩個(gè)部分。考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)；167。 考核者根據(jù)被考核者的工作表現(xiàn)、工作日志、工作周志和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，給出被考核者的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。167。 總結(jié)考核結(jié)果，形成本次考核的書面結(jié)論。167。 主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者一起分析考核結(jié)果，幫助被考核者形成具體的工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃。
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