【正文】 1 / 35微軟公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案小組成員 學(xué) 號(hào) 分 工陳靜 070704101 整 合陳微微、陳靜07070410070704101第一、二、三部分 績(jī)效概述、績(jī)效考核概述、績(jī)效管理概述陳麗麗 070704102 第四部分 微軟公司的績(jī)效現(xiàn)狀分析丁燁 070704105 第五部分 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)杜葉、陳靜07070410070704101第六部分 績(jī)效考核體系的實(shí)施陳薇 070704104 PPT 制作與演講2 / 35目 錄 5 績(jī)效的基本含義 5 績(jī)效的三個(gè)層次 5 三種績(jī)效觀 5 績(jī)效的特點(diǎn) 5 多因性 5 多維性 5 動(dòng)態(tài)性 6 6 績(jī)效考核的涵義 6 績(jī)效考核的定義 6 績(jī)效考核的類型 6 績(jī)效考核系統(tǒng)模型 6 基于部門職能的績(jī)效考核系統(tǒng)模型 6 基于管理流程的績(jī)效考核系統(tǒng)模型 7 績(jī)效考核的作用 8 8 績(jī)效管理的定義 8 績(jī)效管理新解 8 績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 8 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位 8 績(jī)效管理是人力資源管理的核心 9 績(jī)效管理的方法 9 目標(biāo)管理法 9 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 10 績(jī)效管理的基本流程 13 績(jī)效管理的作用 13 14 微軟公司概況 143 / 35 微軟概況 14 微軟最新動(dòng)態(tài) 16 微軟公司的人力資源管理現(xiàn)狀 16 微軟公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀 17 微軟的績(jī)效管理理念 17 微軟的績(jī)效管理構(gòu)成 17 微軟的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng) 17 18 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)思路 18 績(jī)效考核的目的 18 績(jī)效考核的原則 18 績(jī)效考核的基本流程 19 績(jī)效管理方法舉例 19 績(jī)效考核體系前的準(zhǔn)備工作 23 事實(shí)的收集、觀察和記錄 23 績(jī)效評(píng)估會(huì)議 23 研發(fā)人員的績(jī)效考核 23 研發(fā)人員考核的特點(diǎn)與難點(diǎn) 23 研發(fā)人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 24 研發(fā)人員考核方式 25 績(jī)效反饋 25 反饋面談 25 績(jī)效反饋效果評(píng)估和績(jī)效申訴 26 26 績(jī)效考核的實(shí)施 26 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 28 考核結(jié)果分析及應(yīng)用概述 28 員工調(diào)整 29 發(fā)展 30 申訴及處理 30 具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì) 31 考核評(píng)分表填寫說明 34 附則 344 / 35 績(jī)效的基本含義 績(jī)效的三個(gè)層次組織的整體績(jī)效首先是每一個(gè)員工的個(gè)體績(jī)效中體現(xiàn)出來的，通過行為實(shí)話過程轉(zhuǎn)化為部門或團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果，最終形成整個(gè)組織的產(chǎn)出——組織績(jī)效。(1)組織績(jī)效。組織績(jī)效是組織最終經(jīng)營管理的結(jié)果，是衡量一個(gè)組織經(jīng)營善的重要標(biāo)志之一。（2）部門/團(tuán)隊(duì)績(jī)效。部門/團(tuán)隊(duì)績(jī)效是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)、技能和共同目標(biāo)的人在具體的、可衡量的業(yè)績(jī)目標(biāo)指引下共同實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果。（3）個(gè)人績(jī)效。個(gè)人績(jī)效主要考察員工的行為是否達(dá)到職業(yè)化行為的標(biāo)準(zhǔn)，是否按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效的根本和基礎(chǔ)，只有使個(gè)人工作績(jī)效最大化，才有可能使組織績(jī)效最大化。 三種績(jī)效觀（1）結(jié)果論。結(jié)果論是將績(jī)效視為結(jié)果，主張用工作的 實(shí)際產(chǎn)出說話，注重績(jī)效的客觀性和明確性。但是，如果人們無法控制行為的過程，那么行為導(dǎo)致的工作結(jié)果就可靠，而且過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，就可能導(dǎo)致員工為達(dá)目的而不擇手段，導(dǎo)致組織成員之間惡性競(jìng)爭(zhēng)，追求短期效益，最終傷害組織的整體利益和績(jī)效。（2）過程論。過程論將績(jī)效視為一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)的過程，即“績(jī)效”=“行為” 。過程論的基本假設(shè)是：行為必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。過程論認(rèn)為績(jī)效是行為，通過對(duì)員工行為的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化塑造，能建立起標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的行為體系。（3）潛能論。潛能論將績(jī)效視為企業(yè)人力資本的現(xiàn)實(shí)收益加上預(yù)期收益，也就是說“績(jī)效”=“做了什么”+“能做什么” 。它將企業(yè)員工個(gè)人的潛力、能力、素質(zhì)納入了績(jī)效評(píng)估的范疇，使績(jī)效考核成為連接員工過去的表現(xiàn)和未來發(fā)展的橋梁。 績(jī)效的特點(diǎn)根據(jù)以上對(duì)績(jī)效信義的分析，我們可以看到績(jī)效具有多層信義，是員工自身的多種素質(zhì)因素在特定條件下，通過行為過程轉(zhuǎn)化而來的綜合反映，也是員工的工作任務(wù)、工作技能、工作態(tài)度以及工作環(huán)境、工作條件等因素相互作用的結(jié)果。因此，績(jī)效具有多因性、多維性和多態(tài)性牲。 多因性績(jī)效的做活不僅僅取決于單一因素，而是受制于主客觀等多種因素的影響?？?jī)效的多因性就是指影響績(jī)效因素的多樣性和復(fù)雜性。績(jī)效的主要影響因素可以用公式 P=F（S，O，M，E）S 即技能，是指員工的工作能力和技能，在其他因素不變的前提下，技能和績(jī)效呈正相關(guān)；O 即機(jī)會(huì)，是指任務(wù)的某種偶然性在特定的條件下，員工如果能夠抓住機(jī)會(huì)，發(fā)揮潛能，接受挑戰(zhàn)，就有可能達(dá)到原有崗位無法實(shí)現(xiàn)的績(jī)效；M 即激勵(lì)，是指通過改變員工工作積極性來發(fā)揮其作用，激勵(lì)水平的高低直接決定著核心員工的去留和員工整體的績(jī)效水平；E 即環(huán)境，指影響員工工作績(jī)效的一切組織內(nèi)部和外部的因素。 多維性綜合獎(jiǎng)的多維性是指在考核績(jī)效的時(shí)候要從多個(gè)角度和多個(gè)方面去分析。除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，產(chǎn)品的質(zhì)量、原材料消耗率、能耗情況、出勤率，甚至是員工的團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律、工作投入等方面都需要綜合考慮，逐一考核。對(duì)管理人員的考核也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等多方面進(jìn)行。只有這樣才能保證績(jī)效考核的信度、效度。但是，這并不意味著任何一次績(jī)效考核都要全面地考察所有的考核維度，而是要根據(jù)不同5 / 35的考核目的有針對(duì)性地選擇不同的考核維度和指標(biāo)，并根據(jù)具體的情況對(duì)指標(biāo)體系和維度的權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)和分配。 動(dòng)態(tài)性績(jī)效的動(dòng)態(tài)性是指在績(jī)效考核中存在著某種周期性的現(xiàn)象。員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化。所以，在評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)應(yīng)充分考慮績(jī)效的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，而不能用一成不變的觀點(diǎn)來對(duì)待績(jī)效問題。在確定績(jī)效考核周期時(shí)，結(jié)果指標(biāo)的設(shè)計(jì)更應(yīng)適合當(dāng)下的績(jī)效狀況，而能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)更應(yīng)關(guān)注長(zhǎng)期考核的需要?？?jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，對(duì)提升組織業(yè)績(jī)的影響已受到普遍關(guān)注。企業(yè)通過績(jī)效考核可以獲得員工工作的真實(shí)信息，通過溝通反饋改善績(jī)效水平，提高員工素質(zhì)，同時(shí)考核信息也為企業(yè)人事決策提供了重要依據(jù)。 績(jī)效考核的涵義 績(jī)效考核的定義績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)教主或考績(jī)，它是考核主體根據(jù)崗位工作說明書和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用各種科學(xué)的方法，針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作、行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行周期性的考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。 績(jī)效考核的類型績(jī)效考核可根據(jù)不同的目的分為判斷型績(jī)效考核和發(fā)展型績(jī)效考核。（1）判斷型績(jī)效考核。判斷型績(jī)效考核是以鑒定和驗(yàn)證員工績(jī)效為目的的績(jī)效考核，主要強(qiáng)調(diào)員工過去取得的工作成績(jī)，常被用來控制員工的工作行為，主要特點(diǎn)之一是將考核結(jié)果與工資或其他經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來。（2）發(fā)展型績(jī)效考核。發(fā)展型績(jī)效考核是以提高員工將來的工作績(jī)效為目的的績(jī)效考核，主要著眼于今后的績(jī)效。常被用來決定員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，找到排除工作障礙的辦法，以及提出改進(jìn)工作績(jī)效的方法和設(shè)想。 績(jī)效考核系統(tǒng)模型為了能夠多層次、全方位地展現(xiàn)績(jī)效考核在整個(gè)組織的管理系統(tǒng)中所處的地位及其擔(dān)當(dāng)?shù)淖饔?，本書嘗試性地通過三個(gè)角度構(gòu)建的績(jī)效考核系統(tǒng)模型來具體形象地展開分析。 基于部門職能的績(jī)效考核系統(tǒng)模型6 / 35人力資源管理部門其他職能部門和作業(yè)部門組織高層管理者設(shè)計(jì)指標(biāo)體系戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略分解部門目標(biāo)指標(biāo)細(xì)化實(shí)施考核績(jī)效輔導(dǎo)反饋（一）組織的高層管理者組織的高層管理者應(yīng)當(dāng)做正確的戰(zhàn)略規(guī)劃并支持和統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)，例如在有的組織中，為了保證績(jī)效考核的有效性，高層管理者把各級(jí)管理人員績(jī)效考核工作的實(shí)話情況作為對(duì)他們考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。（二）人力資源管理部門人力資源管理部門的人員在績(jī)效考核中主要承擔(dān)三項(xiàng)職能：設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系、為參與績(jī)效考核的考核者提供培訓(xùn)、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效考核體系的實(shí)施。（三）其他職能部門和作業(yè)部門在績(jī)效考核中，各級(jí)管理人員也扮演著重要的角色，如指標(biāo)論證參與者、績(jī)效督導(dǎo)者、直接考核主體、績(jī)效面談人員等。只有各級(jí)管理人員指導(dǎo)他們的下發(fā)積極配合，共同明確績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并指導(dǎo)他們實(shí)現(xiàn)績(jī)效、評(píng)估績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的效果并推動(dòng)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的全面提升。 基于管理流程的績(jī)效考核系統(tǒng)模型7 / 35組織目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效反饋 績(jī)效執(zhí)行績(jī)效考核設(shè)計(jì)考核指標(biāo) 論證考核指標(biāo) 構(gòu)建考核體系 考核及再修訂個(gè)人績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 組織績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效管理模型主要展示了績(jī)效考核所歷經(jīng)的重要環(huán)節(jié)。首先，通過收集外部資料和組織內(nèi)部工作分析來獲取設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的詳細(xì)信息，運(yùn)用科學(xué)合理的方式分解組織戰(zhàn)略，確定不同崗位、不同部門的績(jī)效指標(biāo)并賦之以合適的權(quán)重；接著，組織各相關(guān)部門的管理人員及雇員通過座談會(huì)、實(shí)驗(yàn)等方式論證指標(biāo)及權(quán)重的可行性和科學(xué)性；然后，在確定的指標(biāo)框架基礎(chǔ)上選擇對(duì)應(yīng)的考核主體、考核方法和考核工具等，以此制訂績(jī)效考核制度并形成系統(tǒng)；最后，實(shí)施考核，并根據(jù)考核過程及結(jié)果中反映的問題對(duì)整個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行修訂和完善。 績(jī)效考核的作用績(jī)效考核不僅確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更能在整體上對(duì)人力資源管理提供決定性的評(píng)估資料，從而改善組織的反饋機(jī)制，提高員工的工作績(jī)效，更能激勵(lì)士氣?？?jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。（1）績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具在現(xiàn)代企業(yè)中，績(jī)效考核的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)走出了人力資源管理的領(lǐng)域，與組織戰(zhàn)略相匹配的績(jī)效考核體系不僅可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，還可使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠立于不敗之地，以確保企業(yè)基業(yè)常青。（2）績(jī)效考核是提升企業(yè)管理水平的有效手段績(jī)效考核作為支撐企業(yè)人力資源管理的重要支柱，與人力資源管理的其他職能有著直接的8 / 35聯(lián)系，其中包括薪酬、晉升、調(diào)任、解雇決策以及勞動(dòng)關(guān)系的處理。它為人力資源管理決策提供依據(jù)。（3）績(jī)效考核為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的有序管理提供了證據(jù)在一個(gè)勞動(dòng)法規(guī)健全的國家，企業(yè)的招聘、錄用、晉升、辭退、福利獎(jiǎng)金都應(yīng)遵循國家的法規(guī)政策，考慮到社會(huì)公平。如果人事決定缺乏足夠的理由和依據(jù)，就有可能遭受到法律的制裁以及社會(huì)就業(yè)或維護(hù)社會(huì)公平組織的監(jiān)督與懲處?？?jī)效考核的結(jié)果可以為這些決策提供依據(jù)。 績(jī)效管理的定義所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理初中和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的梳理過程。 績(jī)效管理新解對(duì)績(jī)效管理的正確理解是非常關(guān)鍵的。在績(jī)效管理中，我認(rèn)為“績(jī)效”就理解為“效績(jī)”：首先是“效” ，它明確管理的重點(diǎn)方面，即做正確的事；其次是“績(jī)” ，它是管理的結(jié)果，即正確地做事。 “管理”則更應(yīng)理解為“管理” ，首先是“理” ，即把人理順，即理順主管之間、員工與企業(yè)之間的人際關(guān)系，達(dá)到相互理解與尊重；其次是“管” ，即正確地做事；第三是將做正確的事與正確地做事結(jié)合在一起，不斷提高全面績(jī)效管理的質(zhì)量?？?jī)效管理是主管與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的管理循環(huán)過程，而不是僅僅關(guān)注結(jié)果。為實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，應(yīng)采用的手段為循環(huán)往復(fù)、不斷優(yōu)化。管理者的責(zé)任（做正確的事。理順人心）是針對(duì)員工的績(jī)效（正確地做事。注重承諾）是個(gè)管理過程（觀察與引領(lǐng)）不僅是管理終點(diǎn)（監(jiān)督與評(píng)估） ，還是下一次績(jī)效管理的起點(diǎn)績(jī)效管理更應(yīng)理解為“效績(jī)理管”——先方向后結(jié)果，先理人后管責(zé) 績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位企業(yè)戰(zhàn)略的“落地”要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)來具體實(shí)施。在這一整體的人力資源管理過程中，績(jī)效管理就承擔(dān)著具體的“落地”任務(wù)?？?jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)職位的任職人。因此如果對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，那么企業(yè)的效率和價(jià)值也將隨之提高，企業(yè)也就由此獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 績(jī)效管理是人力資源管理的核心績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)了很好的銜接?？?jī)效管理是人力資源管理的核心，其地如下圖所示。9 / 35經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營需求技能要求組織/崗位招聘程序 人員配置 職位描述 職位評(píng)估績(jī)效管理學(xué)習(xí)/培訓(xùn) 獎(jiǎng)勵(lì)福利 現(xiàn)金發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃 績(jī)效管理在人力資源系統(tǒng)中的地位從上圖可以看出，人力資源系統(tǒng)是以績(jī)效管理為核心的?？?jī)效管理決定了人力資源管理其他模塊的設(shè)置原則和發(fā)展空間，體現(xiàn)了績(jī)效管理承上啟下的“度” 。 績(jī)效管理的方法 目標(biāo)管理法（1）目標(biāo)管理法概述目標(biāo)是組織在一定時(shí)期內(nèi)所追求的最終成果，是組織的遠(yuǎn)景和使命的具體化，是組織奮力爭(zhēng)取達(dá)到的所希望的未來善。具體地說，目標(biāo)是根據(jù)組織遠(yuǎn)景而提出的組織在一定時(shí)期內(nèi)要達(dá)到的預(yù)期成果。所謂目標(biāo)管理，就是一種溝通的程序或過程，它是公司中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)公司的使命確定一定時(shí)期內(nèi)公司的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。（2）目標(biāo)管理制定的程序1)目標(biāo)制定的具體操作有價(jià)值的目標(biāo)是有效溝通的結(jié)果。目標(biāo)制定的具體操作方法如下。①討論最高級(jí)（通常為公司級(jí)）的工作目標(biāo)。ⅰ公司下一階段的工作目標(biāo)是什么。10 / 35ⅱ本部門的職責(zé)和任務(wù)是什么。ⅲ這些任務(wù)是如何與公司工作目標(biāo)