【正文】 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作提高管理水平中層培訓(xùn)教材★課程提綱 ——通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？第一部分中層管理者的現(xiàn)狀與內(nèi)傷引言……………………………………………………………3一、 優(yōu)秀中層經(jīng)理的三種表現(xiàn)……………………………………3二、 為什么會(huì)有中層崗位………………………… ……………4 中層管理者為誰(shuí)而生………………………………………4 中層管理者的角色定位……………………………………4 中層管理者的職責(zé)…………………………………………6中層經(jīng)理的三種境界………………………………………7三、中層管理者的三大內(nèi)傷…………………………………………7第二部分與上司相處的七大原則一、原則一 上司永遠(yuǎn)是對(duì)的………………………………………9二、原則二 不要議論上司的是非…………………………………12三、原則三 不要搶上司的風(fēng)頭……………………………………14四、原則四 獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任…………………………………………15五、原則五 敏感于上司的立場(chǎng)……………………………………16六、原則六 請(qǐng)示的藝術(shù)……………………………………………18七、原則七 讓上司做好人…………………………………………19溫馨提示:讓上司賞識(shí)的20個(gè)細(xì)節(jié)……………………………20第三部分　如何與其他經(jīng)理共事一、要有“打群架”的思想……………………………………………21二、橫向管理的難點(diǎn)及對(duì)策……………………………………………24三、與其他中層相處的原則……………………………………………25四、什么是親和力………………………………………………………26五、博得其他中層的好感的三個(gè)建議…………………………………26第四部分 如何帶領(lǐng)下屬取得好業(yè)績(jī)一、 員工的四種類型……………………………………………………28二、 做教練式經(jīng)理………………………………………………………29三、重視制度管理………………………………………………………30四、情理法的綜合運(yùn)用…………………………………………………31五、目標(biāo)管理…………………………………………………………32六、如何善于用人………………………………………………………33七、如何推行新政策……………………………………………………34第一部分 中層管理者的現(xiàn)狀與內(nèi)傷引 言企業(yè)要做大、做強(qiáng)、做久，與企業(yè)制度、技術(shù)創(chuàng)新以及發(fā)展戰(zhàn)略有密切關(guān)系。但是制度、技術(shù)創(chuàng)新和戰(zhàn)略僅僅代表成功的過(guò)去，決定企業(yè)未來(lái)的根本因素是員工隊(duì)伍的素質(zhì)高低和工作能力強(qiáng)弱，而這又取決于中層管理者的素質(zhì)。一、優(yōu)秀中層經(jīng)理的三種表現(xiàn)在企業(yè)里，高層管理者不可能每天面對(duì)每一個(gè)基層員工，基層員工也不可能時(shí)時(shí)刻刻感受到高層管理者的思想和戰(zhàn)略，因此需要中層管理者承上啟下。在中國(guó)企業(yè)里，做好中層管理者，要同時(shí)具備做人技能與管理技能，這樣才能游刃有余。優(yōu)秀中層管理者的做人技能有三種具體表現(xiàn)：優(yōu)秀的中層管理者必須正確貫徹上司意圖，深得上司器重，只有處理好與上司的關(guān)系，才能為自己創(chuàng)造發(fā)揮管理技能的舞臺(tái)。優(yōu)秀的中層管理者必須與同僚協(xié)同作戰(zhàn)，處理好與其他中層管理者之間的關(guān)系。只有各部門的中層管理者密切合作，才能共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是，中層管理者在合作的前提下，存在著職位調(diào)動(dòng)與薪酬競(jìng)爭(zhēng)，在處理關(guān)系時(shí)必須注意這些問(wèn)題。優(yōu)秀的中層管理者一定能夠帶領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，廣被下屬推崇。古人云：“一將成名萬(wàn)骨枯?！比魏喂芾碚叩某删投茧x不開下級(jí)的努力和支持，在現(xiàn)代企業(yè)里，上級(jí)的績(jī)效取決于下級(jí)的績(jī)效?！咀詸z11】分析企業(yè)的成功與哪些因素有關(guān)？________________________________________________________________________________________二、為什么會(huì)有中層崗位（一）中層管理者為誰(shuí)而生中層管理者產(chǎn)生的原因是：企業(yè)高級(jí)管理人員沒(méi)有時(shí)間和精力，或者不適合直接從事某項(xiàng)工作，于是委托某些人從事某些工作。十名員工以內(nèi)的小型企業(yè)里中層崗位設(shè)立的意義不大；當(dāng)企業(yè)具備相當(dāng)?shù)囊?guī)模，分工細(xì)化為生產(chǎn)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、后勤保障等多個(gè)部門后，作為高級(jí)管理者不可能也沒(méi)有必要行行精通，因此產(chǎn)生了設(shè)置中層崗位的必要性。企業(yè)的高級(jí)管理者行行精通反而往往會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展，相反外行企業(yè)家在中層管理者的協(xié)助下能以更加開闊的思路設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。中層管理者的職責(zé)是管理，很多中層管理者來(lái)自于基層，因此又具備一技之能。（二）中層管理者的角色定位基層技術(shù)人員到中層管理者的調(diào)動(dòng)是一種角色轉(zhuǎn)換。作為技術(shù)人員出身的員工一旦被提升為中層管理者，其職責(zé)的中心就由技術(shù)轉(zhuǎn)移為管理。因此中層管理者的定義是：在企業(yè)中以經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè)和謀生手段，將所經(jīng)營(yíng)管理部門的成功與所在企業(yè)的成功視為自己人生成功的專職管理人，即職業(yè)經(jīng)理人。管理者產(chǎn)生的背景使管理已經(jīng)成為一門獨(dú)立職業(yè)。198。 群眾領(lǐng)袖民意代表大多數(shù)中層管理者是職業(yè)經(jīng)理人，部分企業(yè)的總經(jīng)理也是職業(yè)經(jīng)理人。高層管理者委托中層管理者履行管理職能，因此中層管理者要對(duì)高層管理者負(fù)責(zé)。但是現(xiàn)實(shí)中，中層管理者經(jīng)常因忽視對(duì)上負(fù)責(zé)而犯錯(cuò)誤。比如一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場(chǎng)上意氣用事，提出某些不合理的要求，不自覺(jué)地把自己定位為員工領(lǐng)袖和民意代表。事實(shí)上中層管理者不同于員工領(lǐng)袖和民意代表，他不是通過(guò)員工推舉形成，而是經(jīng)由上級(jí)任命產(chǎn)生，因此中層管理者應(yīng)該對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。198。 一方諸侯小國(guó)之君有的中層管理者，在某一部門做出一點(diǎn)成績(jī)就自命不凡，驕傲情緒無(wú)限膨脹，認(rèn)為自己在本部門比上級(jí)更具有專業(yè)權(quán)威和個(gè)人威信，事實(shí)上這種心態(tài)是很危險(xiǎn)的?！景咐磕旮蚴怯赫实鄣木俗樱瑸橛赫\求皇位起到了關(guān)鍵作用。雍正登基以后，年羹堯掌握了御林軍軍權(quán)。一次閱兵時(shí)，雍正皇帝對(duì)御林軍發(fā)號(hào)施令，而御林軍一動(dòng)不動(dòng)，雍正皇帝奇怪地問(wèn)年羹堯御林軍為什么不聽(tīng)指揮，年羹堯說(shuō)：“我是御林軍的統(tǒng)領(lǐng)，他們只聽(tīng)我的?！惫?，年羹堯?qū)τ周姲l(fā)令很有效，時(shí)隔不久，雍正皇帝就罷免了年羹堯。年羹堯的地位相當(dāng)于中層管理者，其驕傲自大情緒無(wú)限膨脹的結(jié)果是被罷免。所以中層管理者一定要明確，自己究竟應(yīng)該對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)。198。 勞動(dòng)模范生產(chǎn)標(biāo)兵中層管理者剛被提拔上來(lái)時(shí)，往往對(duì)上級(jí)的知遇之恩感激涕零，于是工作勤勤懇懇，任何事情都親自動(dòng)手，忽視了自己的管理職能，結(jié)果反而不能完成工作指標(biāo)。作為中層管理者一定要懂得調(diào)動(dòng)員工的積極性，有組織有計(jì)劃地安排工作，充分發(fā)揮所有員工的能量，而不是自己面面俱到地親歷親為。198。 小兵一個(gè)自然一卒有些中層管理者不僅不懂得管理，而且對(duì)上級(jí)的提拔和信賴沒(méi)有感激之心，以游戲的心態(tài)來(lái)工作，把自己當(dāng)作普通員工為所欲為，這樣很容易造成工作的失誤?！景咐磕称髽I(yè)招聘了一批新職工，其中兩名被安排在某部門學(xué)習(xí)鍛煉，該部門經(jīng)理對(duì)他們說(shuō)：“我們的企業(yè)已經(jīng)三個(gè)月沒(méi)有發(fā)工資了?！眱擅侣毠ゑR上辭職了。事實(shí)上諸如不發(fā)工資的事情，作為中層管理者不應(yīng)該隨便講，因?yàn)橹袑庸芾碚叽碇髽I(yè)的形象，所作所為比普通員工更具有影響力。中層管理者應(yīng)該盡量向員工傳達(dá)鼓舞人心的好消息，遇到令人悲觀失望的壞消息則應(yīng)該及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，這種做法也是中層管理者對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。某企業(yè)的生產(chǎn)部員工因遲到被罰一百元，該員工對(duì)該部門經(jīng)理抱怨說(shuō)：“我們企業(yè)的管理太不以人為本了，制度缺少人性化氣息?！痹摬块T經(jīng)理沒(méi)有在該員工面前流露出贊同的態(tài)度，而是一方面盡力安撫和教育員工遵守企業(yè)的制度，另一方面及時(shí)向上級(jí)反映員工對(duì)企業(yè)制度的抵觸心理，提出自己的見(jiàn)解。既安撫了員工保障了企業(yè)制度的權(quán)威性，又使得企業(yè)高級(jí)管理者對(duì)欠合理的制度有所了解，便于進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。中層管理者的具體身份是比較復(fù)雜的：人事關(guān)系方面，中層管理者在上級(jí)面前是命令的執(zhí)行者，在下級(jí)面前是企業(yè)形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經(jīng)理之間互相配合，完成上級(jí)布置的任務(wù)；在企業(yè)決策方面，中層管理者是情報(bào)的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設(shè)者——這是中層管理者的最根本定位。中層管理者是企業(yè)文化的傳播者與建設(shè)者。企業(yè)文化就是企業(yè)的生存方式和經(jīng)營(yíng)習(xí)慣，企業(yè)文化的締造者和總設(shè)計(jì)師是總經(jīng)理，但是企業(yè)文化要成為一種風(fēng)氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設(shè)和傳播。【案例】日本豐田企業(yè)在企業(yè)文化的塑造方面做得非常好，要求每一名員工都要熱愛(ài)自己的產(chǎn)品。有一名豐田老員工的女兒第一次把男朋友帶到父親面前時(shí)，老員工對(duì)未來(lái)的女婿說(shuō)：“你將來(lái)和我的女兒結(jié)婚，我惟一的要求就是你們成家以后，買車一定要買豐田車。一個(gè)人開著豐田車到某地辦事，辦完事回來(lái)發(fā)現(xiàn)一個(gè)老人在為自己很仔細(xì)地擦車，這個(gè)人以為老人是擦車工，問(wèn)他擦車需要多少錢，老人說(shuō)：“我是豐田的老員工，我在擦我自己的車，你怎么可以把豐田車開得這么臟??！”（三）中層管理者的職責(zé)企業(yè)中層管理者有三大職責(zé)：承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)啟面。承上啟下不僅是上傳下達(dá)，還要求把上級(jí)的指令和精神落實(shí)到行動(dòng)中。承上啟下不等于瞞上欺下，實(shí)際工作中很多中層管理者不僅做不到承上啟下，還搞辦公室政治，在上級(jí)面前與在下級(jí)面前擺出兩副面孔，游刃有余地周旋在上下級(jí)之間，這種做法實(shí)際上不利于中層管理者個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展?！景咐砍鲑u上司是中層管理者工作中比較忌諱的做法。某企業(yè)規(guī)定生產(chǎn)車間禁止吸煙，總經(jīng)理在一次巡視中發(fā)現(xiàn)某員工在吸煙，于是很生氣地找到車間主任，責(zé)令車間主任立即解雇該員工。車間主任對(duì)該員工說(shuō)：“你在哪抽煙不好，偏偏要在車間里面抽煙，你什么時(shí)候抽煙不好，偏偏要讓總經(jīng)理看到你抽煙?？偨?jīng)理命令你立刻離開企業(yè)，我也沒(méi)有辦法?！痹搯T工聽(tīng)了后，非常記恨總經(jīng)理。中層管理者這種出賣上司的做法事實(shí)上是自己缺乏責(zé)任感的表現(xiàn)，對(duì)個(gè)人的發(fā)展是不利的。某員工不滿意企業(yè)的薪水待遇，要求部門經(jīng)理向上級(jí)反映為自己加薪，該部門經(jīng)理到人力資源部反映了該員工的要求，人力資源部核查該員工的檔案資料發(fā)現(xiàn)，該員工自從進(jìn)入該企業(yè)三年來(lái)每次考核都在末位，曾因工作不認(rèn)真造成事故，工作不努力卻常發(fā)牢騷，因此不給加薪。部門經(jīng)理把人力資源部所給的理由對(duì)該員工一一列舉，該員工對(duì)企業(yè)失去了希望，立即辭職了。這是中層管理者出賣企業(yè)的典型例子，此種情況下，中層管理者應(yīng)該委婉地對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行教育和鼓勵(lì)，而不是直截了當(dāng)?shù)爻鲑u企業(yè)。企業(yè)如同軍隊(duì)——鐵打的營(yíng)盤流水的兵，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人的新陳代謝是極為正常的。作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該充分吸收前任的經(jīng)驗(yàn)提升自己，在工作崗位上起到承前啟后的作用，在工作中融入自己的個(gè)性化經(jīng)驗(yàn)，留下可供后來(lái)人借鑒的內(nèi)容，也讓自己在該企業(yè)發(fā)展的歷史上留下輝煌的記錄，切忌固步自封、殺雞取卵，不為繼任者工作的開展著想。承點(diǎn)啟面也就是平面思維，以點(diǎn)帶面，以部分帶動(dòng)整體。中層管理者切忌目無(wú)大局、不善于與其他部門溝通和共享。【案例】某企業(yè)銷售部經(jīng)理工作能力相當(dāng)強(qiáng)，使產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率不斷提高，產(chǎn)品的需求量不斷擴(kuò)大，然后迫使生產(chǎn)部門提高效率，改進(jìn)工藝，加大生產(chǎn)，以保證供應(yīng)，這樣帶動(dòng)生產(chǎn)部的業(yè)績(jī)提高，繼而又迫使供應(yīng)部供應(yīng)、采購(gòu)部采購(gòu)到優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的優(yōu)質(zhì)原料，而財(cái)務(wù)部通過(guò)進(jìn)行ERP降低原材料浪費(fèi)，整個(gè)企業(yè)工作效率就會(huì)提升，推進(jìn)其他部門共同進(jìn)步，這也是承點(diǎn)啟面的效應(yīng)。（四）中層管理者的三種境界中層管理者的工作有三種境界：做經(jīng)理、坐經(jīng)理、作經(jīng)理（打沖鋒）“做經(jīng)理”即親自打沖鋒，不帶一兵一卒地創(chuàng)建分企業(yè)，從設(shè)施的置備到與客戶洽談都親歷親為，此種境界要求中層管理者熟練掌握該部門各項(xiàng)工作甚至包括細(xì)微的工作。（做管理）“坐經(jīng)理”指中層管理者不僅自己做業(yè)務(wù)還要坐下來(lái)設(shè)計(jì)表單和制度，率領(lǐng)和指導(dǎo)若干員工，為員工制定目標(biāo)下達(dá)任務(wù)，引導(dǎo)員工融入到企業(yè)團(tuán)隊(duì)中去。（樹威信）“作經(jīng)理”即作為分企業(yè)經(jīng)理，已經(jīng)將企業(yè)做到一定規(guī)模，業(yè)務(wù)蒸蒸日上，這時(shí)就不需要分企業(yè)經(jīng)理具體從事某項(xiàng)業(yè)務(wù)，你已可以作為該分企業(yè)的精神領(lǐng)袖存在，為團(tuán)隊(duì)確定發(fā)展的目標(biāo)和方向，為企業(yè)的發(fā)展提供精神動(dòng)力。以上三種境界是中層管理者從士兵成長(zhǎng)為元帥的過(guò)程。前兩個(gè)階段是達(dá)到第三階段的必要前提。大企業(yè)CEO的成長(zhǎng)可能越過(guò)技術(shù)階段直接上升到管理者的角色?？缇辰绲某砷L(zhǎng)對(duì)中小企業(yè)的管理者來(lái)講是不現(xiàn)實(shí)的，必須精通技術(shù)方面的基本操作知識(shí)。一名優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)該用上下思維、前后思維和點(diǎn)面思維三種思維思考問(wèn)題。一般基層員工的離職，中層管理者負(fù)有很大的責(zé)任。中層管理者不關(guān)心基層員工，或沒(méi)有很好地做出表率，因而導(dǎo)致基層的員工看不到目標(biāo)，感受不到溫暖，最終離開企業(yè)。三、中層管理者的三大內(nèi)傷作為中層管理者應(yīng)該做好表率，開闊視野，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。而目前在中國(guó)的很多企業(yè)里，中層管理者普遍不能令總經(jīng)理滿意，中層管理者通常有三大內(nèi)傷：心態(tài)浮躁，借口太多；危機(jī)感淡薄，學(xué)習(xí)力不夠；缺乏總經(jīng)理意識(shí)。（一）心態(tài)浮躁，借口太多有的企業(yè)不愿意接受應(yīng)屆大學(xué)生，認(rèn)為應(yīng)屆大學(xué)生一般自命不凡，妄自尊大，而且高校教育往往與實(shí)際工作脫節(jié)，致使畢業(yè)生能力不高。找借口是人性的弱點(diǎn)，在企業(yè)里中層管理者找借口有以下幾種方法：198。 平行推卸責(zé)任【案例】某企業(yè)總經(jīng)理詢問(wèn)銷售部經(jīng)理為什么業(yè)績(jī)一直沒(méi)有提升，銷售部經(jīng)理的解釋是沒(méi)有廣告；總經(jīng)理又質(zhì)問(wèn)廣告部經(jīng)理為什么沒(méi)有做廣告，廣告部經(jīng)理的借口是沒(méi)有錢；總經(jīng)理火冒三丈，又問(wèn)財(cái)務(wù)部門預(yù)算里的廣告費(fèi)沒(méi)有做廣告到哪里去了，財(cái)務(wù)部的借口是錢被采購(gòu)部用光了；采購(gòu)部的借口是：俄羅斯的一個(gè)礦山爆炸導(dǎo)致原材料漲價(jià)，所以錢都用光了?？偨?jīng)理火冒三丈：難道還要去質(zhì)問(wèn)俄羅斯的礦山為什么要爆炸嗎？198。 向下推卸責(zé)任向下找借口是中層管理者在受到總經(jīng)理的責(zé)難時(shí)，把責(zé)任推向下級(jí)的做法。事實(shí)上，下屬員工的錯(cuò)誤歸根結(jié)底還是中層管理者的責(zé)任。所以中層管理者受到總經(jīng)理責(zé)難時(shí)，即使有一千個(gè)傷心的理由，也應(yīng)該在總經(jīng)理面前把一千個(gè)悲傷理由留給自己，在自己面對(duì)員工時(shí)才能對(duì)其進(jìn)行當(dāng)面的責(zé)問(wèn)和教導(dǎo)，而不可以在總經(jīng)理面前把責(zé)任推到下級(jí)身上。198。 向上推卸責(zé)任向上找借口是把責(zé)任推到總經(jīng)理身上去，抱怨總經(jīng)理沒(méi)有接受自己的建議而做出某項(xiàng)決策。198。