hays職位評估工具(已修改)
2025-04-25 04:11 本頁面
【正文】 Hays職位評估系統Hays職位評估系統又叫“指導圖表—形狀構成法”，是由美國工資設計專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。Hays職位評估系統實質上是一種評分法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結為三，即技能水平、解決問題能力和風險責任。相應地，形成三套用以指導評價的量表。根據這個系統，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種，每一個付酬因素又分別由數量不等的子因素構成，具體見表1—1。Hays職位評估系統將三種付酬因素的各子因素進行組合，形成三張海氏工作評價指導圖表。第一張表是供技能水平評價用的，見表1—2。第二張表是用來評定解決問題能力的，見表1—3。第三張表是用來對職務責任進行評定的工具，見表1—4。技能水平，是指使績效達到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務知識及其相應的實際操作技能。具體包含三個層面： ——有關科學知識、專門技術及操作方法，分為基本的、初等業(yè)務的、中等業(yè)務的、高等業(yè)務的、基本專門技術的、熟練專門技術的、精通專門技術的和權威專門技術的八個等級；——有關計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理訣竅，分為起碼的、有關的、多樣的、廣博的和全面的五個等級；——有關激勵、溝通、協調、培養(yǎng)等人際關系技巧，分為基本的、重要的和關鍵的三個等級。這三個成分的每一中組合分值如見表1—2所示，即為該職位技能水平的相對價值。表中各數值的相對差異，遵循心理測量學所謂15%韋伯分級定律。解決問題能力，是與工作職位要求承擔者對環(huán)境的應變力和要處理問題的復雜度有關，海氏評價法將之看作是“技能水平”的具體運用，因此以技能水平利用率（%）來測量。進一步分為兩個層面：——環(huán)境因素，按環(huán)境對工作職位承擔者緊松程度或應變能力，分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標準化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個等級；——問題難度，按解決問題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復性的、模式化的、中間型的、適應性的和無先例的等五個等級。風險責任，是指工作職位承擔者的行動自由度、行為后果影響及職位責任大小?！袆幼杂啥仁枪ぷ髀毼皇苤笇Ш涂刂频某潭?，分為有規(guī)定的、受控制的、標準化的、一般性規(guī)范的、有指導的、方向性指導的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個量級；——行為后果影響分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分攤性和主要性直接影響作用兩大類、四個級別；——風險責任分為微小、少量、中級和大量四個等級，并有相應的金額范圍。智能水平、解決問題能力和風險責任這三個因素，在加總評價分數時實際上被歸結為兩個方面：——技能水平與解決問題能力的乘積，反映的是一個工作職位人力資本存量使用性價值，即該工作職位承擔者所擁有的技能水平（人力資本存量）實際使用后的績效水平；——而風險責任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價值，即該工作職位承擔者利用其主觀能動性進行創(chuàng)新所獲得的績效水平。海氏認為職務具有一定的“形狀”，這個形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職務責任這一因素的影響力間的對比和分配，如圖11。技能與解決 職務責任 上山型問題能力 平路型 下山型 圖11 職務的形態(tài)構成根據三種職務的“職務形態(tài)構成”，賦予三種職務三個不同因素以不同的權重。即分別向三個職務的技能、解決問題的能力兩因素與責任因素指派代表其重要型的一個百分數，這兩個百分數之和恰為100%。根據一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權重分配分別為（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。綜合加總時，可以根據企業(yè)不同工
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