薪酬管理大全229(已修改)
2025-04-24 08:28 本頁面
【正文】 23 / 23第二煉鋼廠崗效工資考核分配管理辦法（試行）根據(jù)公司分配制度改革方案原則要求，第二煉鋼廠對分配制度進行改革，形成了新型的工資結(jié)構(gòu)，為適應新型分配機制有效運行的要求，充分發(fā)揮考核分配的激勵與約束作用，結(jié)合我廠實際情況制定崗效工資考核分配管理辦法如下。一、 一、 考核分配的原則實行工資總額掛鉤分配，包干使用的原則。分配制度改革后，公司對我廠實行工資總額包干使用，（工資總額包括：崗位工資、效益工資、各種津補貼、年功工資、年終雙薪），取消了“增收節(jié)支”、“連澆”等單項獎項，但精簡人員部分的工資總額公司收回50%。我廠對各單位在工資總額分配上實行工資總額掛鉤分配包干使用的原則，即增人不增工資總額，因提高勞動效率精簡人員減少的工資總額50%留在各單位使用，因減少工作任務(wù)精簡人員而減少的工資額由廠收回。廠為保證各單位掛鉤考核基數(shù)的穩(wěn)定性和獎勵有特殊貢獻的人，按各單位工資總額的5%左右預留“風險金”和一次性單項獎。對科級干部、一般管理和生產(chǎn)操作人員的工資總額實行分級管理，分開考核，互不占用原則，其中科級工資總額由黨委組織部負責日常管理。實行按行政隸屬關(guān)系逐級考核管理原則。由于實行工資總額包干，在考核分配上實行“重罰輕獎”的原則。原則上職責范圍內(nèi)的工作只罰不獎，只有做出突出貢獻和本職工作以外的工作才能另行獎勵。二、 二、 效益工資考核分配考核分配的內(nèi)容主要是“效益工資”部分，包括掛鉤考核效益工資、專業(yè)獎罰與事故考核、單項獎、一次性獎勵、效能工資、年終雙薪、班組長與職稱聘任津貼。分別按以下原則考核分配。在工資總額包干的前提下，實行工資總額掛鉤考核分配，重點體現(xiàn)成本、質(zhì)量、效益。廠制定掛鉤考核分配方案，對核定的工資總額進行掛鉤考核分配。實行超額完成任務(wù)增加效益工資，完不成任務(wù)核減效益工資?！兜诙掍搹S掛鉤考核分配方案》由計財科根據(jù)不同車間（科室）承擔的職責、任務(wù)特點設(shè)定能夠反映車間整體效益和科室主體工作的指標，根據(jù)指標的重要性，確定不同的掛鉤考核權(quán)重，并根據(jù)完成情況按一定比例進行加扣工資額；指標完不成時，按權(quán)重否決相應部分工資額；指標數(shù)據(jù)每季修訂一次，經(jīng)廠辦公會研究通過后執(zhí)行。廠對各單位繼續(xù)實行“事故”與“專業(yè)獎罰”考核。事故考核管理辦法由技術(shù)科組織修訂完善，專業(yè)獎罰辦法由人事科組織修訂完善。考核內(nèi)容、幅度大小要根據(jù)影響程度確定?！皟身棥笨己嗽趻煦^考核的基礎(chǔ)上落實。廠保留的連澆、品種質(zhì)量單項獎額度，從涉及的單位工資總額內(nèi)核定提出，每月按規(guī)定辦法根據(jù)完成情況進行考核分配到有關(guān)單位。其他單項獎由各單位在二次分配中結(jié)合實際需要進行設(shè)置。廠設(shè)定“一次性獎勵”，主要鼓勵那些工作突出獲得公司級以上榮譽稱號；在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)現(xiàn)、避免事故和作出額外貢獻的人。設(shè)立班組長津貼，津貼水平依據(jù)班組管理的中藥性及管理難度設(shè)立四檔，幅度為50—200元，在各單位工資總額內(nèi)支付；設(shè)立職稱聘任津貼，其中聘任的工程師、技師津貼100元，高級技師、高級工程師津貼200元，在廠工資總額內(nèi)支付。兩項津貼在工資表中支付，具體辦法另定。效能工資是根據(jù)同崗位上個人工作能力和技術(shù)水平的不同而制定的，要與技能測評結(jié)果掛鉤進行“升降級”，原則上生產(chǎn)操作崗位考核周期為半年，管理、技術(shù)崗位為一年。效能工資在工資表中支付，具體管理辦法另定。三、 三、 廠對各單位的考核辦法（一）、廠仍以《掛鉤考核分配方案》為主體，以“事故考核管理辦法”、“專業(yè)獎罰辦法”為輔助，根據(jù)各單位工作任務(wù)完成情況進行考核分配。（二）、根據(jù)各單位
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