薪酬管理大全229-文庫吧
2025-03-28 08:28 本頁面
【正文】 月度工作完成情況，按以上依據(jù)進行考核，完成規(guī)定的工作任務，則“掙”得核定的工資額；超額完成任務，按辦法增加工資額；未完成工作任務按辦法核減工資額，直至扣減到單位全部工資額的70%，個人到北京市最低工資（現(xiàn)為412元）。當公司扣減我廠工資總額達到50%時，各單位效益工資部分全部取消，對重大責任單位當月扣減效益工資額度不夠時，可以在次月進行追扣。（三）、廠直接對各單位按考核結果進行效益工資額度的增減，分月工資總額單位之間互不占用；在公司考核廠的工資總額增減幅度大于廠“風險金”的承受能力時，按同比例調(diào)整掛鉤考核效益工資基數(shù)。（四）、沒月廠對各單位的考核內(nèi)容包括四個部分，即，掛鉤考核方案部分、事故與專業(yè)獎罰部分、單項獎部分、一次性獎勵部分。（五）、廠對各單位實行按科級、管理、操作三個部分切塊考核，三部分的工資總額互不占用。（六）、科級的效益工資部分由組織部按分單位工作任務完成情況進行考核分配，單位之間的效益工資額互不占用。同時執(zhí)行以下規(guī)定：調(diào)整分配基數(shù)時，科級的分配基數(shù)也按同比例調(diào)整?？萍壙己伺c所屬單位掛鉤，單位因指標性考核增減效益工資額時，該單位的科級按同比例增減工資額；因事故、專業(yè)工作考核增減效益工資額時按考核辦法規(guī)定增減工資額。在單位工資總額之內(nèi)的單項獎，科級人員不得分配。四、 四、 車間（科室）的二次分配（一）、車間要根據(jù)崗位職責分工和廠下達的《掛鉤考核分配方案》進行各項指標和工作任務的分解落實，制定出對各班組、管理人員的“掛鉤考核分配方案”。同時結合本單位實際制定考核管理辦法作為考核依據(jù)。（二）、實行管理與生產(chǎn)操作人員的工資額分開考核。（三）、在掛鉤考核方案中要包括核定的效益工資總額數(shù)。核定基數(shù)時要體現(xiàn)崗位的重要性，按崗位工資系數(shù)和定員人數(shù)核定。參考公式如下：某班組效益工資基數(shù)=某班組崗位工資系數(shù)和單位系數(shù)1效益工資值單位系數(shù)1效益工資值=單位生產(chǎn)人員掛鉤效益工資總額247。生產(chǎn)崗位工資系數(shù)和生產(chǎn)崗位工資系數(shù)和=∑（崗位工資系數(shù)崗位定員人數(shù)）（四）、對于執(zhí)行勞動定額的單位，應按完成勞動定額量的多少進行分配。（五）、按責權統(tǒng)一和考核分配有依據(jù)、民主公開的原則，各單位的考核分配方案由車間（科室）班子研究提出，并張榜公布接受群眾監(jiān)督。五、 五、 對職工個人考核分配（一）、崗位分配系數(shù)的確定：根據(jù)本單位崗位工資設置情況，以某崗位工資為分配系數(shù)1，其他崗位工資與該崗位工資的比值即為崗位分配系數(shù)。（二）、個人分配系數(shù)的確定；個人分配系數(shù)在崗位系數(shù)的基礎上，依據(jù)測評結果，實行首者升，尾者降，上下調(diào)整幅度為10—30%；—。激勵職工努力工作和自覺的提高素質(zhì)。（三）、考核依據(jù)：崗位作業(yè)標準和工作標準，廠職工考核通則，廠制定的事故考核管理辦法、專業(yè)獎罰辦法，車間制定的掛鉤考核辦法及考核細則。（四）、考核方法：個人月度考核仍以100分為基礎分，并依據(jù)“工作標準”、“作業(yè)標準”完成情況進行考核。按個人分配系數(shù)和考核分進行效益工資的計算，在此基礎上再加單項獎和落實專業(yè)獎罰。計算公式如下：個人效益工資額=分配分值個人分配分數(shù)+單項獎177。專業(yè)獎罰額個人分配分數(shù)=個人分配系數(shù)個人考核分數(shù)分配分值=掛鉤分配總額247?！苽€人分配分數(shù)（此部分要求管理崗位與生產(chǎn)崗位分開計算）掛鉤分配總額=效益工資總額—效能工資額—班長或聘任津貼額—單項獎額—加班預留工資額執(zhí)行勞動定額的要按勞動定額完成情況進行考核分配，也可以根據(jù)實際情況采用按計件分配、按工作任務效益工資含量分配等多種形式。（五）、考核通則規(guī)定：職工因病（含
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