薪酬管理大全229-wenkub
2023-04-27 08:28:06 本頁面
【正文】 鉤考核基數(shù)的穩(wěn)定性和獎勵有特殊貢獻的人，按各單位工資總額的5%左右預留“風險金”和一次性單項獎。原則上職責范圍內的工作只罰不獎，只有做出突出貢獻和本職工作以外的工作才能另行獎勵。 效益工資考核分配考核分配的內容主要是“效益工資”部分，包括掛鉤考核效益工資、專業(yè)獎罰與事故考核、單項獎、一次性獎勵、效能工資、年終雙薪、班組長與職稱聘任津貼。實行超額完成任務增加效益工資，完不成任務核減效益工資?？己藘热荨⒎却笮∫鶕?jù)影響程度確定。廠設定“一次性獎勵”，主要鼓勵那些工作突出獲得公司級以上榮譽稱號；在生產經(jīng)營中發(fā)現(xiàn)、避免事故和作出額外貢獻的人。效能工資在工資表中支付，具體管理辦法另定。 廠對各單位的考核辦法（一）、廠仍以《掛鉤考核分配方案》為主體，以“事故考核管理辦法”、“專業(yè)獎罰辦法”為輔助，根據(jù)各單位工作任務完成情況進行考核分配。（四）、沒月廠對各單位的考核內容包括四個部分，即，掛鉤考核方案部分、事故與專業(yè)獎罰部分、單項獎部分、一次性獎勵部分?？萍壙己伺c所屬單位掛鉤，單位因指標性考核增減效益工資額時，該單位的科級按同比例增減工資額；因事故、專業(yè)工作考核增減效益工資額時按考核辦法規(guī)定增減工資額。（三）、在掛鉤考核方案中要包括核定的效益工資總額數(shù)。（五）、按責權統(tǒng)一和考核分配有依據(jù)、民主公開的原則，各單位的考核分配方案由車間（科室）班子研究提出，并張榜公布接受群眾監(jiān)督。 對職工個人考核分配（一）、崗位分配系數(shù)的確定：根據(jù)本單位崗位工資設置情況，以某崗位工資為分配系數(shù)1，其他崗位工資與該崗位工資的比值即為崗位分配系數(shù)。（四）、考核方法：個人月度考核仍以100分為基礎分，并依據(jù)“工作標準”、“作業(yè)標準”完成情況進行考核。∑個人分配分數(shù)（此部分要求管理崗位與生產崗位分開計算）掛鉤分配總額=效益工資總額—效能工資額—班長或聘任津貼額—單項獎額—加班預留工資額執(zhí)行勞動定額的要按勞動定額完成情況進行考核分配，也可以根據(jù)實際情況采用按計件分配、按工作任務效益工資含量分配等多種形式。該崗位工作量由其他崗位（人員）承擔的，應當在考核分數(shù)上予以體現(xiàn)。指標確定要先進合理，應參照廠歷史最好水平和相應水平進行核定，并隨廠經(jīng)營管理水平的提高和生產技術條件、生產工藝的變化實行動態(tài)調整。（五）、車間內的單項獎勵辦法，由車間根據(jù)各工序實際情況，針對重點、難點制定（如煉鋼指標競賽、鋼包不漏鋼、紅包出鋼等），辦法要經(jīng)車間班子集體研究通過報人事科備案后執(zhí)行，未經(jīng)集體研究和備案的辦法（包括修改辦法）不得執(zhí)行。起獎勵額度，按辦法涉及到單位的考核額度，在其效益工資總額中扣除，由廠按辦法進行考核發(fā)放。日常獎罰由各專業(yè)科室歸口管理，主管廠長審核把關，人事科負責組織召開“科長聯(lián)席會”，共同審查對各單位掛鉤分配意見和各專業(yè)科室獎罰辦法的執(zhí)行情況，提出月度掛鉤考核分配方案意見。（二）、廠考核分配程序每月13日前，由人事科審核匯總各單位“掛鉤分配方案”完成情況，事故、專業(yè)指標及管理工作獎罰情況，益處預考核方案；匯總廠管理的單項獎和一次性獎勵。各單位分配的工資總額與廠考核批復的總額必須對應，并且落實到每個人，填入到“個人收入臺賬”中，保證數(shù)據(jù)的準確無誤；由專業(yè)科室做分配方案的單項獎，其分配方案經(jīng)廠領導審查同意后報人事科，由人事科統(tǒng)一通知有關單位，保證職工收入的準確性；人事科建立各單位工資總額收入臺賬，按月與各單位總務員進行分項核對，保證數(shù)據(jù)準確無誤。（三）、違規(guī)違制扣款的效益工資按下列原則使用：廠及各專業(yè)查出的違規(guī)
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