【正文】 獎，其分配方案經(jīng)廠領導審查同意后報人事科，由人事科統(tǒng)一通知有關單位，保證職工收入的準確性；人事科建立各單位工資總額收入臺賬，按月與各單位總務員進行分項核對，保證數(shù)據(jù)準確無誤。（五）、車間內(nèi)的單項獎勵辦法，由車間根據(jù)各工序?qū)嶋H情況，針對重點、難點制定（如煉鋼指標競賽、鋼包不漏鋼、紅包出鋼等），辦法要經(jīng)車間班子集體研究通過報人事科備案后執(zhí)行，未經(jīng)集體研究和備案的辦法（包括修改辦法）不得執(zhí)行?！苽€人分配分數(shù)（此部分要求管理崗位與生產(chǎn)崗位分開計算）掛鉤分配總額=效益工資總額—效能工資額—班長或聘任津貼額—單項獎額—加班預留工資額執(zhí)行勞動定額的要按勞動定額完成情況進行考核分配，也可以根據(jù)實際情況采用按計件分配、按工作任務效益工資含量分配等多種形式。（三）、在掛鉤考核方案中要包括核定的效益工資總額數(shù)。 廠對各單位的考核辦法（一）、廠仍以《掛鉤考核分配方案》為主體，以“事故考核管理辦法”、“專業(yè)獎罰辦法”為輔助，根據(jù)各單位工作任務完成情況進行考核分配。實行超額完成任務增加效益工資，完不成任務核減效益工資。由于實行工資總額包干，在考核分配上實行“重罰輕獎”的原則。其他單項獎由各單位在二次分配中結(jié)合實際需要進行設置。同時執(zhí)行以下規(guī)定：調(diào)整分配基數(shù)時，科級的分配基數(shù)也按同比例調(diào)整。六、 六、十、 十、缺勤扣罰效益工資的使用（1）、車間、班組缺勤扣款由車間、班組使用，具體由車間制定辦法。改革后其“標準工資”部分改為“崗位工資”。標準附表二：其他津貼發(fā)放標準及考核依據(jù)工資總額、崗位工資、效能工資、年終雙薪等管理辦法另行研究制定。（八）、救濟費（連續(xù)病休6個月吃勞保）支付原規(guī)定的比例以崗位工資標準計算執(zhí)行。（二）、各種處分扣罰的效益工資額由廠收回。九、 九、辦法由廠人事科組織制定。因公出差，外出學習考察的考核分按基礎分（100）計算。生產(chǎn)崗位工資系數(shù)和生產(chǎn)崗位工資系數(shù)和=∑（崗位工資系數(shù)崗位定員人數(shù)）（四）、對于執(zhí)行勞動定額的單位，應按完成勞動定額量的多少進行分配。（三）、廠直接對各單位按考核結(jié)果進行效益工資額度的增減，分月工資總額單位之間互不占用；在公司考核廠的工資總額增減幅度大于廠“風險金”的承受能力時，按同比例調(diào)整掛鉤考核效益工資基數(shù)。事故考核管理辦法由技術科組織修訂完善，專業(yè)獎罰辦法由人事科組織修訂完善。我廠對各單位在工資總額分配上實行工資總額掛鉤分配包干使用的原則，即增人不增工資總額，因提高勞動效率精簡人員減少的工資總額50%留在各單位使用，因減少工作任務精簡人員而減少的工資額由廠收回。廠為保證各單位掛鉤考核基數(shù)的穩(wěn)定性和獎勵有特殊貢獻的人，按各單位工資總額的5%左右預留“風險金”和一次性單項獎?？己藘?nèi)容、幅度大小要根據(jù)影響程度確定。（四）、沒月廠對各單位的考核內(nèi)容包括四個部分，即，掛鉤考核方案部分、事故與專業(yè)獎罰部分、單項獎部分、一次性獎勵部分。（五）、按責權統(tǒng)一和考核分配有依據(jù)、民主公開的原則，各單位的考核分配方案由車間（科室）班子研究提出，并張榜公布接受群眾監(jiān)督。該崗位工作量由其他崗位（人員）承擔的，應當在考核分數(shù)上予以體現(xiàn)。起獎勵額度，按辦法涉及到單位的考核額度，在其效益工資總額中扣除，由廠按辦法進行考核發(fā)放。（三）、違規(guī)違制扣款的效益工資按下列原則使用：廠及各專業(yè)查出的違規(guī)違制扣款額由廠收回。但在本次分配制度改革前已經(jīng)吃勞保人員仍按老辦法執(zhí)行。十五、本辦法從10月1日起執(zhí)行，原北首股鋼（2）發(fā)[2000]10號