【正文】 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系二年制在職專(zhuān)班管理與生活期末報(bào)告工作績(jī)效提昇之途徑指導(dǎo)老師：陳得發(fā)教授授課老師：黃 賀教授企三丙 第五組呂明靜 9141705阮平福 9141706張瑞榕 9141707陳嶽峰 9141708一、前言工作績(jī)效是內(nèi)部組織與外在環(huán)境交互影響的完整系統(tǒng)，本組將以人為主軸繼而由人對(duì)於組織所構(gòu)成的工作績(jī)效做討論。如何提昇整體組織績(jī)效呢？經(jīng)由本組以上課心得、資料蒐集、實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)等多方了解的結(jié)果，對(duì)於提昇工作績(jī)效之途徑、將以工作者及工作本身等的激勵(lì)理論做探討?！　∪缤淌谠谶@節(jié)課一開(kāi)始所下的標(biāo)註：美國(guó)作家梭羅曾說(shuō)－「如果有人無(wú)法跟上同伴的步伐，或許因?yàn)樗?tīng)見(jiàn)的是不同的鼓聲。」這句話(huà)為了不同的組織績(jī)效制度對(duì)組織成員的影響做了一個(gè)很好的註解。談到工作績(jī)效，我們首先要知道的是組織與效率之間的關(guān)係。廣泛而論，組織可被區(qū)分為三：營(yíng)利事業(yè)、非營(yíng)利事業(yè)、政府機(jī)關(guān)。而組織如何提昇工作績(jī)效呢？我們認(rèn)為唯有透過(guò)效率及系統(tǒng)整合的方式進(jìn)行，所謂系統(tǒng)即是以最為簡(jiǎn)化的模式與共通性語(yǔ)言去完成工作，以達(dá)提昇績(jī)效的目地。二、工作績(jī)效分類(lèi)工作績(jī)效的問(wèn)題，可以被分為二個(gè)部份有觀察：(一)個(gè)人績(jī)效：決定因素可分為三點(diǎn)：第一、工作動(dòng)機(jī)(Motivation)，意即組織中的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)要了解員工工作動(dòng)機(jī)為何，繼而刺激員工，引導(dǎo)其產(chǎn)生某些行為，以致目標(biāo)之達(dá)成。第二、能力(Ability)，意即個(gè)人執(zhí)行工作的技能。第三、機(jī)會(huì)(Opportunity)，意即在關(guān)鍵性的時(shí)間點(diǎn)選擇機(jī)會(huì)並能掌握機(jī)會(huì)。(二)組織績(jī)效：為個(gè)人績(jī)效的總和。我們認(rèn)為要提昇組織績(jī)效首先是要先找對(duì)人，再?zèng)Q定要做什麼。誠(chéng)如美國(guó)管理學(xué)者柯林斯所著－「從A到A+」一書(shū)中提到，第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人及其經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)將先找對(duì)人組成卓越的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)；一旦適合的人才都各就各位之後，然後再?zèng)Q定要做什麼、繼而邁向卓越的最佳途徑。同理，臺(tái)大管理學(xué)院院長(zhǎng)－柯承恩教授也曾說(shuō)過(guò)：一個(gè)組織像打仗，有人攻，就要有人守。攻的人要積極開(kāi)放，守的人要小心謹(jǐn)慎。就像漢高祖劉邦打天下時(shí)，有前線(xiàn)打仗的大將軍韓信，居中思考策略的軍師張良，同時(shí)也有負(fù)責(zé)糧草後勤的蕭何，構(gòu)成一條線(xiàn)。從這裡可以觀察到，一個(gè)成功的人，基本上，他的前、中、後方都擺了對(duì)的位置的人。如果這三個(gè)人的次序調(diào)動(dòng)，可能就沒(méi)有這樣的綜效。中國(guó)格言裡也傳述了「知人善任」的重要性，將這句中國(guó)格言發(fā)揮到極致，是西方世界的領(lǐng)導(dǎo)典範(fàn)，前任奇異電器執(zhí)行長(zhǎng)－傑克．威爾許。無(wú)疑地，他在一般人印象中是個(gè)忙碌的執(zhí)行長(zhǎng)，然而他幾乎花40%的力氣在觀察部屬上。威爾許看得出來(lái)，在如此龐大的組織中，即使他再厲害，也敵不過(guò)眾人的智慧。所以，知人善任的特質(zhì)，是領(lǐng)導(dǎo)者非常重要的能力、也是提昇工作績(jī)效的一環(huán)。三、組織績(jī)效成功策略組織績(jī)效的成果策略可分為以下4P探討：充分表現(xiàn)(Performance)、鍥而不捨(Perseverance)、不斷練習(xí)(Practice)、耐心期待(Patience)。我們認(rèn)為唯有讓組織成員各司其職且充分表現(xiàn)，鍥而不捨追求績(jī)效，不斷練習(xí)目標(biāo)管理，耐心期待實(shí)現(xiàn)組織願(yuàn)景。當(dāng)我們真正了解個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的互動(dòng)關(guān)係之後，我們便能實(shí)行如何為組織中達(dá)到最高的效率(Efficiency)，意即組織中產(chǎn)出(Oute)與投入(Input)之間的比率。而在看這個(gè)運(yùn)算模式之前，一個(gè)有效能的CEO將會(huì)認(rèn)知做對(duì)的事(To got the right thing done)遠(yuǎn)比將事情做對(duì)(To do things right)重要。四、激勵(lì)理論愛(ài)因斯坦在強(qiáng)調(diào)努力對(duì)於取得成功的重要性時(shí)，說(shuō)道：「天才是百分之十的靈感加百分之九十的汗水。」事實(shí)上，有些人比其它人工作更努力，結(jié)果這些能力較弱的人能夠比有天份的對(duì)手表現(xiàn)更好。基於這些原因，個(gè)體在工作或其它方面的表現(xiàn)不僅取決於自身的能力，還在於激勵(lì)，激勵(lì)是一種個(gè)人特質(zhì)?不!激勵(lì)是個(gè)人與情境互動(dòng)的結(jié)果，激勵(lì)是在滿(mǎn)足個(gè)人需求情況下，為達(dá)成組織目標(biāo)而加倍努力的意願(yuàn)。 激勵(lì)理論大致上可分為三種主要類(lèi)型：(一)內(nèi)容論。(二)過(guò)程論。(三)增強(qiáng)論。僅以下表示說(shuō)明之。 類(lèi)型特徵理論管理上的實(shí)例 內(nèi)容有關(guān)激起、發(fā)動(dòng)或著手有動(dòng)機(jī)行為的因素。1. 需求層級(jí)理論2. 激勵(lì)保健理論藉滿(mǎn)足個(gè)人對(duì)於金錢(qián)、地位及成就的需求予以激勵(lì)。 過(guò)程有關(guān)激起行為的因素及行為模式的過(guò)程、方向或選擇。1. 期望理論2. 公平理論藉澄清個(gè)人對(duì)於工作投入、績(jī)效要求及獎(jiǎng)酬的知覺(jué)予以激勵(lì)。若以工作者知覺(jué)面著眼的當(dāng)代激勵(lì)理論可分為以下五點(diǎn)： (一)麥克里南(McClelland)三需求理論： 。 216。成就需求：追求卓越、達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)、獲取成功之動(dòng)力。某些人迫切的想要成功，他們?yōu)樽非髠€(gè)人成就感，甚至超過(guò)成功所帶來(lái)的額外的報(bào)酬，他們想把事情做得比以前更好、更有效率，這種心理的慾求就是成就需求。通常成究需求高的人會(huì)比一般人把事情做得更好，他們所追求是可以獨(dú)自承擔(dān)責(zé)任和解決問(wèn)題，可以立即得到績(jī)效的回饋工作，而高成就需求者在面對(duì)成功機(jī)率僅有一半的工作時(shí)，也就是當(dāng)他們察覺(jué)到成功機(jī)會(huì)只有一半時(shí)表現(xiàn)最為突出，他們不喜歡失敗率高的賭注，因?yàn)樵诖饲榫诚?，成功是靠運(yùn)氣而非能力，即使恰巧成功，它們也不會(huì)感覺(jué)有成就滿(mǎn)足感；同樣的，它們也不喜歡高成功機(jī)率的工作，因?yàn)檫@種工作並不具挑戰(zhàn)性。他們喜歡訂立務(wù)實(shí)但略有困難的目標(biāo)，如此才能盡情發(fā)揮所長(zhǎng)，當(dāng)成功與失敗的機(jī)率各半時(shí)，最有機(jī)會(huì)感受到努力的成就感與需求感。－高成就需求者有把事情做得比別人更好的慾望。－高成就需求者追求肩負(fù)責(zé)任，設(shè)法解決問(wèn)題，獲得清楚的績(jī)效回饋，據(jù)以改善，設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)。216。權(quán)力需求：欲他人依其意願(yuàn)行事之需求。就是想要和控制別人的慾望，高權(quán)力需求的人喜歡「發(fā)號(hào)施令」，喜歡影響別人，喜歡有競(jìng)爭(zhēng)性且有階級(jí)區(qū)分的場(chǎng)合，而且重視取得影響力與地位，甚於追求出色的工作成績(jī)。－高權(quán)力需求者喜歡對(duì)他人有影響力，偏好處?kù)陡?jìng)爭(zhēng)性或地位導(dǎo)向環(huán)境。216。歸屬需求：對(duì)友善及密切的人際關(guān)係之需求。這種需求可視為與卡內(nèi)基式需求希望被人喜歡與接受的慾望，高歸屬需求者喜歡追求友誼，互相合作而不太愛(ài)競(jìng)爭(zhēng)，喜歡和擁有彼此相護(hù)瞭解的人際關(guān)係。－高歸屬需求者喜歡合作的關(guān)係，希望和別人有高度相護(hù)瞭解，不喜歡競(jìng)爭(zhēng)的場(chǎng)合。就需求理論我們可以把它作以下四點(diǎn)說(shuō)明：第一、 成就需求與工作績(jī)效之間的關(guān)係是可以預(yù)期的，而權(quán)力需求、歸屬需求和工作績(jī)效之間，也可能存在某些關(guān)係，因此，在需求理論中首先發(fā)現(xiàn)，高成就需求者喜歡擁有個(gè)人職責(zé)，能從工作中得到回饋訊息和中度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境。當(dāng)工作環(huán)境中能符合這些特性，高成就需求者就會(huì)獲得強(qiáng)烈的激勵(lì)，顯示高成就需求的人大都能在企業(yè)界中嶄露頭角，或者自行創(chuàng)業(yè)，或在大企業(yè)的部門(mén)中居高職或成為傑出的業(yè)務(wù)人員。第二、 高成就需求者並非一定就是出色的管理者，尤其是在大企業(yè)中。高成就需求業(yè)務(wù)人員並不一定會(huì)成為成功的業(yè)務(wù)經(jīng)理；大企業(yè)的經(jīng)理也不一定要是一個(gè)高成就需求的人。第三、 歸屬動(dòng)機(jī)及權(quán)力動(dòng)機(jī)與成功的管理者有密切的關(guān)聯(lián)，一個(gè)好的管理者，通常是那些具備高權(quán)力需求及低歸屬需求的人。第四、 員工可以成功的經(jīng)由訓(xùn)練，而激發(fā)其成就需求。如果某一個(gè)工作需由高成就需求的人來(lái)?yè)?dān)任，那麼管理者可以直接選擇一個(gè)高成就需求的人來(lái)?yè)?dān)任者這份工作，或者是經(jīng)由訓(xùn)練，發(fā)展某些人的成就需求，使其能勝任者份工作。(二)洛克(Locke)目標(biāo)設(shè)定理論：指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要泉源。明確的目標(biāo)能提高績(jī)效；一旦我們接受了困難的目標(biāo)，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的績(jī)效。挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)是激勵(lì)的主要力量。而目標(biāo)設(shè)定考慮要素則有：目標(biāo)的接受、特定性、富挑戰(zhàn)性及回饋。：當(dāng)工作目標(biāo)的困難度越高，員工的抗拒可能也愈強(qiáng)，因此，經(jīng)由員工參與設(shè)定目標(biāo)，就算是這種目標(biāo)比較困難些，但只要員工能接受且其接受程度遠(yuǎn)比僅由上司指派來(lái)得高。畢竟人都會(huì)希望選擇自已能夠參與意見(jiàn)的工作，然而參與本身卻能提高讓員工打從心理接收較困難的目標(biāo)並全力以赴的可能性。：目標(biāo)必須儘可能的特