【正文】 管理心理與行為學 第一章：概述 管理心理學（ Managerial Psychology）：以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于對共同經營管理目標的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創(chuàng)造性。 組織行為學（ anizational behavior ）：研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預期目標和提高組織成員個人滿意度的科學。 什么是管理 （一）職能說 計劃 組織 指揮 協(xié)調 控制 （二）功能說 作用與方式 是通過他人之手來完成工作 協(xié)調他人的活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果 籌劃、組織和控制一個組織或一組人的工作 設計和創(chuàng)造一種環(huán)境，使活動其間的人們自覺地有效地實現(xiàn)組織目標 人在管理中的地位和作用的討論 （ 一 ） 管理主體是人 ， 對象也是人 管理者 （ 人 ） 管理 人 管理 其它各種資源 管理者 （ 人 ） 管理人 人管理 其它各種資源 （ 二 ） 人力資源 資源 人力 —— 勞動力 人力資本 討論命題：知識經濟 以人為本 現(xiàn)代管理的實質： 現(xiàn)代管理是以人為中心的管理 管理工作是通過協(xié)調他人的活動進行的 管理者所制定的各種制度、規(guī)定、措施、方法等都必須符合人的心理活動規(guī)律，才能完成管理的任務。 管理心理與行為學概述 討論命題① 快樂的工人是生產率高的工人。 當上司表現(xiàn)得友好、可信和平易近人時，工人們都會表現(xiàn)出很高的積極性。 面試是有效的選拔手段，它可以把績效的申請者和低績效的申請者區(qū)別開來。 每個人都渴望得到一份挑戰(zhàn)性的工作。 為了讓人們做好他們的工作，你不得不使用少量的恫嚇。 金錢對每個人都是激勵因素。 大多數(shù)人對別人薪水的關心程度甚至對自己的薪水的關心。 最有效的工作群體是沒有沖突的群體。 討論命題② 成功的管理與有效的管理者 成功的管理者 （根據(jù)在組織內部晉升速度來 衡量） 有效的管理者 （根據(jù)成果貢獻和下級滿意程 度來衡量） 管理中發(fā)生的所有問題幾乎都是人的問題。對于管理者來說，技術技能是必要的，但不充分。純粹的技術知識只能使你達到某一個點，超過這個點，人際技能就變得非常重要了。 討論命題③ 談談你對命運的認識 管理心理與行為學的性質 （一）內容 管理心理與行為學關心（個）人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。 （二）途徑界定 個體、群體及結構對心理及行為的影響 （三）學習管理心理與行為學的重點 系統(tǒng)地分析、解釋、預測人的行為，提高正確和準確性 （四）作用 改變工作態(tài)度、作風， 提高人際技能 ,提高質量、生產率和效果 二、具體內容 （一）個體（水平）：能力、人格、態(tài)度 （二）群體（水平）：群體行為解釋 群體互動 群體結構 工作團隊及管理 （三）領導、領導素質 領導理論 激勵 政治 權力權術 （四）組織 組織結構及設計 推進組織的變革與發(fā)展 研究方法： 1. 經驗研究（觀察法、問卷法、談話法、案例研究法、內省法、個案法） 2. 實證研究（自然實驗、實驗室實驗） 3. 測量研究所（標準化測驗、社會心理測驗） 與其他學科的聯(lián)系： 一、是管理學、心理學、行為科學、社會學、人類學等學科的交叉學科，從這些學科中吸取養(yǎng)分 二、是人力資源管理學等的理論來源之一 管理心理與行為學的社會作用 1. 提高現(xiàn)代化管理水平 2. 提高勞動生產率和工作效率 3. 個人的自我完善 管理心理與行為學的核心 1. 樹立以人為本的管理觀念（人是社會發(fā)展的決定性因素） 2. 物資獎勵和精神獎勵的統(tǒng)一 3. 管理心理與行為學是未來管理科學的核心 案例分析：三株集團興衰啟示錄 P25 第二章：管理心理與行為學的發(fā)展 ? 自由競爭走向寡頭壟斷 1. 規(guī)模經濟 2. 價格戰(zhàn) 3. 利潤率下降 ? 降低工資標準、延長工作日時間 ? 薩伊，資本主義制度的局限性 時代背景（ 1850年以后） ? 工會運動導致 “ 勞工法 ” 頒布 1. 八小時工作制 2. 最低工資標準 ? 阻止利潤率下降的辦法是有效利用勞動力 ? 機械工程師效率運動 ? 效率工程師協(xié)會成立 美國總工會成立（ 1886年） ?1888年湯制鎖制定 “ 利益分享計劃” ?通過勞動者合作可以提高利潤 (節(jié)約原材料、工時利用率、改善作業(yè)計劃等 ) ?把這部分利潤拿出來分配 :50%歸公司 ,3040%歸勞動者 ,10%歸監(jiān)工 ?并用契約形式明確下來 ?實質是超定額 “ 獎金 ” 分配 湯制鎖 “ 利益分享計劃 ” ?“ 集體怠工 ” 的根源是 “ 勞資對立” ?不可能單純依靠工資支付方式解決 ?“ 勞方 ” 高工資收入 ?“ 資方 ” 低勞務費支出 泰勒 “ 勞資兩利 ” (1895年 ) ?動作 /時間研究，確定工作方法與內容 ?根據(jù)工作客觀性，選擇與培訓工作者 ?利益驅動，實行差別計件工資 ?設立人事職能工頭，進行考核評價，提高工作效率，使勞資兩利 ?找到一個組織存在下去的價值與理由 泰勒的理想 ?有效動作必要時間 ?日標準作業(yè)量 ?標準的作業(yè)條件 ?差別計件工資 作業(yè)管理四原則 差別計件工資制 解決不滿與分配不公的基礎是： 確定一個工人一天應該完成的工作量 目標產量 20件 支付率 （￥ /件） 產量（件） ? 實踐的結果 1. 1909年 引入 2. 1911年 罷工 3. 1913年 高潮 ? 效率提高沒給工人帶來好處 ? 造成不公正收入差異 ? 把工人當作機器附屬，無視人性 ? 管理上的專制 威特吐溫兵工廠的實踐結果 ?政府勞資關系委員會主持召開“效率制度與勞動”的公證會 ?決定委托芝加哥大學教授 深入的調查研究 ?霍克斯從 1915年 1月至 4月，對 35家采用泰勒制的工廠進行了實地調查，并訪問了一百五十多人 ?發(fā)表了著名的 《 霍克斯報告 》 。 霍克斯報告 ?泰勒制的本質是一種無視工人人格，不斷提高勞動強度的制度體系 ?對一流的熟練工人的工作方法、知識與技能進行提練，形成標準的作業(yè)方法與作業(yè)期量 ?消除了熟練工人與非熟練工人之間的差別，使所有工人如同機器的一個組成部分一樣，統(tǒng)一于生產作業(yè)過程之中 ?然而，這種制度體系客觀上促進了“以科學技術取代經驗成規(guī)”的進程 霍克斯報告的結論 對傳統(tǒng)組織理論的修正 產業(yè)社會的性質 ?泰勒制的