【正文】 協(xié)調(diào) 控制 *主要有兩大理論體系： *主要思想 （ 1） 管理的重要目的是妥善處理人際關(guān)系 ， 調(diào) 動人的積極性 （ 2） 行為 動機(jī) 需求 ， 三者綜合達(dá)到管理目的 （ 3） 綜合應(yīng)用社會學(xué) 、 心理學(xué) 、 人性學(xué) 、 人 機(jī)工程學(xué) 、 工業(yè)衛(wèi)生學(xué)等多學(xué)科知識 *產(chǎn)生：梅奧 霍桑試驗 《 人際關(guān)系學(xué) 》 : （ 1） 積極性 “ 士氣 ” “ 滿足度 ” （ 2） “ 社會人 ” 觀念 （ 3） “ 非正式組織 ” 的存在 四 . 現(xiàn)代管理理論 *發(fā)展 :（ 1） 人性理論： X、 Y、 超 Y、 Z理論 （ 2） 需求理論：需求層次理論 、 雙因素理論 （ 3） 激勵理論：內(nèi)容激勵 、 過程激勵 （ 4） 領(lǐng)導(dǎo)方式理論：統(tǒng)一體理論 、 方格理論 、 權(quán)變理論 *主要思想 （ 1） 管理的主要目的是實現(xiàn) “ 最優(yōu)化 ” （ 2） 最優(yōu)化的主要手段是 “ 建模 ” 與 “ 求解 ” （ 3） 基礎(chǔ)是廣泛應(yīng)用科學(xué)思想 、 科學(xué)方法 、 科學(xué)技 術(shù)的最新成果 *貢獻(xiàn)：極大地提升了管理科學(xué)化的廣度和深度 *不足： ① 將管理過于簡單化 ② 重 “ 物 ” 輕 “ 人 ” 五、當(dāng)代最新管理理論階段（ 20世紀(jì)60年代以來） *1961年 ， H ? 如果協(xié)同體系內(nèi)產(chǎn)生一種力量 ， 能按整體目標(biāo)與成果的要求 ， 調(diào)整每個人的動機(jī)與行為；在這種情況下 ， 協(xié)同體系就有了 “ 正式組織 ” 。 ? 組織內(nèi)部平衡維持問題 順應(yīng)職工要求與期望 ，因勢利導(dǎo) ， 造就或推進(jìn)職工在承擔(dān)職務(wù)過程中 ， 采取真心實意的協(xié)作姿態(tài) 。 現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生 ? 1924年，在芝加哥郊外的威斯坦 討論命題② 成功的管理與有效的管理者 成功的管理者 （根據(jù)在組織內(nèi)部晉升速度來 衡量） 有效的管理者 （根據(jù)成果貢獻(xiàn)和下級滿意程 度來衡量） 管理中發(fā)生的所有問題幾乎都是人的問題。 管理心理與行為學(xué)概述 討論命題① 快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人。 當(dāng)上司表現(xiàn)得友好、可信和平易近人時，工人們都會表現(xiàn)出很高的積極性。對于管理者來說，技術(shù)技能是必要的，但不充分。埃萊克特利公司的霍桑工廠中，進(jìn)行著一項疲勞研究 ? 測試照明方式及強弱對作業(yè)效率有何影響 ，包括改善作業(yè)條件，引入福利保健制度等等，結(jié)果工人還是不滿意，效率低下 ? 于是，廠方動員了效率專家進(jìn)行調(diào)查，以弄清其中的原因 ? 效率專家采用科學(xué)管理的常用方法，先是進(jìn)行了動作研究與休息時間研究 ? 后轉(zhuǎn)入照明度對疲勞影響的研究 霍桑試驗的起因 ? 試驗從 1927年 11月起，至 1932年 4月止，歷時四年半，經(jīng)歷了三個階段 ? 第一階段，繼電器組裝作業(yè)試驗， 1927年至 1929年歷時兩年 ? 第二階段，面談?wù){(diào)查， 1928年至 1930年，前后分兩次進(jìn)行，第一次面談?wù)?1600人，第二次 10300人，共37項內(nèi)容。 ? 個體適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的問題 對于那些難以適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的職工 ， 要根據(jù)其具體狀況 ， 采取相應(yīng)的手段與方法 ， 予以幫助 。 ? 所謂正式組織 ， 就是有目的 、 有意識地對兩個以上的個體行為進(jìn)行調(diào)整 ， 由此產(chǎn)生的協(xié)同體系 ?？状?， 《 哈佛商業(yè)評論 》 ， “ 論管理理論叢林 ” ， 管理理論叢林：行為科學(xué)學(xué)派 、 管理科學(xué)學(xué)派 、 決策理論 學(xué)派 、 系統(tǒng)管理學(xué)派 、 權(quán)變主義學(xué)派 、 經(jīng)驗主義學(xué)派 。 診斷：該公司充分重視并利用了企業(yè)經(jīng)營管理中最活躍的因素 ——人，極大地挖掘了公司員工的潛能，并緊密結(jié)合本公司所從事國際旅游這個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的實際情況，使公司獲得了極大的發(fā)展。 我們從該案例中，充分領(lǐng)會了人 ——這個生產(chǎn)力中最活躍、最積極、最富創(chuàng)造性的因素所發(fā)揮的巨大能動作用，以后當(dāng)我們走上管理崗位，應(yīng)該充分重視人的因素并運用好人際關(guān)系技能，使所在公司的人力資源得到最大程度的挖掘，從而實現(xiàn)最大的價值。 前者作為世界最大的軟件供應(yīng)商，強調(diào)員工的創(chuàng)造性，因此管理員工的方法是極具彈性和靈活性的，以此來激發(fā)員工的靈感和工作熱情，與羅公司有異曲同工之處；而后者作為全球最大的芯片供應(yīng)商，卻更強調(diào)其產(chǎn)品的精度和可靠性，因此管理員工的方法是極具規(guī)范性和嚴(yán)格性的，并憑此確保了產(chǎn)品的質(zhì)量，樹立了公司極佳的市場形象。 （三）人格性質(zhì) 人格 心理學(xué)的解釋： 整個心理系統(tǒng)成長和發(fā)展的動力概念。 討論命題 ⑤ 談?wù)勚袊闱? 兩種人格特定的典型代表 （ 1）控制特點 內(nèi)控者 自己可以控制命運 認(rèn)為自己是命運的主人。 適宜做結(jié)構(gòu)明確 、 規(guī)范清楚 、 只有嚴(yán)格遵從指示才會成功的工作 。 ‘ 在組織 A型和 B型人誰更容易成功 ？ 盡管 A型人工作十分勤奮 ， 但 B型人常常占據(jù)組織中的高層職位 。 內(nèi)控者在工作上會干得更好，內(nèi)控者在決策之前積極搜尋信息，對獲得成功有較強烈的動機(jī)。 人格決定行為 行為決定命運 人格的決定因素 遺傳 環(huán)境 情景 1. 孤獨 對 外向 2 遲鈍 對 聰慧 對 情緒穩(wěn)定 對 支配 對 樂天 對 謹(jǐn)慎負(fù)責(zé) 對 冒險 對 敏感 對 懷疑 對 幻想 對 世故 對 憂慮 對 激進(jìn) 對 自立 對 自律嚴(yán)謹(jǐn) 對 緊張困擾 2. 5維度模型 外傾性、隨和性、責(zé)任心、 情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗開發(fā)性 3. 其它重要人格特質(zhì)因素 （ 1） 自尊 人們喜愛自己的程度 （ 相信自己的能力的程度 ） （ 2）自我控制 : 根據(jù)外部情境因素而調(diào)整自 己行為的個體能力 高自我監(jiān)控者 ： 對環(huán)境有相當(dāng)高的適應(yīng)性，根據(jù)情景采取不同的行動并能夠使自己公開的角色與自我之間保持極大的差異。 快樂的工人之所以快樂，就是因為他們從工作當(dāng)中獲得了成就感和滿足感，而這種積極的心理感受會促使他們?nèi)ジ臃e極努力地工作，以期實現(xiàn)其更大的心理滿足。 原因主要有以下幾點： a) 公司經(jīng)營業(yè)績頗佳，是一家極具生命力的公司 b) 公司的把員工放在客戶之上而實現(xiàn)全心全意服務(wù)的經(jīng)營理念 c) 公司為員工創(chuàng)造一種愉快工作環(huán)境和快樂體驗的責(zé)任感 d) 公司挑選求職者時，只挑選那些對公司合適的人 e) 公司建立了對新員工高度重視的培訓(xùn)項目 （注：當(dāng)然，不同的個體，由于價值觀、人生經(jīng)歷、思考角度、性格氣質(zhì)等諸多方面的不同，對于問題 ② 的回答也會是不盡相同的。 問題： ① 公司獲得巨大成功的根本原因是什么？我們從中能夠獲得什么有益的啟示？ ② 你愿意為羅公司工作嗎？為什么？ ③ 既然羅森布路斯管理員工的方法很成功，為什么還有很多公司努力創(chuàng)