【正文】 追隨者認(rèn)識(shí)到，產(chǎn)業(yè)社會(huì)并非是一個(gè) 純理性的世界 ?加爾布雷思夫婦在疲勞研究中發(fā)現(xiàn)，工人的心理狀態(tài)與工作效率之間存在著密切的關(guān)系 ?需要尋求新的理念，去修正科學(xué)管理的原理 ，把握工作者另一個(gè)未知的心理側(cè)面，一個(gè)非理性的情感側(cè)面 ?開始意識(shí)到“傳統(tǒng)組織理論”或“科學(xué)管理原理”的內(nèi)在假設(shè)存在著缺陷 。 傳統(tǒng)理論的假設(shè)存在著缺陷 ? 人的工作動(dòng)機(jī)，歸根結(jié)底在于經(jīng)濟(jì)利益；人為經(jīng)濟(jì)利益的最大化而努力工作； ? 每個(gè)人都只是組織的一個(gè)構(gòu)成 要素與工具 ；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開了組織的約束與激勵(lì)，都不可能有效地采取行動(dòng)并產(chǎn)生積極的影響； ? 人的 情感本質(zhì)上不具有合理性 ；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益；因此，必須排除感情因素的干擾； ? 決不允許組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)產(chǎn)生對(duì)立，必須使兩者的目標(biāo)達(dá)到一致等等。 產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的起源 ? 產(chǎn)業(yè)心理學(xué)起源于近代實(shí)驗(yàn)心理學(xué) ? 1879年德裔威爾漢姆 .馮特（ Wilhelm Wundt） 47歲 ? 在萊比錫大學(xué)的孔維特的一個(gè)房間進(jìn)行 “ 知覺的長(zhǎng)度 ” 實(shí)驗(yàn)，被認(rèn)為是世界上第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室 ? 成為心理學(xué)家必去的 “ 麥加 ” ，確立了實(shí)驗(yàn)心理學(xué) ? “ 知覺的長(zhǎng)度 ” ，尋找萬用的心理學(xué)原則 ? 如聲音產(chǎn)生后，有意識(shí)反應(yīng)和反射式反應(yīng)，各需要多長(zhǎng)時(shí)間 ? 1880年至 1900年，馮特親自指導(dǎo) 200多名博士的論文，向歐美輸送人才 實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的起源 ? 在美國(guó)各大學(xué)建立實(shí)驗(yàn)室，傳播其學(xué)術(shù)思想，心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室達(dá) 26個(gè) ? “ 有意識(shí)反應(yīng) ” 概念的提出，使馮特的心理學(xué)引入了 “ 有意識(shí)的精神過程 ” ，把生理學(xué)與精神過程聯(lián)系起來了 ? 心理學(xué)變成一門科學(xué)的時(shí)代已經(jīng)來臨，不同于 “ 機(jī)械論者 ” ? “ 機(jī)械論者 ” 排斥 “ 內(nèi)省法 ” ，認(rèn)為這是主觀的，不是科學(xué)的 ? 心理學(xué)的科學(xué)的方法，只能是神經(jīng)反應(yīng)式的，可謂“ 沒有靈魂的心理學(xué) ” 產(chǎn)業(yè)心理學(xué) ? 馮特的另一位高徒 ，從事降低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害、甄選職工與提高業(yè)績(jī)等實(shí)驗(yàn) ? 1913年，發(fā)表了 《 心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率 》 ，為產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ) ? 基本命題： 為特定的職務(wù)，及其任職資格或條件，找到最合適的人選； 為每個(gè)工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，確定相應(yīng)的心理學(xué)意義上的各種條件； 為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段 ? 繆恩斯坦波推崇“差異心理學(xué)”，否認(rèn)個(gè)體自主決策能力的絕對(duì)重要性 本能心理學(xué)的應(yīng)用 ? 1920年， ，發(fā)表有史以來 第一本人事管理教科書 ； ? 認(rèn)為 “ 本能 ” 以 “ 個(gè)性 ” （ Personality）形態(tài)存在于組織之中， “ 個(gè)性 ” 與本能欲望不同，個(gè)性是本能欲望在組織中的綜合反應(yīng)； ? “ 個(gè)性 ” 具有兩方面特征，一是作為單個(gè)人對(duì)組織的要求或目的，二是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的而特有的整體協(xié)同意愿； ? 認(rèn)為人事管理的目的，歸根結(jié)底，就是要提高生產(chǎn)效率與效果；然而，要達(dá)到這個(gè)目的，必須尊重個(gè)人的目的，滿足個(gè)人內(nèi)在的要求，從而，喚起每個(gè)人的協(xié)同精神； ? 這一切必須以 “ 個(gè)性解放 ” 為基礎(chǔ)。 現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生 ? 1924年，在芝加哥郊外的威斯坦 埃萊克特利公司的霍桑工廠中，進(jìn)行著一項(xiàng)疲勞研究 ? 測(cè)試照明方式及強(qiáng)弱對(duì)作業(yè)效率有何影響 ，包括改善作業(yè)條件，引入福利保健制度等等，結(jié)果工人還是不滿意，效率低下 ? 于是，廠方動(dòng)員了效率專家進(jìn)行調(diào)查，以弄清其中的原因 ? 效率專家采用科學(xué)管理的常用方法，先是進(jìn)行了動(dòng)作研究與休息時(shí)間研究 ? 后轉(zhuǎn)入照明度對(duì)疲勞影響的研究 霍桑試驗(yàn)的起因 ? 試驗(yàn)從 1927年 11月起，至 1932年 4月止，歷時(shí)四年半，經(jīng)歷了三個(gè)階段 ? 第一階段，繼電器組裝作業(yè)試驗(yàn)， 1927年至 1929年歷時(shí)兩年 ? 第二階段，面談?wù){(diào)查， 1928年至 1930年，前后分兩次進(jìn)行，第一次面談?wù)?1600人，第二次 10300人，共37項(xiàng)內(nèi)容。主要調(diào)查職工對(duì)作業(yè)條件、監(jiān)督方式與工作有何不滿，結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工的不滿包含著強(qiáng)烈的“ 情感 ” 色彩 ? 第三階段，機(jī)床配線作業(yè)試驗(yàn)， 1931年至 1932年，歷時(shí)半年 霍桑試驗(yàn)的過程 霍桑試驗(yàn)的結(jié)論 ? 梅約以 “ 產(chǎn)業(yè)心理學(xué) ” 理論為依據(jù)，對(duì)霍桑試驗(yàn)的一系列結(jié)果作出了理論解釋，于 1933年發(fā)表 《 產(chǎn)業(yè)文明中人的問題 》 ； ? 第一 ， 認(rèn)為組織是人的集合 ， 組織內(nèi)人際關(guān)系以及相互溝通 、 彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素 ， 比物理學(xué)意義上的理性因素更重要 。 ? 第二 ， 強(qiáng)化監(jiān)督者協(xié)調(diào)溝通能力 ， 強(qiáng)化人際關(guān)系訓(xùn)練 ， 尊重工作者的意見 ， 承認(rèn)他人的地位與作用 ，安撫人的情緒 ， 提高人之間的歸屬感等 ， 比調(diào)整作業(yè)條件更具有提高士氣與生產(chǎn)效率的決定意義 。 ? 第三 ， 造就組織內(nèi)社會(huì)性協(xié)作態(tài)勢(shì) ， 比單純對(duì)組織進(jìn)行邏輯性調(diào)整更重要 。 霍桑試驗(yàn)的結(jié)論 ? 第四 ， 尊重作業(yè)者的習(xí)慣與態(tài)度 ， 進(jìn)而 ， 尊重組織內(nèi)產(chǎn)生的行為規(guī)范 ， 在此基礎(chǔ)上形成正式組織的行為規(guī)范 ， 去約束全體成員；比單純依據(jù)生產(chǎn) 、 進(jìn)而經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯制定行為規(guī)范更有效；無論什么社會(huì)， 都有賴于非理性的社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展；產(chǎn)業(yè)理性邏輯妨礙了社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展 ， 從而 ， 造成人們普遍的失落感 ， 抑制了生產(chǎn)效率的提高 。 ? 第五 ， 管理階層對(duì)于建立良好的人際關(guān)系或協(xié)作態(tài)勢(shì) ， 是至關(guān)重要的；這也是以往組織不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí) ， 滿足組織成員人際關(guān)系方面的需要 。 人際關(guān)系理論的提出 ? 1941年 ， 《 管理與工作士氣 》 ， 對(duì)霍桑試驗(yàn)結(jié)果 ， 進(jìn)行了理論研究 ， 確立了 “ 人際關(guān)系學(xué) ” 的理論體系 ? 認(rèn)為在大規(guī)模的經(jīng)營(yíng)組織中 ， 至少存在著兩套評(píng)價(jià)體系 ， 一套是來自于經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)局的體系 ， 另一套來自工作伙伴之間的體系 ? 前者是由業(yè)績(jī)與效率這類可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成 ? 后者是由某種約定俗成的社會(huì)性行為規(guī)則構(gòu)成 人際關(guān)系理論的提出 ? 由于兩套體系的基本出發(fā)點(diǎn)不同 ， 前者是經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)局的意志體現(xiàn) ? 后者是人際和睦相處上的客觀要求 ? 每個(gè)人都將受到兩套不同評(píng)價(jià)體系的不同評(píng)價(jià) ? 在對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí) ， 兩套體系必然沖突 ? 如何維持 “ 最高的效率 ” 與 “ 最大的協(xié)作 ” 之間的平衡 ? 如何維持人際關(guān)系從而協(xié)作意愿與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間的動(dòng)態(tài)平衡 ? 事情只能這樣 ， 管理者必須正確把握生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的最低限度與人際關(guān)系上的最低要求 人際關(guān)系理論 ? 組織內(nèi)部的溝通問題 依靠溝通使每個(gè)職工對(duì)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ， 自覺地承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)；并依靠溝通去了解職工對(duì)作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度 ， 以及人際間的具體情況 。 ? 組織內(nèi)部平衡維持問題 順應(yīng)職工要求與期望 ，因勢(shì)利導(dǎo) ， 造就或推進(jìn)職工在承擔(dān)職務(wù)過程中 ， 采取真心實(shí)意的協(xié)作姿態(tài) 。 ? 個(gè)體適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的問題 對(duì)于那些難以適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的職工 ， 要根據(jù)其具體狀況 ， 采取相應(yīng)的手段與方法 ， 予以幫助 。 對(duì)人際關(guān)系理論的批判 ? ，不能把作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習(xí)慣強(qiáng)烈制約的人類社會(huì)中的調(diào)和相提并論 ? ，消除職工的恐懼心理，穩(wěn)定職工的情緒，從而激勵(lì)其內(nèi)在的工作欲望，這一觀點(diǎn)否定了以往理論上的錯(cuò)誤假設(shè)：人原本沒有工作欲望；霍桑試驗(yàn)結(jié)論沒有回答如何賦予職工以積極的工作動(dòng)機(jī)；積極向上的工作動(dòng)機(jī)，源于工作或職務(wù)；梅約等人偏向作業(yè)團(tuán)體或作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)個(gè)體心理與情感關(guān)系，而輕視對(duì)人之間工作關(guān)系的研究；企業(yè)的任務(wù)不是創(chuàng)造抽象的幸福與滿足，而是生產(chǎn)具體的商品 現(xiàn)代組織理論的確立 時(shí)代背景（一種信念） ?機(jī)械化 /自動(dòng)化 ?社會(huì)機(jī)構(gòu)化 /職工社會(huì)化 （分工協(xié)作體系的深化） ?人格等級(jí)被否定 ?組織的力量，源于個(gè)人自由意志基礎(chǔ)上的協(xié)同行為 叔本華的 “ 自由意志 ” ?自由意志所追求的滿足，永無止境 ?滿足是短暫的 ?滿足之后就是空虛與焦慮 ?自由意志本身就是痛苦 巴納德的 “ 自律行為 ” ? 盡管個(gè)人行