【正文】 （ 2） A、 B型人格 A型人格表現(xiàn)為： 運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快； 對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩； 總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情； 無(wú)法處理休閑時(shí)光； 著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己的收益多少來(lái)衡量的； B型人格表現(xiàn)為： 從來(lái)不曾有時(shí)間上的緊迫感以及其他類似的不適合感； 認(rèn)為沒(méi)有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此； 充分享受娛樂(lè)和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平； 充分放松而不感內(nèi)疚。會(huì)自制，有良好的衛(wèi)生習(xí)慣，很少生病，缺勤率低。 管理學(xué)的解釋： 個(gè)體反應(yīng)方式和交往方式的總和。 ⑷ 問(wèn)題 ④ 的分析與討論： 是的，我認(rèn)為快樂(lè)的工人積極性更高。 ⑵ 問(wèn)題 ② 的分析與討論： 我非常愿意為羅公司工作。它為我們提供了一個(gè)極為成功的案例。 *1981年 ， H ?組織并非是單純?nèi)说募?，而是基于人的個(gè)性活動(dòng)的“非個(gè)性行為體系” ?組織的存在價(jià)值與理由，就是要按共同的目標(biāo)，進(jìn)行有意識(shí)地調(diào)整，調(diào)整每個(gè)組織成員基于自身動(dòng)機(jī)與目的的“貢獻(xiàn)行為” 巴納德的 “ 正式組織 ” ?社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表人物，美國(guó)著名的管理學(xué)家。 對(duì)人際關(guān)系理論的批判 ? ，不能把作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習(xí)慣強(qiáng)烈制約的人類社會(huì)中的調(diào)和相提并論 ? ，消除職工的恐懼心理，穩(wěn)定職工的情緒，從而激勵(lì)其內(nèi)在的工作欲望，這一觀點(diǎn)否定了以往理論上的錯(cuò)誤假設(shè)：人原本沒(méi)有工作欲望；霍桑試驗(yàn)結(jié)論沒(méi)有回答如何賦予職工以積極的工作動(dòng)機(jī)；積極向上的工作動(dòng)機(jī)，源于工作或職務(wù)；梅約等人偏向作業(yè)團(tuán)體或作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)個(gè)體心理與情感關(guān)系，而輕視對(duì)人之間工作關(guān)系的研究；企業(yè)的任務(wù)不是創(chuàng)造抽象的幸福與滿足，而是生產(chǎn)具體的商品 現(xiàn)代組織理論的確立 時(shí)代背景（一種信念） ?機(jī)械化 /自動(dòng)化 ?社會(huì)機(jī)構(gòu)化 /職工社會(huì)化 （分工協(xié)作體系的深化） ?人格等級(jí)被否定 ?組織的力量，源于個(gè)人自由意志基礎(chǔ)上的協(xié)同行為 叔本華的 “ 自由意志 ” ?自由意志所追求的滿足，永無(wú)止境 ?滿足是短暫的 ?滿足之后就是空虛與焦慮 ?自由意志本身就是痛苦 巴納德的 “ 自律行為 ” ? 盡管個(gè)人行為受 “ 內(nèi)在心理因素 ” ， 如自由意志等支配；然而 ， 個(gè)人心理的形成 ， 取決于個(gè)人的經(jīng)歷， 進(jìn)而取決于現(xiàn)實(shí)的環(huán)境 ， 以及相關(guān)外部環(huán)境因素。主要調(diào)查職工對(duì)作業(yè)條件、監(jiān)督方式與工作有何不滿，結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工的不滿包含著強(qiáng)烈的“ 情感 ” 色彩 ? 第三階段，機(jī)床配線作業(yè)試驗(yàn)， 1931年至 1932年，歷時(shí)半年 霍桑試驗(yàn)的過(guò)程 霍桑試驗(yàn)的結(jié)論 ? 梅約以 “ 產(chǎn)業(yè)心理學(xué) ” 理論為依據(jù)，對(duì)霍桑試驗(yàn)的一系列結(jié)果作出了理論解釋，于 1933年發(fā)表 《 產(chǎn)業(yè)文明中人的問(wèn)題 》 ； ? 第一 ， 認(rèn)為組織是人的集合 ， 組織內(nèi)人際關(guān)系以及相互溝通 、 彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素 ， 比物理學(xué)意義上的理性因素更重要 。純粹的技術(shù)知識(shí)只能使你達(dá)到某一個(gè)點(diǎn)，超過(guò)這個(gè)點(diǎn)，人際技能就變得非常重要了。 面試是有效的選拔手段，它可以把績(jī)效的申請(qǐng)者和低績(jī)效的申請(qǐng)者區(qū)別開(kāi)來(lái)。 什么是管理 （一）職能說(shuō) 計(jì)劃 組織 指揮 協(xié)調(diào) 控制 （二）功能說(shuō) 作用與方式 是通過(guò)他人之手來(lái)完成工作 協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，以便收到個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)所不能收到的效果 籌劃、組織和控制一個(gè)組織或一組人的工作 設(shè)計(jì)和創(chuàng)造一種環(huán)境，使活動(dòng)其間的人們自覺(jué)地有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 人在管理中的地位和作用的討論 （ 一 ） 管理主體是人 ， 對(duì)象也是人 管理者 （ 人 ） 管理 人 管理 其它各種資源 管理者 （ 人 ） 管理人 人管理 其它各種資源 （ 二 ） 人力資源 資源 人力 —— 勞動(dòng)力 人力資本 討論命題：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 以人為本 現(xiàn)代管理的實(shí)質(zhì)： 現(xiàn)代管理是以人為中心的管理 管理工作是通過(guò)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)進(jìn)行的 管理者所制定的各種制度、規(guī)定、措施、方法等都必須符合人的心理活動(dòng)規(guī)律，才能完成管理的任務(wù)。 最有效的工作群體是沒(méi)有沖突的群體。 產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的起源 ? 產(chǎn)業(yè)心理學(xué)起源于近代實(shí)驗(yàn)心理學(xué) ? 1879年德裔威爾漢姆 .馮特（ Wilhelm Wundt） 47歲 ? 在萊比錫大學(xué)的孔維特的一個(gè)房間進(jìn)行 “ 知覺(jué)的長(zhǎng)度 ” 實(shí)驗(yàn)，被認(rèn)為是世界上第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室 ? 成為心理學(xué)家必去的 “ 麥加 ” ，確立了實(shí)驗(yàn)心理學(xué) ? “ 知覺(jué)的長(zhǎng)度 ” ，尋找萬(wàn)用的心理學(xué)原則 ? 如聲音產(chǎn)生后，有意識(shí)反應(yīng)和反射式反應(yīng)，各需要多長(zhǎng)時(shí)間 ? 1880年至 1900年，馮特親自指導(dǎo) 200多名博士的論文，向歐美輸送人才 實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的起源 ? 在美國(guó)各大學(xué)建立實(shí)驗(yàn)室，傳播其學(xué)術(shù)思想，心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室達(dá) 26個(gè) ? “ 有意識(shí)反應(yīng) ” 概念的提出，使馮特的心理學(xué)引入了 “ 有意識(shí)的精神過(guò)程 ” ，把生理學(xué)與精神過(guò)程聯(lián)系起來(lái)了 ? 心理學(xué)變成一門科學(xué)的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，不同于 “ 機(jī)械論者 ” ? “ 機(jī)械論者 ” 排斥 “ 內(nèi)省法 ” ，認(rèn)為這是主觀的，不是科學(xué)的 ? 心理學(xué)的科學(xué)的方法，只能是神經(jīng)反應(yīng)式的，可謂“ 沒(méi)有靈魂的心理學(xué) ” 產(chǎn)業(yè)心理學(xué) ? 馮特的另一位高徒 ，從事降低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害、甄選職工與提高業(yè)績(jī)等實(shí)驗(yàn) ? 1913年，發(fā)表了 《 心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率 》 ，為產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ) ? 基本命題： 為特定的職務(wù)，及其任職資格或條件，找到最合適的人選； 為每個(gè)工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，確定相應(yīng)的心理學(xué)意義上的各種條件； 為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段 ? 繆恩斯坦波推崇“差異心理學(xué)”，否認(rèn)個(gè)體自主決策能力的絕對(duì)重要性 本能心理學(xué)的應(yīng)用 ? 1920年， ，發(fā)表有史以來(lái) 第一本人事管理教科書 ； ? 認(rèn)為 “ 本能 ” 以 “ 個(gè)性 ” （ Personality）形態(tài)存在于組織之中， “ 個(gè)性 ” 與本能欲望不同，個(gè)性是本能欲望在組織中的綜合反應(yīng)； ? “ 個(gè)性 ” 具有兩方面特征，一是作為單個(gè)人對(duì)組織的要求或目的，二是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的而特有的整體協(xié)同意愿； ? 認(rèn)為人事管理的目的，歸根結(jié)底，就是要提高生產(chǎn)效率與效果；然而，要達(dá)到這個(gè)目的，必須尊重個(gè)人的目的，滿足個(gè)人內(nèi)在的要求，從而，喚起每個(gè)人的協(xié)同精神； ? 這一切必須以 “ 個(gè)性解放 ” 為基礎(chǔ)。 人際關(guān)系理論的提出 ? 1941年 ， 《 管理與工作士氣 》 ， 對(duì)霍桑試驗(yàn)結(jié)果 ， 進(jìn)行了理論研究 ， 確立了 “ 人際關(guān)系學(xué) ” 的理論體系 ? 認(rèn)為在大規(guī)模的經(jīng)營(yíng)組織中 ， 至少存在著兩套評(píng)價(jià)體系 ， 一套是來(lái)自于經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)局的體系 ， 另一套來(lái)自工作伙伴之間的體系 ? 前者是由業(yè)績(jī)與效率這類可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成 ? 后者是由某種約定俗成的社會(huì)性行為規(guī)則構(gòu)成 人際關(guān)系理論的提出 ? 由于兩套體系的基本出發(fā)點(diǎn)不同 ， 前者是經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)局的意志體現(xiàn) ? 后者是人際和睦相處上的客觀要求 ? 每個(gè)人都將受到兩套不同評(píng)價(jià)體系的不同評(píng)價(jià) ? 在對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí) ， 兩套體系必然沖突 ? 如何維持 “ 最高的效率 ” 與 “ 最大的協(xié)作 ” 之間的平衡 ? 如何維持人際關(guān)系從而協(xié)作意愿與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間的動(dòng)態(tài)平衡 ? 事情只能這樣 ， 管理者必須正確把握生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的最低限度與人際關(guān)系上的最低要求 人際關(guān)系理論 ? 組織內(nèi)部的溝通問(wèn)題 依靠溝通使每個(gè)職工對(duì)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ， 自覺(jué)地承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)；并依靠溝通去了解職工對(duì)作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度 ， 以及人際間的具體情況 。 巴納德的協(xié)同理論 ?個(gè)體行為 ——在責(zé)任與能力基礎(chǔ)上的自律行為 （ 自由意志與自我節(jié)制 ） ?協(xié)同行為 ——超越個(gè)人承擔(dān)責(zé)任