管理學概論第五章領導(已修改)
2025-01-30 09:19 本頁面
【正文】 第四章 組織 主要內(nèi)容 : ? 組織設計 ?人力資源管理 若拿走我的財產(chǎn) —— 但留給我這個組織，五年之內(nèi)，我就能卷土重來。 —— 小阿爾弗雷德 . 第四章 組織（一） —— 組織設計 主要內(nèi)容： ?第一節(jié) 組織設計概述 ?第二節(jié) 組織力量整合 ?第三節(jié) 部門化 第一節(jié) 組織設計概述 一、組織設計的實質(zhì) 就是對管理人員的管理勞動進行橫向和縱向的分工，在管理勞動分工的基礎上，設計出組織所需的管理職務和各個管理職務之間的關系。 二、組織設計問題的產(chǎn)生 個體勞動者或手工作坊不存在組織結構設計問題，因為不存在復雜的管理活動。隨著組織的大型化、組織活動的復雜化和人員的增加，組織效率的降低，組織結構設計的必要性和重要性突顯。 三、組織設計的任務和原則 組織設計的任務 ?任務：提供組織結構系統(tǒng)圖和編制職務說明書。 ?典型組織結構系統(tǒng)示意圖 ?編制職務說明書 返回 組織設計的原則 ?目標統(tǒng)一性原則 :任何一個組織都由特定的目標決定，每一機構又有自己的分目標來支持總目標，這些分目標就成為機構細分的依據(jù)。這樣建立起來的組織機構才是一個有機整體。 ?因事設職與因人設職相結合原則： 在組織設計中要以因事設職為中心，結合因人設職。 ?統(tǒng)一指揮原則 ： 組織的各級機構及個人必須服從一個上級的命令和指揮，避免多頭領導和多頭指揮，不允許發(fā)生越級指揮的現(xiàn)象。 “ 手表效應 ” ?權責對等原則 :既要明確每一管理層次和各個部門的職責范圍，又要賦予完成其職責所必須的管理權限。權力與職責必須協(xié)調(diào)一致。 ?集權與分權相結合 ： 能夠加強組織的靈活性和適應性。過度集權不僅會使最高層主管忙于繁瑣的事務當中，顧此失彼，而且還會助長官僚主義、忽視了組織有關戰(zhàn)略性、方向性的大問題。過度分權也會產(chǎn)生權力濫用和決策低效等問題。所以，要集權與分權相結合。 四、管理幅度、管理層次與組織 結構基本形態(tài) 管理幅度 ： 直接管理的下屬數(shù)量 管理層次 ： 按照委托層次關系，從最高委托人至能直接安排和協(xié)調(diào)組織成員的具體業(yè)務活動的受托人之間所形成的不同層次。 兩種基本的組織結構形態(tài)： ?扁平結構： 指組織規(guī)模已定，管理幅度較大，管理層次較少的一種組織結構形態(tài) 優(yōu)點： 層次少，信息傳遞速度快，盡早發(fā)現(xiàn)信息反映的問題，盡早解決，信息失真可能性??；有利于下屬發(fā)揮主動性。 缺點： a：主管不能對每位下屬有充分的了解 b：主管得到的信息太多，不利于及時利用 錐形結構 ： 管理幅度較小、管理層次較多的高、尖金字塔形態(tài)。 優(yōu)點 ：可以使每位主管對下屬進行有效管理； 缺點 ：信息傳遞慢，失真；而且，層次太多，易使管理者覺得工作空間太小，影響工作積極性。 思考 影響管理幅度的因素有哪些？ 或者影響組織結構形態(tài)的因素有哪些？ 影響管理幅度的因素： ?管理者所處的管理層次面對問題的種類 層次越高，管理幅度越小 ?主管人員與其下屬雙
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