【正文】 北 京 某 房 地 產(chǎn) 開 發(fā) 公 司 績 效 考 核 管 理 辦 法 目 錄 第一章 總 則 ...................................................................................................... 2 第二章 考核組織管理 .......................................................................................... 3 第三章 考核方法 .................................................................................................. 4 第四章 季度業(yè)績考核 .......................................................................................... 7 第五章 年度業(yè)績考核 .......................................................................................... 9 第六章 年度能力考核 ......................................................................................... 11 第七章 部門業(yè)績考核 ........................................................................................ 12 第八章 申訴及其處理 ........................................................................................ 13 第九章 附 則 .................................................................................................... 15 附錄一：能力考核指標定義表 ............................................................................. 16 附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明 ......................................................... 21 附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明 ......................................................... 25 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本辦法適用于北京 公交房地產(chǎn)開發(fā) 公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。 第二條 考核目的 （一） 通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司計劃的實現(xiàn)。 （二） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 （三） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 第三條 考核原則 （一） 以提高員工績效為導向。 （二） 定性與定量考核相結(jié)合。 （三） 多角度考核。 （四） 公平、公正、公 開。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配 （二） 職務晉升 （三） 崗位調(diào)動 （四） 員工培訓 第二章 考核組織管理 第五條 公司考核管理委員會職責 由公司高管與計劃財務部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成。其職責如下： （一） 負責制訂高管人員和各部門經(jīng)理的考核細則； （二） 審閱公司一般員工的年度考核結(jié)果； （三） 最終處理員工考核申訴。 第六條 公司人力資源部職責 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： （一） 制訂員工考核管理實施細則； （二） 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢； （三） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； （四） 通報公司員工季度 /年度考核工作情況 ； （五） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密； （八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第七條 各部門經(jīng)理的職責 （一） 負責本部門考核工作的整體組織及管理； （二） 負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； （三） 負責制定本部門員工的考核指標； （四） 負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總； （五） 負責對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。 （六） 為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第三章 考核方法 第八條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第九條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 1。 表 1 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 高管人員 直接上級 部門經(jīng)理 直接上級、同級考核 一般員工 直接上級、同級考核 第十條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力維度。 每一個考 核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。 1. 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當期的業(yè)績。 （ 1） 效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。 （ 2） 運營類 ：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。 （ 3） 組織類 ： 是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。 2. 工作目標設(shè)定 (GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。 （二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義詳見附錄一表 11。 第十一條 績效指標設(shè)立的原則 （一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致； （三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為 3— 6 個； （四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到； （六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。 第十二條 績效指標的設(shè)立 （一） 考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃； （二） 將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標 ，其中績效指標可從《考核附件：績效指標參考》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施； （三） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。 第十三條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 指標的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；指標之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異。 第十四條 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙 方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十五條 考核等級 一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一組，各組按照分數(shù)排序后