【正文】 計(jì)劃和執(zhí)行能力 % 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 評價(jià)人 簽字： 年 月 日 附表 32 一般員工能力考核表 上級 /同級評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 指標(biāo) 權(quán)重 要素 5 4 3 2 能力 能 力 素 質(zhì) 人際交往能力 % 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 影響力 % 說服力 影響能力 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 % 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 % 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 評價(jià)人 簽字： 年 月 日 貨到付款 《 2022 房地產(chǎn)營銷策劃大全》 ： 1323556639 更多優(yōu)惠詳情請登陸： 鄭重承諾： 如發(fā)現(xiàn)資料內(nèi)容與本站所列目錄嚴(yán)重不符，無條件退貨！全國范圍送貨上門??！ 貨 到付款?。?！ 內(nèi)容簡介： 一、包含本站六大版塊內(nèi)容：研究報(bào)告、規(guī)劃設(shè)計(jì)、項(xiàng)目工程、營 銷策劃、商業(yè)地產(chǎn)、管理綜合…… 二、 41 個(gè)細(xì)分欄目全部在內(nèi)：市調(diào)、前期、景觀、戶型、土地、施工、營銷、物業(yè)、商業(yè)、企業(yè)…… 三、企業(yè)實(shí)戰(zhàn)（開發(fā)商、代理商、廣告公司）：世聯(lián)、萬科、中原、中海、博思堂、黑狐、風(fēng)火…… 四、熱點(diǎn)城市（覆蓋全國絕大部分地區(qū)）：北京、上海、大連、成都、廣州、南京、重慶、青島…… 五、內(nèi)容格式： WORD、 PPT、 PDF、 EXCEL、 JPG、 PSD、 CDR、 AI 全套容量： 600GB，海量…… 由于篇幅所限，以下僅列出 2022 年以及 2022 年網(wǎng)站更新的資料 如對目錄有疑問，可從下面的目 錄中隨機(jī)抽取若干資料，聯(lián)系1323556639 驗(yàn)證！ 內(nèi)容簡介： 精選了近百名頂尖北京，上海，香港，深圳等等商業(yè)設(shè)計(jì)師的精華設(shè)計(jì)源文件 ! 完全矢量化CDR 格式 ,高質(zhì)量源文件 ,張張為經(jīng)典之作 ! 內(nèi)容豐富、針對性高 .是造型與色彩都設(shè)計(jì)得新穎、震撼、大方 ! 是地產(chǎn)相關(guān)領(lǐng)域廣告創(chuàng)意公司、設(shè)計(jì)工作室、設(shè)計(jì)師不可多得的學(xué)習(xí)珍藏品 ! 樓書文案 2022 年 09 月更新 《紅鶴溝通文案收藏》 40 頁 樓書文案 2022 年 09 月更新 《棕櫚灘別墅報(bào)廣文案》 6 頁 樓書文案 2022 年 09 月更新 《中海 c. 元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 （ 3） 考核主體： 直接上級。 （ 2） 元月 10－ 15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 申訴表格見表 5 及表 6。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 第二十七條 考核關(guān)系 表 4 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 各級主管 直接上級、同級、下級考核 一般職員 直接上級、部門同級考核 第二十八條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核 第七章 部門業(yè)績考核 第二十九條 部門業(yè)績考核目的 部門業(yè)績考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績效，以補(bǔ)充個(gè)人業(yè)績考核針對個(gè)人職責(zé)，不對個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。 表 3A 部門經(jīng)理考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)理辦公會 30% 季度個(gè)人考核平均值 70% 表 3B 一般員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)理辦公會 10% 季度個(gè)人考 核平均值 90% 第二十一條 個(gè)人年度業(yè)績考核流程 （一） 每年元月 1— 10 日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效指標(biāo)參考》。 （六） 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 （二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 每一個(gè)考 核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 第七條 各部門經(jīng)理的職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理； （二） 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； （三） 負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)； （四） 負(fù)責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計(jì)匯總； （五） 負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。 （三） 通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 第三條 考核原則 （一） 以提高員工績效為導(dǎo)向。 （六） 為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。 第十五條 考核等級 一般員工個(gè)人績效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級，應(yīng)參考表 3 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 2. 計(jì) 劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 （二） 各級人事行政責(zé)任人員在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評分。 年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。 第六章 年度能力考核 第二十三條 考核周期 能力考核按年度進(jìn)行。通過部門業(yè)績考核，可以促進(jìn)從部門經(jīng)理到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體業(yè)績。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 表 5 員工申訴 表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 6 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第九章 附 則 第三十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力 資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。 （ 3） 元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 （ 4） 考核組織： 人力資源部、各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。 （ 4） 考核主體： a. 直接上級對任務(wù)績效進(jìn)行考核。 （ 5） 考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 b. 個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以 70%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 4. 考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第三十條 考核周期 部門考核為年度考核，考核周期與個(gè)人業(yè)績考核相同。 第二十五條 能力定義 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。 （四） 部門一般員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 第十八條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級主管報(bào)請批準(zhǔn)。 調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。 1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計(jì)算出，用于評價(jià)當(dāng)期的業(yè)績。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 （三） 多角度考核。 第二條