企業(yè)人力資源管理師二(已修改)
2025-01-23 06:01 本頁(yè)面
【正文】 Human Resource Management 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 第一章 本章講內(nèi)容 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 對(duì) 比 團(tuán)隊(duì) (team) vs 群體 （ group） 什么是組織？建立組織結(jié)構(gòu)意義？ 組織結(jié)構(gòu) (A) ceo 市場(chǎng)部 財(cái)務(wù)部 人事部 生產(chǎn)部 采購(gòu)部 組織結(jié)構(gòu) (B) 組織結(jié)構(gòu) (B) 公司 財(cái)務(wù)部 市場(chǎng) 生產(chǎn)部 研發(fā)部 首席執(zhí)行官 組織結(jié)構(gòu) (C) 組織結(jié)構(gòu) (C) 首席執(zhí)行官 ceo 財(cái)務(wù)部 市場(chǎng)部 生產(chǎn)部 研發(fā)部 采購(gòu)部 組織結(jié)構(gòu) (D) 組織結(jié)構(gòu) (D) 財(cái)務(wù)部 人事部 市場(chǎng)部 生產(chǎn)部 研發(fā)部 采購(gòu)部 外圍 首席執(zhí)行官 ceo 組織設(shè)計(jì)的基本原則 任務(wù)與目標(biāo)原則 專業(yè)分工和協(xié)作原則 有效管理幅度原則 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則 新型組織結(jié)構(gòu)模式 多維立體組織結(jié)構(gòu) 模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu) 分公司與總公司（不具有獨(dú)立企業(yè)法人） 子公司與母公司（具有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)） 企業(yè)集團(tuán) 能力要求 簡(jiǎn)答題：分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式？ P8 （ 1）企業(yè)環(huán)境 外部 PEST 內(nèi)部 SWOT （ 2）企業(yè)規(guī)模 （ 3）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) （ 4）信息溝通 二 部門(mén)結(jié)構(gòu)不同的模式選擇？ P9 （ 1）以工作和任務(wù)為中心 （ 2）以成果為中心 （ 3）以關(guān)系為中心 組織變革 鷹 之 重 生 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革方式 改良式變革 爆破式變革 計(jì)劃式變革 差異化與 GE的活力曲線 A類人：有活力， 4E員工 A類人員特征：有很強(qiáng)精力（ energy) B類人：主體員工 激勵(lì)別人實(shí)現(xiàn)目標(biāo) (energize) C類人：不能勝任工作員工 有決斷力 (edge) 實(shí)施并實(shí)現(xiàn)承諾 (execute) Top 20% The Vital 70% Button 10% 既是 有效評(píng)估組織 和員工的方法，也 是企業(yè)一種差異化 的用人機(jī)制 差異化管理：區(qū)別對(duì)待三類員工 區(qū)別對(duì)待 ABC三類員工 力圖塑造 A類員工：大力度獎(jiǎng)勵(lì) A類員工，例如給予大量的股票期權(quán)、提供晉升機(jī)會(huì)、增加工資；每一次失去 A類員工，管理者都要做檢討；很長(zhǎng)時(shí)間， GE的 A類員工流失率為 1%左右。 將更多的 B類員工轉(zhuǎn)為 A類員工：一部分 B類員工也能得到獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì) C類員工，不給獎(jiǎng)勵(lì)，勸其退出。 差異化與諾曼 .哈伯格公式 美國(guó)薪酬咨詢顧問(wèn) 將雇員分為三類：前 20%優(yōu)秀；中間 60%平均水平；后 20%敵于平均水平 公司獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀 通過(guò)市場(chǎng)工資回報(bào)中間業(yè)績(jī)員工 傳遞績(jī)效差的員工信息，必須自動(dòng)離職 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵界定 人力資源規(guī)劃：企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，在當(dāng)前和未來(lái)規(guī)劃期內(nèi)，對(duì)人力資源需要進(jìn)行識(shí)別，并通過(guò)一系列的開(kāi)發(fā)和管理行為，保持這些需求得到有效滿足的策劃和實(shí)施過(guò)程。 為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？ 企業(yè)隨時(shí)對(duì)人力資源產(chǎn)生需求，不僅是數(shù)量的需求，更是對(duì)品質(zhì)的需求； 宏觀環(huán)境會(huì)對(duì)企業(yè)能否滿足這種需求產(chǎn)生機(jī)遇和限制 微觀環(huán)境會(huì)成為對(duì)人力資源需求滿足的限制； 人力資源和內(nèi)外部環(huán)境都是變化的，不會(huì)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的設(shè)想行事，必須能夠有針對(duì)性地根據(jù)變化的形勢(shì)進(jìn)行規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的任務(wù) 為及時(shí)更新、補(bǔ)充、調(diào)整、重新配置人力資源提供解決方案 適應(yīng)外部環(huán)境變化，調(diào)整企業(yè)人力資源配置 通過(guò)人員清點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)短缺人員，制定人員補(bǔ)充不足計(jì)劃 調(diào)整人員的配置，制定人員更新計(jì)劃 控制人工成本，防止冗員現(xiàn)象發(fā)生 提供人力資源活動(dòng)方向和標(biāo)準(zhǔn) ， 將業(yè)務(wù)管理者和職能管理者的管理行為相互配合 人力資源規(guī)劃的發(fā)展 19世紀(jì)末，現(xiàn)代工業(yè)組織產(chǎn)生以后，就有了人力規(guī)劃活動(dòng)。主要是勞動(dòng)分工、專業(yè)化、分層化管理的需要 20世紀(jì)初，關(guān)注點(diǎn)是生產(chǎn)一線工人的需求平衡 二戰(zhàn)之后，關(guān)注工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，強(qiáng)化崗位配置效率 20世紀(jì) 60年代之后，重點(diǎn)是在人才的供需之間的平衡，主要是管理人才和專業(yè)技術(shù)人才配置效率 20世紀(jì) 70年代，被描述為一個(gè)稀缺資源的預(yù)測(cè)和配置過(guò)程。直線管理者，或計(jì)劃預(yù)算人員編制，而不由人事部門(mén)編制 20世紀(jì) 80年代之后，強(qiáng)調(diào)的管理接班計(jì)劃、人員裁減計(jì)劃、組織重構(gòu)與兼并中的人員調(diào)整與規(guī)劃等。 注重短期效益；注重未來(lái)預(yù)測(cè)；注重人員配置棘手問(wèn)題（例如，一些公司將計(jì)劃重心轉(zhuǎn)向短缺人才配置） 幾個(gè)相關(guān)概念的區(qū)別： 戰(zhàn)略、規(guī)劃、計(jì)劃 人力資源戰(zhàn)略是從長(zhǎng)期、全局和總體的角度對(duì)企業(yè)人力資源的獲取、使用、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)和維護(hù)進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和戰(zhàn)略布署的一項(xiàng)管理工作，是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分；決策主體是由企業(yè)最高層決策；規(guī)劃時(shí)間一般是 5年以上的總體規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是對(duì)未來(lái)工作的預(yù)測(cè)和計(jì)劃；通常由人力資源部門(mén)組織，會(huì)同一線和其他部門(mén)，以及上級(jí)部門(mén)共同制定 ；時(shí)間長(zhǎng)度為 1年以上，至 3年左右。 人力資源計(jì)劃一般是 1年之內(nèi)的具體工作計(jì)劃，一般是從勞動(dòng)力數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)配置的角度，進(jìn)行的人員需求和供給方面的預(yù)測(cè)。與人力資
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