人員招聘與配置人力資源管理師三級-文庫吧
2024-12-27 06:01 本頁面
【正文】 不受時間、地點限制 ?信息處理檢索便捷化和規(guī)范化 ?無法招聘到不上網(wǎng)的人員 熟人推薦 ?對候選人比較了解，錄用后工作努力 ?成本低 ?容易形成裙帶關系 ?不利于公司管理 發(fā)布廣告關鍵問題： ?媒體選擇 ?廣告內(nèi)容設計 廣告內(nèi)容： ?單位能夠提供什么崗位 ?對應聘者的要求是什么 ?廣告應具有吸引力 ?申請方式 五、選擇招聘渠道的主要步驟 ?選擇招聘渠道的主要步驟 分析招聘要求 分析應聘人員特點 確定招聘來源 選擇合適招聘方法 六、參加招聘會的主要程序 ?參加招聘會的主要程序 準備展位 突出吸引力，體現(xiàn)企業(yè)形象 人力資源部門、用人部門參加， 并做好充分準備 招聘人員的準備 現(xiàn)場需要用到的宣傳資料、申請表、 電腦、投影儀等 準備資料和設備 與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系 了解招聘會具體要求和提出幫助 招聘會的宣傳工作 提升招聘效果，擴大信息發(fā)布力度 招聘會后的工作 及時對簡歷進行整理和篩選， 并與求職者取得聯(lián)系安排面試 ?校園招聘應注意的問題 要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 一部分大學生就業(yè)中腳踏幾只船現(xiàn)象 學生對自己評價 對學生感興趣的問題做好準備 ?采用招聘會時應關注的問題 了解招聘會的檔次 了解招聘會面對的對象 關注招聘組織者 注意招聘會的信息宣傳 第二單元 對應聘者進行初步篩選 ?簡歷篩選辦法 分析簡歷結(jié)構(gòu) 重點看客觀內(nèi)容 判斷是否符合標準 審查簡歷的邏輯性 對簡歷的整體印象 ?篩選申請表 判斷應聘者的態(tài)度 關注與職業(yè)相關的內(nèi)容 注明可疑之處 第二單元 對應聘者進行初步篩選 ?筆試的適用范圍 測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力差異，判斷人崗適應性 測試層次：一般知識能力和專業(yè)知識能力 ?筆試的特點 優(yōu)點 : 題目多 ,增加對知識、技能和能力的考察信度和效度 較少的時間達到較高的效率 應聘者心理壓力較小 ,容易發(fā)揮正常水平 成績評定比較客觀 缺點 :不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達能力和操作能力 ?適合 初次競爭 提高筆試有效性應注意 ： ?命題是否恰當 ?確定評分規(guī)則 ?閱卷及成績復核 第三單元 面試的組織與實施 ?一、面試的內(nèi)涵 用人單位的面試考官與應聘者直接交談 ,根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，對應聘者進行考察 考察其相關知識的掌握程度 ,以及判斷、分析問題的能力 根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn) ,觀察其衣著外貌 ,風度氣質(zhì) ,以及現(xiàn)場的應變能力 ,判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求 用人單位最常用 ,必不可少的測試手段面試已有一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù) ,涵蓋了部分情景模擬的內(nèi)容 面試的發(fā)展：答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等 二、面試的目標 面試考官的目標 應聘者的目標 創(chuàng)造融洽的會談氣氛 應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和人力資源政策等 了解應聘者的專業(yè)知識 ,崗位技能和非智力素質(zhì) 決定應聘者是否通過本次面試 創(chuàng)造融洽的會談氣氛 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解 \被尊重 ,并得到公平對待 充分了解自己關系的問題 決定是否愿意來本單位工作等 目標有差異 雙向交流 雙向選擇 三、面試基本程序 準備階段 面試評價階段 開始階段 結(jié)束面試階段 正式面試階段 面試前準備階段 確定面試目的，準備背景資料（企業(yè)、個人） 科學設計問題 選擇面試類型 確定時間地點 面試環(huán)境準備 面試開始 階段 簡短寒喧或問候 提問由淺入深，由背景介紹到專業(yè)知識 消除緊張情緒 正式面試 階段 以靈活多樣的方式提問 察言觀色，注意行為與反應 結(jié)束面試 階段 給應聘者機會補充或完善 給應聘者機會了解企業(yè) 友好結(jié)束 整理面試記錄 面試評價 階段 評語式或計分式評估 評語式能進行深入評價，反映個性特征，但不利于橫向比較；評分式則相反 面 試 的 基 本 程 序 四、面試環(huán)境的布置 安 靜 座位安排 顏色協(xié)調(diào) A B C D E F 五、面試的方法 效果 面試的方法 結(jié)構(gòu)化程度 初步面試 診斷面試 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 優(yōu)點 : ? 便于分析比較 , 減少主觀性 ? 有利于面試的效率 , 對面試考官要求低 缺點 : ? 程式化 ,信息受到 范圍限制 優(yōu)點 : ? 靈活自由 , ? 問題可因人而異 缺點 : ? 缺乏統(tǒng)一標準 , 有誤差 面試問題準備 了解招聘崗位信息（工作說明書） 了解應聘者個人信息（簡歷、求職申請書）及篩選資料時疑惑的問題 設計情境問題或案例等，判斷應聘者的相 關能力 面試提問原則 先易后難，先熟后疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、展開思路、進入角色 提問通俗、簡明，自然、親切、漸進式的進行 ※ 面試基本功：問、聽、觀、評 面試問題設計 第三單元 面試的組織與實施 ?六、面試提問的技巧 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設式提問 重復式提問 確認式提問 舉例式提問 ?七、面試提問應注意的問題 盡量避免提出引導性的問題 有意提出一些相互矛盾的問題 了解應聘者的求職動機 所提問題要直截了當 ,語言簡練 觀察非語言行為 第四單元 其他選拔方法 ?一、心理測試 在控制的情景下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人行為作出評價。 ?二、心理測試的類型 人格測試
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