績效與壓力管理ppt課件(已修改)
2025-01-22 22:54 本頁面
【正文】 第四模塊心理學技巧在績效考核中的運用 績效管理系統(tǒng)的價值167。 增進員工參與感、歸屬感167。 激發(fā)員工奮發(fā)向上，挑戰(zhàn)更高更難目標167。 塑造健康企業(yè)文化167。 雙向、坦誠溝通167。 自我管理167。 不斷創(chuàng)新、追求卓越167。 直接提高企業(yè)的生產力與競爭力績效管理對主管的作用167。 指引部屬努力的方向167。 有計劃的培訓部屬167。 激勵部屬的工作潛能167。 客觀公平的績效評估績效管理對員工的作用167。 知道并了解被期待的角色與職責為何167。 了解對部門與組織整體運作的重要性167。 了解教育培訓是為了提升能力與未來發(fā)展167。 知道獎勵與晉升是以績效成果為衡量標準績效管理實務中常見的問題167。 員工處于被動的角色，思想上抵觸績效評估工作167。 主管不愿對員工做績效評估，或是評估結果不敢公布，使評估工作流于形式167。 容易造成主管與員工的沖突，對評估的標準、評估制度與評估方法存在諸多爭議167。 員工不認同績效目標，對企業(yè)目標的達成沒有內心的承諾167。 評估結果存在偏見和錯誤，易挫傷員工積極性評估結果不準確167。 員工只為他的上級負責，而不是為他的本職工作和“ 內部客戶 ” 負責 —— 員工趨向于搞好與上級主管的關系，而不是致力于提高其自身的工作效率和效益167。 非客觀的標準易產生對評估結果的爭執(zhí)現(xiàn)象有效績效面談的的原則167。 避免對立與沖突 167。 集中在績效，而不在個性性格 167。 集中于未來而非既往 167。 優(yōu)點與缺點并重 167。 該結束時立刻停止 167。 以積極的方式結束面談n 不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來n 上下級績效伙伴、部屬高度責任心的參與n 評估行為而不是評估人n 獎懲與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉n 面談是一個不斷進行的過程工作面談的理念發(fā)展系統(tǒng)獎懲系統(tǒng)一、 面談準備167。 上級主管考慮員工的
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