【正文】 組 織 行 為 學(xué) 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 周文霞 內(nèi)容提要 組織行為學(xué)對(duì) HR管理的價(jià)值 知人善任 ——個(gè)體理論與運(yùn)用 打造強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì) ——群體心理與行為 提升員工積極性 ——激勵(lì)理論與技能 有效領(lǐng)導(dǎo) ——領(lǐng)導(dǎo)理論與實(shí)踐 學(xué)習(xí)要求： 思考、參與、分享 緒論 組織行為學(xué)研究什么？（研究對(duì)象） 組織行為學(xué)怎樣進(jìn)行研究？（研究方法） 為什么要學(xué)組織行為學(xué)？（組織行為學(xué) 的價(jià)值） 組織行為學(xué)研究什么 基本概念 組織：是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)安排，是共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體。 行為：受心理支配而表現(xiàn)在外的活動(dòng)。 管理：是通過對(duì)組織中的人和資源的配置實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 研究領(lǐng)域 組織行為學(xué)是探討個(gè)體、群體和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織內(nèi)部行為影響的研究領(lǐng)域。它關(guān)注的重點(diǎn)是如何改進(jìn)生產(chǎn)率、降低缺勤率、減少流動(dòng)率、提高員工的工作滿意度。 組織行為學(xué)怎樣進(jìn)行研究 研究的目的 支持某些理論；對(duì)其他理論提出質(zhì)疑；以新理論取代舊的缺乏證據(jù)的理論。 研究術(shù)語 變量；假設(shè)；因變量；自變量；中介變量；因果關(guān)系；相關(guān)系數(shù)；理論 研究設(shè)計(jì) 案例研究；問卷調(diào)查；實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)；現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn) 評(píng)價(jià)研究 它有效嗎？它可信嗎？它具有普遍性嗎？ 權(quán)變的組織行為學(xué)模型 組織行為學(xué)沒有絕對(duì)真理 用系統(tǒng)的研究代替直覺 用證據(jù)代替猜測(cè) 個(gè)體水平的變量 群體水平的變量 組織系統(tǒng)水平的變量 為什么學(xué)組織行為學(xué) 管理者的角色 同別人一起，或通過別人使活動(dòng)完成的更有效的過程。 有效的管理者和成功的管理者 (Luthans) 管理技能 描述、解釋、預(yù)測(cè)、控制 個(gè)體心理與行為 個(gè)體是構(gòu)成組織的最基本單元。組織行為離不開組織中個(gè)體的行為。 每個(gè)人帶著不同的特點(diǎn)進(jìn)入組織，比較明顯的特點(diǎn)是那些個(gè)人屬于傳記的特征，如年齡、性別、婚姻、能力、人格、知覺、態(tài)度等。這些特征中的大部分是很難改變的，它們對(duì)員工的行為影響很大，同時(shí)也影響組織的績效和氛圍。 我們需要首先了解個(gè)體的心理過程和行為的差異，為研究群體和組織做鋪墊。 個(gè)人的傳記特 點(diǎn)對(duì)組織行為的影響 年齡 與流動(dòng)率負(fù)相關(guān)；與可以避免的缺勤負(fù)相關(guān)，與不可避免的缺勤正相關(guān)；與工作績效不相關(guān)；與滿意度的關(guān)系？ 性別 男女之間無明顯差別影響到工作績效和滿意度的不同；女性比男性缺勤率高；流動(dòng)率？ 婚姻狀況 已婚員工比未婚者缺勤率和流動(dòng)率低，滿意度高；績效？ 任職時(shí)間 與缺勤率負(fù)相關(guān)；與流動(dòng)率負(fù)相關(guān)；與績效？ 討論：招聘條件 “ 35歲以下，研究生學(xué)歷以上，男性 ” ？ 能力與工作的匹配 能力：是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是完成某種活動(dòng)，解決某個(gè)問題所必須具備的條件。 心理能力：從事心理活動(dòng)所需要 的能力。包括 7個(gè)維度，即算術(shù)、語言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力。 體質(zhì)能力：體力活動(dòng)所需的能力。對(duì)技能要求少但規(guī)范化程度高的工作非常重要。包括力量因素、靈活性因素及其他因素。 情緒能力：與情緒情感有關(guān)的能力。包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)意識(shí)、社會(huì)技能。 人格與行為 人格：是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。它通常被稱為一個(gè)人所擁有的可測(cè)量的人格特質(zhì)。 特質(zhì)：指人的穩(wěn)定的、經(jīng)常表現(xiàn)的行為方式。人格特質(zhì)理論假設(shè)人有多種特質(zhì)，人與人之間的人格差異在于人與人之間特質(zhì)水平上的差異。 卡特爾的 16種人格特質(zhì) 美國伊利諾州立大學(xué)卡特爾教授提出。他認(rèn)為人的行為之所以具有一致性和規(guī)律性就是因?yàn)槊總€(gè)人都有根源特質(zhì)。為了測(cè)量這些根源特質(zhì)，他首先從各種詞典和有關(guān)心理學(xué)、精神病學(xué)的文獻(xiàn)中找出約 4500個(gè)用來描述人類行為的詞匯，從中選定 171項(xiàng)特質(zhì)名稱，讓大學(xué)生應(yīng)用這些名稱對(duì)同學(xué)進(jìn)行行為評(píng)定，因素分析后最終得到 16種人格特質(zhì)代表人格組織的基本構(gòu)成，并據(jù)此編制了測(cè)驗(yàn)量表，共 187道題組成，每個(gè)人格因素有 1013個(gè)測(cè)驗(yàn)題組成的分量表來測(cè)量。 16種人格因素各自獨(dú)立，相關(guān)極小。這些因素的不同組合構(gòu)成了一個(gè)人不同于他人的獨(dú)特人格。 “大五”人格模型 近十幾年來比較流行的人格理論模型，認(rèn)為有五項(xiàng)人格維度是所有人格因素的最基礎(chǔ)維度，人們常稱為 “ 大五 ” （ Big Five)。他們是： 外向性：個(gè)體喜好社會(huì)交往的傾向性。 隨和性：個(gè)體隨和、合作、信任等特點(diǎn)。 責(zé)任心：責(zé)任感、可靠性、持久性、勤勉等。 情緒穩(wěn)定性：平和、熱情？緊張、焦慮？ 經(jīng)驗(yàn)開放性：接納新事物、好奇心、敏感、創(chuàng)造。 與工作績效的關(guān)系 主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響（ 1） 研究發(fā)現(xiàn)，一些人格因素時(shí)組織行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。如、控制點(diǎn)、自信、自我監(jiān)控等。 控制點(diǎn)：一些人認(rèn)為自己是命運(yùn)的主人，自己可以控制命運(yùn)，他們被稱為內(nèi)控者。另一些人則認(rèn)為自己受命運(yùn)的操縱，認(rèn)為生活中的一切都是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用。這些人是外控者。外控分高的個(gè)體相比內(nèi)控分高的個(gè)體，對(duì)工作更不滿意，對(duì)工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)，對(duì)工作的卷入程度更低，缺勤率更低。 總體上，內(nèi)控者在工作中會(huì)干得更好，但這一結(jié)論在不同的工作中也存在著差異。 主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響（ 2） 內(nèi)控者在決策之前積極搜集信息，對(duì)獲得成功有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，并傾向于控制自己的環(huán)境。而外控者更為順從，更樂意遵循別人的指導(dǎo)。內(nèi)控者在復(fù)雜的工作中做得很好，包括絕大多數(shù)的管理工作和專業(yè)技能的工作，因?yàn)檫@些工作需要復(fù)雜的信息加工和學(xué)習(xí)。另外，內(nèi)控者也適合于要求創(chuàng)造性和獨(dú)立性的工作活動(dòng)。相反，挖控者對(duì)于結(jié)構(gòu)明確、規(guī)范清楚、只有嚴(yán)格遵從指示才會(huì)成功的工作來說，會(huì)做得更好。 主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響（ 3） 自信：自信與成功預(yù)期成直接正相關(guān)。自信心強(qiáng)的人，相信自己擁有工作成功所具有的大多數(shù)能力，他們不太喜歡選擇那些傳統(tǒng)性的工作。自信心弱的人，對(duì)外界影響更為敏感，他們需要從別人那里得到積極的評(píng)估，他們跟樂意贊同別人的觀點(diǎn)，傾向于按照自己尊敬的人的信念和行為從事。從管理的角度看，他們更注重取悅他人，他們很少站在不受歡迎的立場(chǎng)上。 自我監(jiān)控：根據(jù)外部環(huán)境因素而調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。 高自我監(jiān)控者再根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為方面表現(xiàn)出相當(dāng)高的適應(yīng)性，他們對(duì)環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同的情境采取不同的行動(dòng)，并能夠使公開的角色和私人的自我之間表現(xiàn)出極大的差異；而低自我監(jiān)控者則不能以這種方式偽裝自己，傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己真是的性情和態(tài)度，因而在他們是誰以及他們做什么之間存在著高度的行為一致性。 工作態(tài)度：滿意度、 心理契約和組織承諾 態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)客觀事物、人或事件以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持的評(píng)價(jià)性的、比較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。一個(gè)人可以有幾千種態(tài)度，但組織行為學(xué)的注意力集中在數(shù)量有限的與工作相聯(lián)系的態(tài)度上。它們主要是滿意度、心理契約和組織承諾。 工作滿意度 什么是工作滿意度 工作滿意度是個(gè)體對(duì)其所從事的工作的一般態(tài)度，也就是一個(gè)人通過完成自己的工作能獲得多大程度的滿足感。 工作滿意度通常以員工個(gè)人為單位而不是以群體總體為單位進(jìn)行測(cè)量。 工作滿意度是一個(gè)多維的概念。 工作滿意度容易發(fā)生變化。 工作滿意度受個(gè)體其他方面滿意度的影響。 工作滿意度對(duì)員工行為的影響 對(duì)績效的影響 “ 快樂的員工是高產(chǎn)的員工？ ” 20世紀(jì) 30年代 50年代的看法，無確鑿證據(jù)。 受中介變量工作性質(zhì)、工作水平的影響。 高績效導(dǎo)致高滿意還是滿意導(dǎo)致高績效？ 對(duì)缺勤率的影響 對(duì)流動(dòng)率的影響 心理契約 心理契約本來是社會(huì)心理學(xué)的概念，近 20年來被越來越多的人引入到組織行為學(xué)領(lǐng)域中來，研究組織中日益復(fù)雜的心理現(xiàn)象，成為剖析和洞察個(gè)體行為特征的重要變量。 美國麻省理工學(xué)院斯隆管理研究院施恩 (Schein)教授提出組織中心理契約的含義是：在組織中，每個(gè)成員與管理者之間，以及與其他成員之間，任何時(shí)候都存在著沒有明文規(guī)定的一整套期望。這些期望微妙而含蓄，它是非正