【正文】 柯維 著 中國青年出版社 03年版 《 從優(yōu)秀到卓越 》 [美 ]吉姆。 “ 真正的領導為調動每一個人的積極性，一定會身體力行集體的各項行為準則。 ” 以座談會的形式把大家召集在一起暢談理想與價值觀。 信譽的六條原則 發(fā)現(xiàn)自我：你是誰？你相信什么？你主張什么？ 領導者要取得信譽，必須首先闡明自己的價值觀。（領悟力、教育、成就需要、是否愿承擔責任） 具體的環(huán)境。明確告訴下屬做什么、怎么做、何時完成。 ? 被領導者的特點： 職業(yè)能力、心理素質、工作經(jīng)驗、工作成熟度、動機、需求、對領導行為的期望等。如：向下屬分配具體工作，要求保持一定的績效水平，強調工作的最后期限。 成功的領導者具有共同的特征。 ? 領導和管理有什么不同（ 3） 結論 : ? 領導和管理構成同一過程中既相互區(qū)別又相互補充的兩個體系，他們各有自身的功能和特點，同時又都是當今日趨復雜和動蕩的經(jīng)濟條件下，組織取得成功所必不可少的組成部分。 領導和管理有什么不同（ 2） ? 管理和領導的任務都涉及：計劃組織做什么；建立相應的人事網(wǎng)和關系網(wǎng)以完成相應的計劃；確保組織成員做其應做的事。 ? 領導者影響力的心理效果 權力性影響力：強制性。越是高層 次的領導行為，因其面對的復雜性和不確定性越多，藝 術性也就越強。積極傾聽。 一份調查報告結果顯示： 90%的員工認為他們有一些能夠提高公司效率的好想法，但僅有50%的人曾經(jīng)與公司分享過這些想法。 ?上行溝通：由下級向上級匯報的過程。 ? 書面溝通：包括備忘錄、信件、組織內發(fā)行的期刊、布告欄及其他任何傳遞書面文字或符號的手段。 ?溝通有四種主要功能：控制、激勵、情緒表達和信息傳遞。 群體的凝聚力 影響因素 群體成員在一起的時間 加入群體的難度 群體的規(guī)模 群體成員的構成 外部的威脅 以往成功的經(jīng)驗 對績效的影響 群體中的人際關系 人際關系及其在群體中的作用 作為組織行為學研究對象的人際關系，主要是指人們之間的心理關系，特別是群體成員之間的心理關系。 社會助長和抑制作用 所謂社會助長和抑制作用，是指由于別人在場或與別人一起活動時所帶來的工作效率和績效的提升或降低。 改變對別人的看法。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得的報酬同他人付出的勞動和得到的報酬進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬同自己過去付出的勞動和所得的報酬進行歷史的比較。 目標的實現(xiàn) 把難度很高、龐大復雜的目標劃分為若干階段性目標，通過 “ 小步子 ” 的逐一完成，最后達到總目標。 目標設置理論 美國心理學家洛克（ ） 1967年提出。 這種人通常從友愛 、 情誼的的社交中得到歡樂和滿足 。 主要觀點： 各個層次的需要滿足的越少，這種需要的強度就越大。 調查中主要問他們兩個關鍵性的問題：“請你詳細說明一下，什么時候什么情況下你對工作特別滿意”，和“請你詳細說明一下，什么時候什么情況下你對工作特別不滿意”，要求他說出導致滿意或不滿意的具體事件和原因是什么。 只有低層需要滿足后，高層需要才能對人起激勵作用。需要是動機的源泉和始發(fā)點，動機是驅使人們行動的直接力量 。）提出組織承諾包含三種主要成分： （ 1）感情承諾：個體對組織的積極感情。 受中介變量工作性質、工作水平的影響。一個人可以有幾千種態(tài)度，但組織行為學的注意力集中在數(shù)量有限的與工作相聯(lián)系的態(tài)度上。相反，挖控者對于結構明確、規(guī)范清楚、只有嚴格遵從指示才會成功的工作來說，會做得更好。另一些人則認為自己受命運的操縱，認為生活中的一切都是運氣和機遇的作用。 “大五”人格模型 近十幾年來比較流行的人格理論模型，認為有五項人格維度是所有人格因素的最基礎維度，人們常稱為 “ 大五 ” （ Big Five)。它通常被稱為一個人所擁有的可測量的人格特質。 心理能力：從事心理活動所需要 的能力。 組織行為學怎樣進行研究 研究的目的 支持某些理論；對其他理論提出質疑；以新理論取代舊的缺乏證據(jù)的理論。 管理：是通過對組織中的人和資源的配置實現(xiàn)組織目標的過程。這些特征中的大部分是很難改變的，它們對員工的行為影響很大，同時也影響組織的績效和氛圍。 情緒能力：與情緒情感有關的能力。為了測量這些根源特質，他首先從各種詞典和有關心理學、精神病學的文獻中找出約 4500個用來描述人類行為的詞匯，從中選定 171項特質名稱，讓大學生應用這些名稱對同學進行行為評定，因素分析后最終得到 16種人格特質代表人格組織的基本構成，并據(jù)此編制了測驗量表，共 187道題組成，每個人格因素有 1013個測驗題組成的分量表來測量。 與工作績效的關系 主要人格特質對組織行為的影響（ 1） 研究發(fā)現(xiàn)，一些人格因素時組織行為的有效預測指標。而外控者更為順從，更樂意遵循別人的指導。 自我監(jiān)控：根據(jù)外部環(huán)境因素而調整自己行為的個體能力。 工作滿意度容易發(fā)生變化。 心理契約的內容 心理契約的內容中包含了組織和員工雙方對各自責任的承諾 員工對組織的責任 忠誠、服從、守紀律 接受職位變化 敬業(yè)、愿意加班 有集體意識、與人合作、好團對成員 勝任、有專業(yè)技能、職業(yè)化、規(guī)范化 愛護資產(chǎn)、保護組織聲譽、保守組織機密 支持領導 穩(wěn)定、離職前預先通知 組織對員工的責任 工作充實，有價值，委以重任 高薪資，績效獎酬 迅速提升，有培訓發(fā)展機會，工作穩(wěn)定 專業(yè)對口，注重職業(yè)生涯發(fā)展 給員工自主權，參與決策，及時反饋 人事政策公平、公正 理解、關懷、支持 協(xié)作，福利 組織承諾 組織承諾通常是指員工對組織及其目標的認同，以及對組織的歸屬感。 動機是一種信念和期望，一種行動的意圖和驅動力，它推動人們采取某種行動，表現(xiàn)出某種行為。 因此，激勵理論必須回答三個問題： 人的行為是如何被激發(fā)的？ 是什么因素把激活的行為引向特定的目標？ 如何使這些行為保持與延續(xù)下去？ 馬斯洛的需要層次理論 人本主義心理學家馬斯洛（ Maslow） 1943年提出。 低層需要是先天的，高層需要是后天習得的。 生存需要：全部生理和物質需要 。 權力需求： 具有高權力需求的人對影響和控制他人表現(xiàn)出很大的興趣 。 高成就動機的人不一定是優(yōu)秀的管理者。 目標設置的標準 具體性：指目標的清晰度和準確度。 報酬與個人績效掛鉤 公平理論 公平理論主要研究報酬分配的公平性對員工積極性的影響。 不公平感的消除 改變投入。因此，要想成功的管理一個組織，必須很好的理解人們在群體中的心理與行為規(guī)律和特點。它告訴群體成員應該做什么、不應該做什么。 – 真誠對一個人在人際交往中的吸引力有很大的影響。 語言溝通 ? 口頭溝通：包括演講、一對一的談話、小組討論等。研究表明，在口頭交流中，信息的 55%來自于面部表情和身體姿態(tài)； 38%來自于語調；僅有 7%來自于真正的詞匯。如私下交談、小道消息等。 通道豐富性模型 通道的豐富性 信息類型 信息通道 最豐富 非常規(guī)的、模棱兩可的 面對面 電話