組織行為學(xué)激勵(lì)ppt課件(已修改)
2025-01-29 09:33 本頁(yè)面
【正文】 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 滿足員工需要的 SAS研究所 ? SAS研究所以統(tǒng)計(jì)軟件為主要產(chǎn)品，提供的額外利益有：每人都有私人辦公室、免費(fèi)診所、娛樂(lè)場(chǎng)所、每周 35小時(shí)工作制、日間托兒中心、老年人照顧項(xiàng)目、帶薪休假、免費(fèi)飲料、水果和糖果、買房?jī)?yōu)惠以及人性化的辦公設(shè)施 ? 沒(méi)有股票期權(quán)、銷售隊(duì)伍沒(méi)有銷售傭金、沒(méi)有學(xué)費(fèi)補(bǔ)償 人們?yōu)榱耸裁炊ぷ鳎? 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 ? 動(dòng)機(jī)（ Motivation）：激發(fā)、引導(dǎo)和保持一個(gè)人行為的內(nèi)部或外部力量。 個(gè)體部分：激勵(lì)與實(shí)踐 目標(biāo) 需要 動(dòng)機(jī) 行為 動(dòng)機(jī)模型 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 案例：使用抽彩法降低缺勤率 ? 紐約人壽保險(xiǎn)公司在每個(gè)季度結(jié)束時(shí)都把全勤員工的姓名放在滾筒中 。 一般來(lái)說(shuō) ， 公司的 7500名員工有 4000人的名字放在滾筒中 。 然后開(kāi)始抽獎(jiǎng) 。 首先抽出的 10個(gè)名字可獲 200美元的獎(jiǎng)勵(lì) ， 而后的 20個(gè)名字可獲 100美元的獎(jiǎng)勵(lì) ， 再后的 70個(gè)名字可獲得一天的休假 。 年終時(shí) ， 還對(duì)那些全年全勤的員工再進(jìn)行一次抽彩活動(dòng) 。 前兩名員工可獲得 1000美元獎(jiǎng)勵(lì) ， 其后的 10名員工可獲得 5天的休假 。 在該措施實(shí)施了 10個(gè)月后 ， 缺勤率比往年同期下降了 21%。 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 問(wèn)題 ? 為什么抽彩法可以降低缺勤率？ ? 抽彩法設(shè)計(jì)的機(jī)制是什么？ 個(gè)體部分：激勵(lì)與實(shí)踐 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 行為主義的強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論：認(rèn)為行為依賴其結(jié)果，個(gè)體傾向于重復(fù)那些伴隨有利結(jié)果的行為，而不重復(fù)那些伴隨不利結(jié)果的行為。 強(qiáng)化的種類：連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化 個(gè)體部分：激勵(lì)與實(shí)踐 固定時(shí)距 固定比率 可變時(shí)距 可變比率 固定 可變 時(shí)距 比率 強(qiáng)化程序 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 間歇強(qiáng)化的四種形式 間歇強(qiáng)化 比 率 固定 可變 強(qiáng)化線 基礎(chǔ) 格式 舉例 時(shí)間 間 隔 固定 可變 行動(dòng) 個(gè)體部分：激勵(lì)與實(shí)踐 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 強(qiáng)化程序的比較 程序 報(bào)酬形式 績(jī)效影響 行為影響 固定間隔 根據(jù)固定時(shí)間付酬 ，如月薪 、 年薪 導(dǎo)致平均績(jī)效 行為迅速消退 固定比率 根據(jù)具體反應(yīng)數(shù)量付酬 ， 如計(jì)件工資 導(dǎo)致很高穩(wěn)定的績(jī)效 行為中速消退 可變間隔 多種時(shí)間段后付酬 ，如不定期發(fā)獎(jiǎng) 導(dǎo)致中高穩(wěn)定績(jī)效 行為緩慢消退 可變比率 僅給某些反應(yīng)付酬 ，如獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不嚴(yán)格依據(jù)銷量 導(dǎo)致很高績(jī)效 行為極慢消退 個(gè)體部分：激勵(lì)與實(shí)踐 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 認(rèn)知主義激勵(lì)理論 ? 內(nèi)容型激勵(lì)理論 ：著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素。由于需要是動(dòng)機(jī)形成的基礎(chǔ)和源泉，所以這種理論主要研究人的需要。 ? 過(guò)程型激勵(lì)理論 ：著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，試圖探討人們對(duì)付出勞動(dòng)功效要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到激勵(lì)的目的。 個(gè)體部分：激勵(lì)與實(shí)踐 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 馬斯洛需要層次理論 個(gè)體部分：激勵(lì)：內(nèi)容激勵(lì)理論 生理需要 安全需要 社會(huì)需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 需要層次理論與人力資源管理 自我實(shí)現(xiàn) 尊重需要 社會(huì)需要 安全需要 生理需要 20%控制企業(yè) 80%發(fā)展的優(yōu)異者 80%控制企業(yè)20%發(fā)展的普通員工 個(gè)體部分：激勵(lì)：內(nèi)容激勵(lì)理論 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 ERG理論 愛(ài)爾德弗提出人們有三種核心需要： ?生存需要（ Existence） —— 關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等 ?關(guān)系需要（ Relatedness） —— 指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系 ?成長(zhǎng)的需要（ Growth） —— 指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要 個(gè)體部分：激勵(lì)：內(nèi)容激勵(lì)理論 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三種需要的內(nèi)在聯(lián)系圖 需要受挫 G需要受挫 R需要受挫 E需要受挫 愿望加強(qiáng)
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