效率工資適用性探析-本科畢業(yè)論(已修改)
2025-06-23 08:52 本頁(yè)面
【正文】 安陽(yáng)師范學(xué)院本科學(xué)生畢業(yè)論文 效率工資適用性探析 作 者 院（系） 人文管理學(xué)院 專(zhuān) 業(yè) 人力資源管理 年 級(jí) 學(xué) 號(hào) 指導(dǎo)教師 日 期 2021 年 5 月 10 日 誠(chéng)信承諾書(shū) 鄭重承諾：所呈交的論文是作者個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研 究工作及取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的研究成果，也不包含為獲得安陽(yáng)師范學(xué)院或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)所使用過(guò)的材料。與作者一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。 作者簽名： 日期： 導(dǎo)師簽名： 日期： 院長(zhǎng)簽名： 日期： 論文使用授權(quán)說(shuō)明 本人完全了解安陽(yáng)師范學(xué)院有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱和借閱；學(xué)?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文。保密論文在解密后遵守此規(guī)定。 作者簽名： 導(dǎo)師簽名： 日期： 第 1 頁(yè) 效率工資適用性探析 （安陽(yáng)師范學(xué)院 人文管理學(xué)院，河南 安陽(yáng) 455000） 摘 要 ：效率工資理論被認(rèn)為是宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)在近二十年中取得的最新發(fā)展之一，在國(guó)際上被認(rèn)為是最有 前途的研究方向。效率工資制度可以為企業(yè)吸引人才，激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)效率提高，但是，現(xiàn)實(shí)中效率工資機(jī)制在我國(guó)許多企業(yè)使用的過(guò)程中，有的并沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用，效率工資的適用性也正在受到人們的置疑，本文通過(guò)對(duì)效率工資理論的研究，來(lái)為企業(yè)提供更好的使用效率工資的策略，使我們從報(bào)酬和激勵(lì)的角度得到更多有益的啟示。 關(guān)鍵詞 ：效率工資；激勵(lì)效應(yīng)；激勵(lì)組合；勞動(dòng)效率 一、效率工資理論的有關(guān)背景 效率工資理論是新凱恩斯主義經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的重要組成部分，也是近些年出現(xiàn)的比較有影響力的現(xiàn)代工資理論。該理論最開(kāi)始是 美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家 MIT 的羅伯特?M?索洛在 1979 年提出的（ Solow Robert）。斯蒂格利茨和夏皮羅在 1984 年建立了效率工資的動(dòng)態(tài)模型，后來(lái)葉倫和斯蒂格利茨分別在 1984 年和 1987 年對(duì)效率工資理論作了完善的證明。阿克洛夫通過(guò)效率工資理論的研究，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)獨(dú)特的研究。該理論自產(chǎn)生以來(lái)，就一直備受人們的關(guān)注。效率工資 (efficiencywage )指的是企業(yè)支付給經(jīng)營(yíng)者比市場(chǎng)平均水平要高出很多的工資，來(lái)促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。 效率工資理論和小額優(yōu)惠經(jīng)濟(jì)學(xué)被人們稱(chēng)為 是新人事經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的重點(diǎn)內(nèi)容。與此同時(shí)，由于它對(duì)歧視、工資差距、工資剛性、失業(yè)等經(jīng)濟(jì)學(xué)問(wèn)題又較強(qiáng)的說(shuō)明性，因此被認(rèn)為是勞動(dòng)力市場(chǎng)微觀經(jīng)濟(jì)理論發(fā)展過(guò)程中的“ 80年代的新熱點(diǎn)”（ Robert J. Gordon） 自我國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，特別是在當(dāng)前條件下我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的制度也在發(fā)生著快速的變化，并且在一步步的向國(guó)際水平靠近，因此，效率工資制度對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、企業(yè)的招聘、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)都在產(chǎn)生非常大的影響力。國(guó)外的很多企業(yè)都對(duì)員工采用效率工資制度去激勵(lì)他們，從采用后與采用前的實(shí)際效應(yīng)對(duì)比來(lái)看，效率工 資的激勵(lì)效果還是挺不錯(cuò)的。但是，效率工資制度在我國(guó)一些企業(yè)實(shí)行過(guò)程中，實(shí)際上并沒(méi)有起到很大改變員工工作積極性的作用，效率工資制度的實(shí)際作用也受到人們的質(zhì)疑。文章試圖通過(guò)對(duì)效率工資理論研究及其分析，讓我們?cè)趯?shí)際企業(yè)中制訂的報(bào)酬和激勵(lì)制度更加科學(xué)、更加合理。 二、效率工資理論的主要內(nèi)容 效率工資理論是以工資和效率的雙向作用機(jī)制和勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不對(duì)稱(chēng)為假設(shè)前提的，即效率高的員工得到的工資報(bào)酬就高，員工的生產(chǎn)率高低決定工人工資的高低，另外一方面，員工工資的高低也受生產(chǎn)率的影響，員工的工資將影響工人的行，兩者實(shí)為互相影響，另外，勞動(dòng)力市場(chǎng)信息是不對(duì)稱(chēng)的，即雇主在招聘員工時(shí)，不可能看到員工的全部信息，也就是雇主和員工之間存在信息的偏差，這就需要雇主使用效率工資手段來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高自身素質(zhì)和生產(chǎn)效率。 因此，生產(chǎn)商會(huì)用不同的工資激勵(lì)制度去招聘優(yōu)秀員工來(lái)提高生產(chǎn)率，進(jìn)而取得高額利潤(rùn)，就像假設(shè)二一樣，在招聘這些員工之前，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)存在不對(duì)稱(chēng)，所以這些員 第 2 頁(yè) 工的實(shí)際生產(chǎn)效率不能直接看出來(lái)，生產(chǎn)商只能用員工的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、性別、年齡、作為參考信息，但僅僅是這些信息
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