效率工資適用性探析-本科畢業(yè)論-文庫吧資料
2025-06-15 08:52本頁面
【正文】 效率工資理論的基本出發(fā)點是工資與效率的正相關(guān)，二者正相關(guān)的解釋有：較高的工資能夠吸引好的、高效率的、勤奮的工人。因此，有效的激勵機制應(yīng)降低專業(yè)人員的辭職動機，增強其留在企業(yè)中的意愿。效率工資的采用可以降低工人的辭職率，而將企業(yè)所需的高技能的勞動者吸引在企業(yè)中。而員工的離職對生產(chǎn)商來說，企業(yè)要付出巨大的代價，企業(yè)可能會因為失去一個關(guān)鍵崗位的員工而受到極大的影響造成大批客戶訂單的減少。因為實際工資水平高于市場的均衡工資水平，員工辭職的想法就會明顯的減少。生產(chǎn)商采用效率工資也可以降低員工的外流率。這樣一來較高的效率工資自身就是員工因偷懶行為付出的機會成本 (Opportunity Cost)，其關(guān)系為正相關(guān)效率工資越高，機會成本就會越大。 2． 防范道德風(fēng)險 企業(yè)在現(xiàn)實的生產(chǎn)過程中，企業(yè)的老板并不可能完全能監(jiān)督到員工的工作，因此員工總有 怠工的機會可趁，為了防止員工在企業(yè)中的這些偷懶行為，生產(chǎn)商救護(hù)支付員工的較高的工 資水平，工資提高就意味著增加了員工因為消極怠工而被開除的成本（其假設(shè)條件是，生產(chǎn)商一旦發(fā)現(xiàn)員工的偷懶行為立刻解除合同），效率工資另一方面可以作為一種激勵員工的措施，來提高員工的措施，來提高員工的努力工作程度使他們通過努力工作得到的工資報酬，大于他們選擇偷懶兼職等行為 所得到的報酬，即滿足激勵相容約束條件。而那些自身條件不足的員工因承受不了工作壓力或者不具備的素質(zhì)，他們往往也不會應(yīng)聘實行高水平效率工資的企業(yè) 。因為辭退和招聘員工花費的成本會比較高，所以，工資的高或低會成為企業(yè)來識別員工素質(zhì)和能力的信號。在信息不對稱的情況下會產(chǎn)生的機會主義行為 有兩種：一是發(fā)生在契約簽訂前的逆向選擇，二是發(fā)生在雇傭合同簽訂后的道德風(fēng)險。當(dāng)市場貨幣供給減少引起總需求也跟著下降時，實行效率工資的廠商會以保持工人工資和產(chǎn)品價格不變的名義，在工人工資和產(chǎn)品價格近似不變時，生產(chǎn)廠商就必須通過內(nèi)部調(diào)整產(chǎn)出來適應(yīng)需求的變化，最后，總產(chǎn)出和就業(yè)水平都會隨之發(fā)生改變，經(jīng)濟就會出現(xiàn)周期性。實行效率工資的 生產(chǎn)商和實行利潤最大化的廠商的差別還是很小的，在生產(chǎn)商采用效率工資制度時，工資有粘性，工資水平不會隨著需求的變化立即做出相應(yīng)的跟隨調(diào)整，工資的粘性也導(dǎo)致價格出現(xiàn)粘性。那么生產(chǎn)商為了避免這種情況，就會向員工支付比其他廠商更高的工資水平，用提高工資的方法去留住員工降低員工的辭職率，很明顯，員工辭職率的變化也直接影響到生產(chǎn)率的高低，因此，生產(chǎn)函數(shù)可寫成： u=u（ u/u）。因此，第 u個廠商雇傭的一個代表性的工人的生產(chǎn)率 u是該廠商支付的工資 u，其他廠商支付的工資 u 以及失業(yè)率 v的函數(shù)，即： u=u（ u， u， v）。 （二）效率工資的微觀基礎(chǔ) 1．偷懶模型 假設(shè)勞動力市場不存在失業(yè)現(xiàn)象，即勞動力市場供需均衡，則市場上所有的生產(chǎn)商都支付員工一樣的工資水平，由于此時的效率工資水平低，不能產(chǎn)生較強的激勵作用，這樣員工就會產(chǎn)生消極怠工的思想，因為解雇的成本是很低的，所以被解雇的威脅將不會影響到員工的偷懶行為，即便被解雇他們也可以也可以花較小的成本很快找到另一份工作。 具體來說，效率工資論主要包括三方面的內(nèi)容： （一）效率工資與失業(yè)之間的關(guān)系 效率工資理論認(rèn)為，效率工資可以起到提高員工生產(chǎn)效率、激勵員工生產(chǎn)積極性的作用。 二、效率工資理論的主要內(nèi)容 效率工資理論是以工資和效率的雙向作用機制和勞動力市場信息不對稱為假設(shè)前提的，即效率高的員工得到的工資報酬就高，員工的生產(chǎn)率高低決定工人工資的高低，另外一方面，員工工資的高低也受生產(chǎn)率的影響，員工的工資將影響工人的行，兩者實為互相影響，另外，勞動力市場信息是不對稱的，即雇主在招聘員工時，不可能看到員工的全部信息，也就是雇主和員工之間存在信息的偏差，這就需要雇主使用效率工資手段來激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高自身素質(zhì)和生產(chǎn)效率。但是，效率工資制度在我國一些企業(yè)實行過程中，實際上并沒有起到很大改變員工工作積極性的作用，效率工資制度的實際作用也受到人們的質(zhì)疑。與此同時，由于它對歧視、工資差距、工資剛性、失業(yè)等經(jīng)濟學(xué)問題又較強的說明性，因此被認(rèn)為是勞動力市場微觀經(jīng)濟理論發(fā)展過程中的“ 80年代的新熱點”（ Robert J. Gordon） 自我國加入世界貿(mào)易組織后，特別是在當(dāng)前條件下我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的制度也在發(fā)生著快速的變化，并且在一步步的向國際水平靠近，因此，效率工資制度對我國社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展、企業(yè)的招聘、激勵制度的設(shè)計都在產(chǎn)生非常大的影響力。效率工資 (efficiencywage )指的是企業(yè)支付給經(jīng)營者比市場平均水平要高出很多的工資，來促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。阿克洛夫通過效率工資理論的研究，進(jìn)一步實現(xiàn)了對勞動力市場獨特的研究。該理論最開始是 美國著名經(jīng)濟學(xué)家 MIT 的羅伯特?M?索洛在 1979 年提出的（ Solow Robert）。效率工資制度可以為企業(yè)吸引人才，激勵員工，促進(jìn)企業(yè)效率提高，但是，現(xiàn)實中效率工資機制在我國許多企業(yè)使用的過程中，有的并沒有起到激勵員工的作用，效率工資的適用性也正在受到人們的置疑，本文通過對效率工資理論的研究，來為企業(yè)提供更好的使用效率工資的策略，使我們從報酬和激勵的角度得到更多有益的啟示。保密論文
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