【文章內(nèi)容簡介】 實(shí)際會(huì)對員工的怠工行為起到約束的作用。這樣一來較高的效率工資自身就是員工因偷懶行為付出的機(jī)會(huì)成本 (Opportunity Cost)，其關(guān)系為正相關(guān)效率工資越高，機(jī)會(huì)成本就會(huì)越大。 3．效率工資可以增加員工的歸屬感，減少人員流動(dòng) 效率工資理論認(rèn)為員工的努力程度取決于生產(chǎn)商支付的工資的高低；較高的效率工資能提高員工對企業(yè)的忠誠度以及提高員工的工作效率。生產(chǎn)商采用效率工資也可以降低員工的外流率。因?yàn)?，生產(chǎn)商提供給員工的工資水平高于市場的均衡 工資水平，員工辭職的想法就會(huì)明顯的減少。因?yàn)閷?shí)際工資水平高于市場的均衡工資水平，員工辭職的想法就會(huì)明顯的減少。因?yàn)閷?shí)際工資水平和職工辭職率是反向變量，所以生產(chǎn)商就會(huì)為減少員工流失而愿意支付員工較高的效率工資。而員工的離職對生產(chǎn)商來說，企業(yè)要付出巨大的代價(jià)，企業(yè)可能會(huì)因?yàn)槭ヒ粋€(gè)關(guān)鍵崗位的員工而受到極大的影響造成大批客戶訂單的減少。因此，企業(yè)會(huì)采用高工資來吸引員工留住員工。效率工資的采用可以降低工人的辭職率，而將企業(yè)所需的高技能的勞動(dòng)者吸引在企業(yè)中。這種做法，必然降低有經(jīng)驗(yàn)的資深專業(yè)人員辭職或跳槽而帶來的培訓(xùn) 成本和招聘成本的上漲。因此，有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)降低專業(yè)人員的辭職動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)其留在企業(yè)中的意愿。而效率工資則能夠保證這一條件的滿足。 4．效率工資能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，吸引高素質(zhì)員工 效率工資理論的基本出發(fā)點(diǎn)是工資與效率的正相關(guān)，二者正相關(guān)的解釋有：較高的工資能夠吸引好的、高效率的、勤奮的工人。阿克洛夫認(rèn)為，在雇主與求職者信息不對稱情況下，效率工資能提高雇員們的整體素質(zhì)。工資定得高一些，雖然在吸引高素質(zhì)的求職者的同時(shí)也會(huì)吸引低素質(zhì)的求職者，即高薪同時(shí)也可能會(huì)吸引來低素質(zhì)者，但廠商可以從中進(jìn)行篩選，如通過求職者的學(xué) 歷、著裝、談吐、舉止等發(fā)出的信號加以識別，從而保證招 第 4 頁 到高素質(zhì)員工，從而提高企業(yè)的整體競爭力。 （二）實(shí)行效率工資的缺點(diǎn) 任何事物都有好的一面和壞的一面，效率工資也一樣是一把“雙刃劍”。因此，僅僅使用效率工資或方法不當(dāng)都會(huì)帶來缺點(diǎn)。 1．效率工資 過于強(qiáng)調(diào)報(bào)酬激勵(lì)而忽視精神激勵(lì) 站在管理學(xué)的角度來看，效率工資理論不重視精神層面的激勵(lì)而過分強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的激勵(lì)方式，而其他層面的激勵(lì)能和報(bào)酬激勵(lì)產(chǎn)生一種替代關(guān)系。美國有一個(gè)心理學(xué)家馬斯洛，他提出了五種需要理論：第一生理的需要、第二安全的需要、第三社交的需要、第四尊 重的需要、第五自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需要。該理論以已經(jīng)得到滿足的需要就不再起到激勵(lì)的效果。在那些 IT 行業(yè)中，廠商已經(jīng)給員工很高的工資，所以員工的最低需求得到滿足，如果還在一味地采用效率工資，那么效率工資對員工的激勵(lì)效果就會(huì)減少。所以在企業(yè)一邊實(shí)行效率工資的同時(shí)還應(yīng)加上其他的輔助激勵(lì)措施。此外，在 20 世紀(jì) 60 年代由美國管理心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出公平理論，該理論表明人們會(huì)采用縱向和橫向比較來驗(yàn)證自己的工資是否公平。如果自己在私下經(jīng)過對比發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的工資比動(dòng)比勞動(dòng)力市場提供的均衡工資低，他就會(huì)在工作積極性上有所下降，除非老板為 他提高工資，普遍員工認(rèn)為自己的工作時(shí)間增加相應(yīng)自己工作的熟練程度也會(huì)得到相應(yīng)的提高，所以也會(huì)要求老板為其提高工資。老板只有不斷地提高員工的工資才能保證生產(chǎn)效率不再下降，效率工資起到激勵(lì)效果，這樣情況下來廠商就會(huì)不斷提高產(chǎn)品的成本價(jià)格。在相同原理下，橫向比較就是將別人的工資來和自己的工資水平比較，從而判斷自己的工資水平是否公平。在其他企業(yè)還沒有實(shí)行有效工資時(shí)個(gè)別采用效率工資的企業(yè)的生產(chǎn)率就會(huì)起到顯著的變化，但假如企業(yè)都采用了效率工資提高了員工的工資，那么效率工資的激勵(lì)效果就會(huì)下降。 2．效率工資 激勵(lì)的有限性 由于當(dāng)今企業(yè)大多實(shí)行經(jīng)營權(quán)與企業(yè)所有權(quán)分開，老板和員工的立場和利益不是相同的，以及老板和員工之間存在信息不對稱，因而導(dǎo)致經(jīng)營者激勵(lì)約束產(chǎn)生問題。為了避免老板和員工的立場和利益不一致而使生產(chǎn)率降低，從而經(jīng)營者都會(huì)采用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行約束。 因?yàn)樾使べY制度產(chǎn)生的作用具有局限性，因此老板為激勵(lì)員工可以開出高工資水平和低工資水平，員工們又會(huì)因?yàn)楣べY水平的高低來選擇努力工作或者偷懶行為。因?yàn)閷T工的監(jiān)督成本較高所以實(shí)行起來監(jiān)督就比較困難，還有一方面因素，不管老板給員工高工資還是低工資員工都 會(huì)選擇傾向偷懶行為。所以，在勞動(dòng)力市場信息不對稱的情況下，老板對員工應(yīng)用效率工資做出激勵(lì)時(shí)，員工就會(huì)采用高工資低努力的偷懶行為。 從老板激勵(lì)的約束角度來看，影響員工的最關(guān)鍵因素就是老板提供工資水平的高低，但實(shí)際情況中老板在激勵(lì)約束方面和對員工控制方面都有著決定性，因?yàn)槔习鍖T工產(chǎn)生激勵(lì)約束的前提問題就是老板對員工擁有控制權(quán)，所以非貨幣報(bào)酬和貨幣報(bào)酬來以作為老板在控制權(quán)的報(bào)答。一般在排除道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題上要靠制度解決，同時(shí)，要解答非對稱信息問題時(shí)非制度因素就起了非常重要的作用。假如企業(yè)中的文化可以對員工 的道德進(jìn)行約束，但僅靠效率工資制是不能對員工起完全調(diào)動(dòng)積極性的作用，相反員工們的生產(chǎn)積極性還會(huì)受到企業(yè)文化、控制權(quán)、股票期權(quán)等其他激勵(lì)因素的影響。所以，在一定制度條件的影響下，效率工資制度要想起到想要的激勵(lì)效果還受其他多種因素的影響，因此在制定企業(yè)效率工資時(shí)候都