【正文】 組織行為學 04（動機理論及其應用） 第 6章 基本的動機概念 ?如果我把任何事情都當成任務來做，我就會產(chǎn)生一種不可思議的渴望 ——想去做些別的事情。 ——蕭伯納（ ） ?金正日的動機是什么？（享樂主義和恐懼） 學習目標 ? 概述動機的過程 ? 描述馬斯洛的需求層次理論 ? 對比 X理論和 Y理論的差異 ? 區(qū)分激勵因素和保健因素 ? 列舉高成就需要者喜歡的工作特征 ? 概況哪些類型的工作目標能夠提高工作績效 ? 陳述當員工感到報酬過低時，對他們有哪些影響 ? 明確期望理論中的幾個關鍵關系 ? 解釋當代各種動機理論之間是如何相互補充的 動機 動機是一種過程，體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和堅持性。 ?動機是個人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。 ?動機水平因人而異，對同一個體來說還因時而異。 ?強度：個體試圖付出多大的努力。 ?方向：指向組織目標并與組織目標始終一致的努力才是我們所追求的。 ?堅持性：個體努力可能維持的時間長度。 認識你自己做事的動機（如讀大學）？ 早期的動機理論 需要層次理論 X理論和 Y理論 雙因素理論 當代動機理論 ERG理論 麥克萊蘭的需要理論 認知評價理論 目標設置理論 強化理論 顛峰體驗和內部動機理論 公平理論 期望理論 馬斯洛的需要層次論 ? 馬斯洛認為人的需求是分層次等級排列的，每個人的需要結構都是由低級向高級發(fā)展起來的，只有滿足了較低層次的需要，才可能產(chǎn)生較高級的需要。此外，每個人在不同的時期都存在優(yōu)勢需要。 自 我實 現(xiàn)的 需要 尊重 的需要 社會需要 安全需要 生理需要 X 理論和 Y理論 ? X理論的四種假設 ? ，只要有可能，他們就會逃避工作； ? 2. 由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實現(xiàn)目標； ? 3. 只要有可能，員工就會逃避承擔責任，并尋求正式的指令； ? 4. 大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關的因素，并且沒有雄心壯志。 ? Y理論的四種假設 ? 、娛樂那樣自然； ? 2. 如果員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我控制； ? 3. 通常人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任； ? 4. 人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。 赫茨伯格的雙因素理論 一、雙因素理論的研究內容 赫茨伯格的雙因素理論對傳統(tǒng)的激勵因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認為傳統(tǒng)的所謂激勵因素應該劃分為兩類因素： 保健因素： 工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關系、與同事的關系、安全、技術條件、個人生活 激勵因素： 成就、責任、組織對個人的認可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個人的發(fā)展 傳統(tǒng)觀點 滿意 不滿意 赫茨伯格的觀點 激勵因素 滿意 沒有滿意 保健因素 沒有不滿意 不滿意 圖 1 滿意－不滿意觀的對比 二、雙因素理論的應用 ? 激勵的主要作用取決于激勵因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵效果 ?管理者應最大限度的減少組織保健因素的作用不可忽視保健因素，保健因素不滿足會直接降低人的滿意度 ?現(xiàn)有激勵因素得不到滿足，雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵效果發(fā)揮出來 ?激勵因素與保健因素界限是相對的，二者相輔相成 ERG理論和成就激勵論 一、 ERG理論的研究內容 奧爾德弗的 ERG理論是在馬斯洛的研究基礎上產(chǎn)生的，他認為，人有三種最基本的需要： ? 存在需求（生存的需要）（ E） ? 關系需求（交往的需要）（ R） ? 成長需求（成長的需要）（ G） 奧德弗的研究認為，人的這三種需要是同時存在的，并不是按照等級層次增長滿足的。越是不容易得到滿足的需要，對它們的需求欲望越強烈。人在追求滿足成長的需要遇到挫折時，后兩種需要的重要性會提高 二、成就激勵論 麥克萊蘭的成就激勵理論認為人的最基本的生存需要得到滿足之后，人的行為取決于三種需要的滿足與否，它們是： ? 成就需要 ? 權力的需要 ? 歸屬需要（或交互聯(lián)系的需要） 其中個人對成就的追求是激勵的主要內容，成就需要是展示一個人的能力和成熟度的標志 麥克萊蘭認為高成就追求的人有三個主要特點 ： ? 他們認為自己制定合理的工作目標 ? 他們希望得到工作效果的反饋 ? 他們能夠明確的知道和控制工作的結果 高成就需要者 喜歡這樣的工作 個人責任 反饋 中等程度的冒險性 圖 2 高成就需要者與工作 認知評價理論 ? 隨著對工作努力進行外部獎勵的推行（如工資），則可能會降低個體動機的總體水平。 ? 外部獎勵和內部獎勵的相互依賴性。 ? 為了避免內部動機降低，似乎更為合理的做法是，個體的工資水平不隨工作績效的變化而變化。 ? 認知評價理論的適用性 ——組織中那些既不十分單調又不十分有趣的工作。 ? 選擇工作要慎重。 目標設置理論 “盡力而為 ” 能夠 “ 盡力 ” 嗎？ 一、目標設置理論的基本模式 目標設置理論以激勵中有效的設置工作行為的目標為理論出發(fā)點。 目標的設置有三個基本點： ? 目標的具體性 ? 目標的難度 ? 目標的可接受性 目標價值 實際行動 和工作績效 目標或目的 激情或愿望 二、目標設置理論的應用 ? 保持目標的專一性，要明確規(guī)定達成目標與工作績效提高的直接聯(lián)系 ? 工作目標要具有一定的難度和特征，但不是越難越好 ? 在可能的情況下，使行動者參與工作及行為目標的設置 ? 設置的目標要保持一定的可接受性，使行動者能夠理解它的執(zhí)行 ? 對于達成目標及其行為提供公平的競爭機會 ? 目標的達成時間不要過長以免目標需求及動機的減弱 ? 目標行為一定是具體的 ? 要及時對目標行為給予反饋 此外，影響目標設置和工作績效的還有兩大類因素： ? 個人因素： 取得成就的需要和愿望、達成目標的迫切程度和個人的知識、教育和能力水平等 ? 情境因素： 組織的激勵系統(tǒng)、以往目標行為的成敗狀況、技術因素、生產(chǎn)或工作的性質和管理者的行為特征等 ?目標管理（ Management by objectives， MBO）強調員工參與對目標的設置工作，這些目標是明確的、可檢測的和可測量的。 ?MBO強調把組織的整體目標轉化為各組織單元和個體的具體目標。 ?M