【正文】 部獎勵和內(nèi)部獎勵的相互依賴性。 ? Y理論的四種假設(shè) ? 、娛樂那樣自然； ? 2. 如果員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我控制； ? 3. 通常人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任； ? 4. 人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。 ?堅持性：個體努力可能維持的時間長度。 ?動機是個人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。 ——蕭伯納（ ） ?金正日的動機是什么？（享樂主義和恐懼） 學習目標 ? 概述動機的過程 ? 描述馬斯洛的需求層次理論 ? 對比 X理論和 Y理論的差異 ? 區(qū)分激勵因素和保健因素 ? 列舉高成就需要者喜歡的工作特征 ? 概況哪些類型的工作目標能夠提高工作績效 ? 陳述當員工感到報酬過低時，對他們有哪些影響 ? 明確期望理論中的幾個關(guān)鍵關(guān)系 ? 解釋當代各種動機理論之間是如何相互補充的 動機 動機是一種過程，體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和堅持性。 ?方向：指向組織目標并與組織目標始終一致的努力才是我們所追求的。 自 我實 現(xiàn)的 需要 尊重 的需要 社會需要 安全需要 生理需要 X 理論和 Y理論 ? X理論的四種假設(shè) ? ，只要有可能，他們就會逃避工作； ? 2. 由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實現(xiàn)目標； ? 3. 只要有可能，員工就會逃避承擔責任，并尋求正式的指令； ? 4. 大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素，并且沒有雄心壯志。人在追求滿足成長的需要遇到挫折時，后兩種需要的重要性會提高 二、成就激勵論 麥克萊蘭的成就激勵理論認為人的最基本的生存需要得到滿足之后，人的行為取決于三種需要的滿足與否，它們是： ? 成就需要 ? 權(quán)力的需要 ? 歸屬需要（或交互聯(lián)系的需要） 其中個人對成就的追求是激勵的主要內(nèi)容，成就需要是展示一個人的能力和成熟度的標志 麥克萊蘭認為高成就追求的人有三個主要特點 ： ? 他們認為自己制定合理的工作目標 ? 他們希望得到工作效果的反饋 ? 他們能夠明確的知道和控制工作的結(jié)果 高成就需要者 喜歡這樣的工作 個人責任 反饋 中等程度的冒險性 圖 2 高成就需要者與工作 認知評價理論 ? 隨著對工作努力進行外部獎勵的推行（如工資），則可能會降低個體動機的總體水平。 ? 選擇工作要慎重。 ?MBO給員工個體提供了明確的個體績效目標。 自我效能感理論 ?個體對于自己有能力完成任務(wù)的一種信念。 ?提高自我效能感四途徑：過去的成功經(jīng)驗，替代榜樣，口頭說服（勵志型演講），喚醒。 ? 強化作為一種激勵方式有著廣泛的追隨者。 ? 它與閑暇活動沒有關(guān)系。 ? ，其工資應(yīng)即增加。 ? 。 ? ，他們的技能和力量都在工作上發(fā)揮出來。 ?。 ?。 ?。 ?020 十分遺憾您不知道如何激勵職工，這是十分危險的。（ ） 當你讀書時，需要很長的時間才能提起精神。（ ） 你常想自己不用花太多的時間成績也會超過別人。（ ） 為了把功課學好，你放棄了許多您感興趣的活動，如體育鍛煉、看電影與郊游等。（ ） 1你把自己的時間平均分配在各科上。（ ） 1為了以付每天的學習任務(wù)，已經(jīng)感到力不從心。 組織行為學 04（動機理論及其應(yīng)用） 第 7章 動機：從概念到應(yīng)用 ?如果有人告訴你：“這不是錢的事，這關(guān)系到原則”。 ? 赫茨伯格的雙因素理論（ 161）；麥克萊蘭的需要理論（ 164）。 ?圍繞著 JCM的五個具體維度、 MPS的乘法性質(zhì)，以及作為調(diào)節(jié) 變量的成長需要強度的效度等問題，仍然存在著大量爭議。 工作重新設(shè)計的備選方案 ?工作輪換（交叉培訓） ?提高靈活性、避免裁員；優(yōu)勢；劣勢。 ?員工認可方案的多種表現(xiàn)形式：對員工個人的注意；表明你對他感興趣；對他所做的工作給予贊揚和感謝；一些非正式做法；等。 （日本：雇員參與制、商議制） 員工卷入方案 ?員工卷入方案在世界各國廣泛實施。 ?浮動工資方案：工資不僅僅取決于工作時間或資歷，它的一部分還決定于個人或組織的績效水平。 ?浮動工資方案可能與期望理論的預測最為一致。 ?組織中出現(xiàn)更多的多面手和更少的專業(yè)人士。 ?缺陷 ：（ 1）當員工受到一個學習、成長和不斷加薪環(huán)境的挑戰(zhàn)時，會有挫折感，員工的技能會過時；（ 2）該方案沒有涉及績效水平，有些技能的績效水平是不明確的。 靈活福利 ? 問題提出：同一種標準化的福利方案難以兼顧不同員工的需要，因為不同員工背后的社會負擔不一樣（年齡、婚姻狀況、配偶福利狀況、孩子的人數(shù)與年齡等）。 ? 缺點： （ 1）個人福利的成本經(jīng)常上漲，員工能夠購買的福利總量減少；（ 2）管理層不易控制，實施起來費用很高。 ? 特點：沒有工作安全感和穩(wěn)定性，難做出組織承諾；很少享受甚至完全享受不到福利待遇（健康保險、養(yǎng)老保險等） ? 提供成為長期工的機會；提供培訓機會；讓長期員工和短期雇員分開工作；對所有員工實行浮動工資制或技能工資方案。 ?抓住“靈活性”。 ?很多標準化的工作得到的報酬很高，尤其是在制造業(yè)領(lǐng)域。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。 ” 小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味喜新厭舊 承認他在銷售員隊伍中出類拔萃了嗎？今年，公司又把他的定額提高了 25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一路領(lǐng)先，比預計干得要好。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。 ? 思考題： ? 白泰銘為什么要從中日合資公司辭職而去，到另一家公司去謀高就呢？ ? 案例分析： ? 這個案例介紹了白泰銘對工資的態(tài)度發(fā)生的變化。秉承日本企業(yè)重視企業(yè)精神，以人為本的文化特色，所以公司強調(diào)采用固定工資制。 ? 再從公平理論來分析。 組織行為學案例分析 ? 案例分析的具體技巧。 ? 分析案例的基本方法 ? 分析案例首先要站好角度，案例分析應(yīng)注意從兩個基本角度出發(fā)： ? 當事者的角度。 ? 要針對相關(guān)案例選用恰當?shù)睦碚撝R來分析案例。 案例分析一般可采用三種具體的分析方法： ? 系統(tǒng)法。 ? 決策法。 ? 分析案例應(yīng)注意的問題