【正文】 ? 存在需求（生存的需要）（ E） ? 關(guān)系需求（交往的需要）（ R） ? 成長需求（成長的需要）（ G） 奧德弗的研究認(rèn)為，人的這三種需要是同時(shí)存在的，并不是按照等級(jí)層次增長滿足的。 ?動(dòng)機(jī)水平因人而異，對(duì)同一個(gè)體來說還因時(shí)而異。 ?強(qiáng)度：個(gè)體試圖付出多大的努力。越是不容易得到滿足的需要，對(duì)它們的需求欲望越強(qiáng)烈。 ?MBO強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各組織單元和個(gè)體的具體目標(biāo)。 ?高自我效能感的人面對(duì)消極挑戰(zhàn)反而更加努力。 ? 激發(fā)顛峰體驗(yàn)的任務(wù)具有一些共同特點(diǎn)（挑戰(zhàn)、較高技能、目標(biāo)導(dǎo)向、相當(dāng)耗費(fèi)精力，全神貫注） ? 當(dāng)員工體驗(yàn)到選擇感、勝任感、意義感和進(jìn)步感時(shí)，就出現(xiàn)了內(nèi)部動(dòng)機(jī)。） ? ：他們是否繼續(xù)工作下去，要看公司能否進(jìn)行有效的競爭。 ?。 ?，自作決定，不要太多的監(jiān)督。 ? 如果別人不督促你，你極少主動(dòng)地學(xué)習(xí)。（ ） 為了及時(shí)完成某項(xiàng)作業(yè)，你寧愿廢寢忘食、通宵達(dá)旦。（ ） 1你總是同時(shí)為實(shí)現(xiàn)幾個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)忙得焦頭爛額。格里爾的話 ? 工作各有不同；有些工作更有趣、更富有挑戰(zhàn)性。 ?新聘員工以及那些新調(diào)來的、或新晉升的員工更可能收到社會(huì)信 息的影響。 ?員工建議體制（最知名、最廣泛的）：員工提出改善工作流程或削減成本的建議，并得到小額的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。 ?浮動(dòng)工資方案的缺陷：不可預(yù)見性；視為當(dāng)然的績效獎(jiǎng)金。 ?技能工資可以提高績效水平。 ? 三種最流行的福利計(jì)劃： ? 模塊計(jì)劃（福利包） ? 核心加選擇型計(jì)劃 ? 彈性費(fèi)用帳戶（免稅） ? 福利消費(fèi)是一種激勵(lì)因素（報(bào)酬個(gè)性化） ? 大約 13％的美國大中型企業(yè)采用了該方案。 ?提供彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)或短期工作任務(wù)。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。盡管客額比前年提高了 25%，到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。 ? 昨日，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。從案例中可以看出小白是屬于高成就需要?jiǎng)訖C(jī)的人，他取得了成績后外方老板沒有在工資、獎(jiǎng)金、精神上滿足小白的更多需求，他自然就要辭職了。）第二方面是以嚴(yán)密的邏輯、清晰而條理的口述方式，把自己的分析表達(dá)出來。 ? 選定適合分析此案例所需采取的一般分析方法。 ? 將分析轉(zhuǎn)化為口頭發(fā)言的有效形式。 ? 在案例分析中要做好學(xué)習(xí)記錄； ? 對(duì)撰寫案例的方面分析報(bào)告要簡明扼要，一針見血，開門見山，一般不超過 2500字。就是把所分析的組織看成是處于不斷地把各種投入因素轉(zhuǎn)化成產(chǎn)出因素的一個(gè)系統(tǒng)。案例分析必須站到案例中的主要角色的立場上去觀察和思考，設(shè)身處地的去體驗(yàn)，與主角同命運(yùn)。公平不能激勵(lì)人，只有不公平才能激勵(lì)人，人們是否得到激勵(lì)，不會(huì)由他所得到什么報(bào)酬來定，更重要的是他們比別人所得的報(bào)酬與自己所得的報(bào)酬是否公平來決定。剛開始他對(duì)固定工資很滿意，后來取得了銷售成績后，就不滿了，建議采用傭金制，遭到經(jīng)理拒絕，就辭職而去。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員。 ? 十月中旬，日方銷售經(jīng)理召開他去匯報(bào)工作。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。 ?激勵(lì)缺乏技能的服務(wù)性人員 ?零售業(yè)、快餐業(yè)等員工的報(bào)酬水平很少高于最低工資。 動(dòng)機(jī)中的特殊問題 ? 激勵(lì)專業(yè)人員 ? 對(duì)自己的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有著強(qiáng)烈和持久的承諾。 ?技能工資方案與幾種動(dòng)機(jī)理論具有一致性： ?ERG理論（成長需求） ?雙因素理論（激勵(lì)因素） ?麥克萊蘭的需要理論（成就需要） ?強(qiáng)化理論（強(qiáng)化因子：全才） ?公平理論（技能 /資歷、教育） ?技能工資方案在實(shí)踐中 ?技能工資正在日益推廣，一般能夠帶來更高的員工績效和滿意感，以及對(duì)工資體系的公平感知。 ?浮動(dòng)工資方案在實(shí)踐中 ?避免了由于工資的穩(wěn)定增長而帶來的固定費(fèi)用，廣泛實(shí)施 ?實(shí)施障礙：理念；工資看齊；員工分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 ?員工卷入（ employee involvement）：一種可以成分發(fā)揮員工能力的參與過程，設(shè)計(jì)它是為了鼓勵(lì)員工對(duì)組織的員工做出更多的承諾與奉獻(xiàn)。 ?工作擴(kuò)大化（對(duì)于工作的橫向擴(kuò)展） ?工作豐富化 （對(duì)于工作的縱向擴(kuò)展） ?降低由于員工的缺勤和流動(dòng)帶來的成本、提高員工的滿意度；不必然提高生產(chǎn)率。 ? 必備任務(wù)要素理論 ? 員工偏愛從事那些復(fù)雜而富有挑戰(zhàn)性的工作 ? 工作復(fù)雜性的六個(gè)任務(wù)特征：變化性，自主性，責(zé)任，所需知識(shí)及技能，必要的社會(huì)交往，可選擇的社會(huì)交往。（ ） 為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)大目標(biāo)，你不再給自己制定循序漸進(jìn)的小目標(biāo)。 （ ） ? 1你覺得讀書沒意思，想去找個(gè)工作做。（ ） 你一讀書就覺得疲勞與厭煩，直想睡覺。 ?。這表明當(dāng)局對(duì)職工的關(guān)懷。 ? 。 一、公平理論的研究內(nèi)容 亞當(dāng)斯（ . Adams） 196韋克（ Weick） 1966提出 兩個(gè)基本假設(shè) ? 個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的 ? 個(gè)人的公平感來自于社會(huì)的比較過程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對(duì)或橫向比較 公平理論 p xpxQ QII?p xpxQ QII?p xpxQ QII?p p p lp p p lII?p p p lp p p lII?p p p lp p p lII?自己與他人的比較 自己的目前與過去的比較 不公平感產(chǎn)生的條件 ? A增加投入 ? A要求減少產(chǎn)出 ? B減少投入 ? B要求增加產(chǎn)出 ? A或 B改變比較體系 ? A或 B分開 ? 其他方式 QA QB IA IB QA QB IA IB 二、公平與不公平感的調(diào)整 公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系 ： ? 某一特殊的個(gè)人 ? 某一參考群體 ? 一般的標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整 ： ? 改變個(gè)人的付出或行為的投入 ? 尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬 ? 歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋 ? 改變比較的體系 三、公平理論在管理中的應(yīng)用 ? 管理者努力設(shè)置公平的比較體系和環(huán)境 ? 利用公平的評(píng)價(jià)激發(fā)人的工作行為和動(dòng)機(jī) ? 公平對(duì)待和評(píng)價(jià)每個(gè)人投入和所得 ? 對(duì)不公平狀態(tài)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整 ? 明確、合理的使用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用 ? 管理者要時(shí)刻對(duì)所運(yùn)轉(zhuǎn)的激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和調(diào)整 期望理論 一、研究內(nèi)容 基本程式： 佛魯姆 《 工作與激勵(lì) 》 ， 1964 M（激勵(lì)） =V（效價(jià)） E（期望） ? 期望：個(gè)人對(duì)其行為達(dá)成預(yù)