【正文】 （ employee involvement）：一種可以成分發(fā)揮員工能力的參與過程，設(shè)計(jì)它是為了鼓勵(lì)員工對(duì)組織的員工做出更多的承諾與奉獻(xiàn)。 ?員工認(rèn)可方案與強(qiáng)化理論一致。 ?工作擴(kuò)大化（對(duì)于工作的橫向擴(kuò)展） ?工作豐富化 （對(duì)于工作的縱向擴(kuò)展） ?降低由于員工的缺勤和流動(dòng)帶來的成本、提高員工的滿意度；不必然提高生產(chǎn)率。 ?JCM的結(jié)論。 ? 必備任務(wù)要素理論 ? 員工偏愛從事那些復(fù)雜而富有挑戰(zhàn)性的工作 ? 工作復(fù)雜性的六個(gè)任務(wù)特征：變化性，自主性，責(zé)任，所需知識(shí)及技能，必要的社會(huì)交往，可選擇的社會(huì)交往。那么，它就是錢的事。（ ） 為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)大目標(biāo)，你不再給自己制定循序漸進(jìn)的小目標(biāo)。（ ） 1你給自己定下的學(xué)習(xí)目標(biāo)，多數(shù)因做不到而不得不放棄。 （ ） ? 1你覺得讀書沒意思，想去找個(gè)工作做。（ ） 你迫切希望自己不用花太多的時(shí)間成績(jī)也會(huì)超過別人。（ ） 你一讀書就覺得疲勞與厭煩，直想睡覺。 測(cè)試你的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) ? 這里為大家提供的測(cè)驗(yàn)，訂要是了解學(xué)生在學(xué)習(xí)動(dòng)、學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)目標(biāo)制定上是否存在行為困擾。 ?。 ?。這表明當(dāng)局對(duì)職工的關(guān)懷。 ? 作的重要因素。 ? 。 ? ，它使職工知道該做什么工作。 一、公平理論的研究?jī)?nèi)容 亞當(dāng)斯（ . Adams） 196韋克（ Weick） 1966提出 兩個(gè)基本假設(shè) ? 個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的 ? 個(gè)人的公平感來自于社會(huì)的比較過程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對(duì)或橫向比較 公平理論 p xpxQ QII?p xpxQ QII?p xpxQ QII?p p p lp p p lII?p p p lp p p lII?p p p lp p p lII?自己與他人的比較 自己的目前與過去的比較 不公平感產(chǎn)生的條件 ? A增加投入 ? A要求減少產(chǎn)出 ? B減少投入 ? B要求增加產(chǎn)出 ? A或 B改變比較體系 ? A或 B分開 ? 其他方式 QA QB IA IB QA QB IA IB 二、公平與不公平感的調(diào)整 公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系 ： ? 某一特殊的個(gè)人 ? 某一參考群體 ? 一般的標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整 ： ? 改變個(gè)人的付出或行為的投入 ? 尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬 ? 歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋 ? 改變比較的體系 三、公平理論在管理中的應(yīng)用 ? 管理者努力設(shè)置公平的比較體系和環(huán)境 ? 利用公平的評(píng)價(jià)激發(fā)人的工作行為和動(dòng)機(jī) ? 公平對(duì)待和評(píng)價(jià)每個(gè)人投入和所得 ? 對(duì)不公平狀態(tài)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整 ? 明確、合理的使用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用 ? 管理者要時(shí)刻對(duì)所運(yùn)轉(zhuǎn)的激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和調(diào)整 期望理論 一、研究?jī)?nèi)容 基本程式： 佛魯姆 《 工作與激勵(lì) 》 ， 1964 M（激勵(lì)） =V（效價(jià)） E（期望） ? 期望：個(gè)人對(duì)其行為達(dá)成預(yù)期目標(biāo)可能性大小的判斷，其數(shù)值在 0和 1之間 ? 效價(jià)：達(dá)成目標(biāo)對(duì)個(gè)人需要滿足價(jià)值的高低，也就是目標(biāo)對(duì)滿足需要的重要性 綜合模式 M（激勵(lì)） = E（期望） ?V （效價(jià)） I（關(guān)聯(lián)性） 關(guān)聯(lián)性：影響工作績(jī)效與報(bào)酬之間相互關(guān)系的因素 期望 效價(jià) 關(guān)聯(lián)性 激勵(lì) 能力 技術(shù) 努力 績(jī)效 結(jié)果 （報(bào)酬） E值 I值 V值 +公 平 感 ? 理論修正：期望是分等級(jí)的 ? 第一級(jí)期望是指績(jī)效或工作目標(biāo)的達(dá)成 ? 第二級(jí)期望是由第一級(jí)期望所帶來的結(jié)果，如提升獎(jiǎng)金等 ? 兩級(jí)之間的關(guān)系為手段 ? 管理上： 期望什么； 效價(jià)如何（滿意度） 其他因素（如關(guān)聯(lián)性） ?基本模式 激勵(lì) （努力的動(dòng)力） 期望值 （我能做嗎？） 第一階段結(jié)果 績(jī)效 關(guān)聯(lián)性 （根據(jù)我的績(jī)效能 得到什么報(bào)酬？） 增加工資 提升 公認(rèn)（贊賞） 效價(jià) （我值得做嗎？） 第二階段結(jié)果 二、期望理論的核心問題 以期望理論為激勵(lì)的手段主要是使行動(dòng)者明確的回答三個(gè)核心問題 ? 工作努力的結(jié)果在多大程度上能夠決定于最終的工作績(jī)效 ? 工作績(jī)效是否能夠與個(gè)人所獲得的報(bào)酬聯(lián)系起來 ? 工作的結(jié)果，即報(bào)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值有多大 三、期望理論的應(yīng)用 期望理論的有效管理原則 ? 明確 E?P的期望值， P是工作績(jī)效，即使行動(dòng)者相信努力與工作績(jī)效是直接相關(guān)的 ? 明確 P?R的關(guān)聯(lián)性， R是報(bào)酬，使行動(dòng)者相信良好工作績(jī)效必然會(huì)得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬 ? 明確 V值與個(gè)人需求的關(guān)系 ，提高 V值滿足個(gè)人需求的重要性 ? 明確認(rèn)識(shí)行為的具體表現(xiàn)， 使行動(dòng)者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)化其現(xiàn)在和將來的行為 ? 使人員與工作相匹配， 才能有效的達(dá)成期望行為 ? 明確行動(dòng)者的角色期望， 使他們真正知道組織、群體以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他角色期望的具體行為，即他們知道自己應(yīng)該干什么，怎樣才能干好 ? 避免機(jī)會(huì)的不均等對(duì)工作績(jī)效及報(bào)酬的影響 績(jī)效＝ f (A M) 能力 動(dòng)機(jī) 績(jī)效＝ f (A M O) 能力 動(dòng)機(jī) 機(jī)會(huì) 當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)引導(dǎo)行為 機(jī)會(huì) 客觀的績(jī)效 評(píng)估系統(tǒng) 能力 主導(dǎo)需要 強(qiáng)化 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 公平比較 內(nèi)部動(dòng)機(jī) 高成就需要 ?閱讀： ? “人們生性懶惰”（ P： 161） ? 員工需要什么？（ P： 163） ? 正反論：金錢具有激勵(lì)作用（ P： 182183） ?復(fù)習(xí)題（ 3， 8， 9） ?討論題（ 3， 4） ?案例分析 1： 30歲的失意（ P： 183184） ?案例分析 2： 威嚇型老板（ P： 184185） 激勵(lì)測(cè)試 ?以下測(cè)試是使你了解自己對(duì)激勵(lì)方法在管理方面的運(yùn)用情況。 ? 忽視情感、態(tài)度、期望和其他認(rèn)知變量。 ?培訓(xùn)起作用的一個(gè)原因：提高自我效能感。 ?自我效能水平越高，個(gè)體對(duì)自己成功完成任務(wù)就越有信心。 ?目標(biāo)管理方案中的四個(gè)個(gè)體成分 ?目標(biāo)具體性 ?參與決策 ?明確的時(shí)間限定 ?績(jī)效反饋 ?目標(biāo)管理和目標(biāo)設(shè)置理論可能的區(qū)別在于：有關(guān)員工參與的問題。 目標(biāo)設(shè)置理論 “盡力而為 ” 能夠 “ 盡力 ” 嗎？ 一、目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式 目標(biāo)設(shè)置理論以激勵(lì)中有效的設(shè)置工作行為的目標(biāo)為理論出發(fā)點(diǎn)。 ? 外