【正文】 數(shù)的計算 ?任務(wù)特征與員工動機、績效和滿意感之間的主導(dǎo)框架。 ?新聘員工以及那些新調(diào)來的、或新晉升的員工更可能收到社會信 息的影響。 ? 彈性時間制 （靈活彈性的工作時間安排方案；好處；缺陷） ? 工作分擔(dān)（讓兩個或多個員工共同分擔(dān)一個傳統(tǒng)上每周 40小時的工作；吸引更多的人才） ? 遠程辦公（理想化的工作方式：不用乘車往返上下班，工作時間靈活，穿著隨意，不受或幾乎不受同事打擾；最適宜的三類工作：常規(guī)化的信息處理任務(wù)、移動式活動、專業(yè)的及其他與知識有關(guān)的任務(wù)；優(yōu)勢；缺陷） 彈性時間 共同的核心時間 共同的核心時間 彈性時間 午餐 . . . . . . 一天的時間分配 圖 彈性工作制實例 員工認可方案 ?對員工的認可，可以成為一種強有力的刺激物。 ?員工建議體制（最知名、最廣泛的）：員工提出改善工作流程或削減成本的建議，并得到小額的現(xiàn)金獎勵。 ?四種員工卷入類型 ?參與管理（條件；不是提高績效的萬全之策） ?代表參與（職工監(jiān)事委員會，董事會代表；最大價值在于其象征意義） ?質(zhì)量圈（可能對生產(chǎn)力產(chǎn)生積極影響，但對員工滿意度的影響很小，甚至為零；各種例會制度） ?員工持股計劃（ ESOPs）（提高員工滿意度，對績效影響不明顯） 圖 典型的質(zhì)量圈運作示意圖 管理 質(zhì)量圈團隊成員 管理層與質(zhì)量圈成員 問題確認 問題選擇 問題評估 推薦解決方案 評估解決方案 決策 ?員工卷入方案與動機理論的聯(lián)系 ?Y理論 ?二因素理論 ?ERG理論 ?刺激成就需要（提高員工工作任務(wù)和產(chǎn)生顛峰體驗的潛在可能性） ?實踐中的員工卷入方案 ?工業(yè)民主化原則：代表參與方式 ?印度的高權(quán)力距離文化：授權(quán)效果差 ?美國知名公司與質(zhì)量圈 ?S公司推行 ESOPs 浮動工資方案 variablepay program ?很多組織正在把完全基于服務(wù)年限和教育文憑的報酬體制，改為浮動工資方案。 ?浮動工資方案的缺陷：不可預(yù)見性；視為當然的績效獎金。優(yōu)點： ?當員工的技能水平可以達到互換的地步時，則很容易填補職位的空缺。 ?技能工資可以提高績效水平。 ?使用范圍已從基層人員發(fā)展到白領(lǐng)階層，甚至包括高管。 ? 三種最流行的福利計劃： ? 模塊計劃（福利包） ? 核心加選擇型計劃 ? 彈性費用帳戶（免稅） ? 福利消費是一種激勵因素（報酬個性化） ? 大約 13％的美國大中型企業(yè)采用了該方案。 ? 激勵應(yīng)急工 ? 人員：兼職員工、候招員工、短期雇用工、臨時工、獨立簽約人和租用工人。 ?提供彈性工作時間、工作分擔(dān)或短期工作任務(wù)。 ?標準化的工作：自動化（銀行放置 ATM機，超市放置自動飲料機，機場的自動登記處理系統(tǒng)）。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭 20名了。盡管客額比前年提高了 25%，到了九月初他就完成了這個銷售額。在他要走時，那經(jīng)理對他說： “ 咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。其實一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，現(xiàn)在卻重視起來了。 ? 昨日，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。 ? 組織行為學(xué)中講到企業(yè)文化傳統(tǒng)對企業(yè)的管理風(fēng)格有很大影響。從案例中可以看出小白是屬于高成就需要動機的人，他取得了成績后外方老板沒有在工資、獎金、精神上滿足小白的更多需求，他自然就要辭職了。而小白所在的中日合資公司，沒有看到，小白剛參加工作時的需求和掌握推銷技術(shù)后的需求有所不同，來積極強化小白這種需求，而是拒絕這種需求，小白辭去工作職務(wù)是理所當然的。）第二方面是以嚴密的邏輯、清晰而條理的口述方式，把自己的分析表達出來。這是綜合型案例而言的。 ? 選定適合分析此案例所需采取的一般分析方法。這種方法，在分析時看眼于組織中各種人員的行為與人際關(guān)系。 ? 將分析轉(zhuǎn)化為口頭發(fā)言的有效形式。 。 ? 在案例分析中要做好學(xué)習(xí)記錄； ? 對撰寫案例的方面分析報告要簡明扼要，一針見血，開門見山，一般不超過 2500字。就是要使用各種規(guī)范化、程序化的模型和工具評價并確定各種備選方案。就是把所分析的組織看成是處于不斷地把各種投入因素轉(zhuǎn)化成產(chǎn)出因素的一個系統(tǒng)。 ? 案例分析過程包括五個主要步驟： ? 確定本案例在整個課程中的地位，找出此案例中的關(guān)鍵問題。案例分析必須站到案例中的主要角色的立場上去觀察和思考，設(shè)身處地的去體驗，與主角同命運。 ? 案例分析包括兩個互相關(guān)聯(lián)的方面。公平不能激勵人，只有不公平才能激勵人，人們是否得到激勵，不會由他所得到什么報酬來定，更重要的是他們比別人所得的報酬與自己所得的報酬是否公平來決定。這種工資制和傭金制各有利弊，要適應(yīng)于不同的文化背景與企業(yè)的不同發(fā)展階段。剛開始他對固定工資很滿意，后來取得了銷售成績后，就不滿了，建議采用傭金制，遭到經(jīng)理拒絕，就辭職而去。 ? 上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。他根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。 ? 十月中旬，日方銷售經(jīng)理召開他去匯報工作。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。 ?創(chuàng)設(shè)愉快的工作氛圍：干凈而美觀的工作環(huán)境，充分的工間休息時間，在工間休息中有機會與同事交流，擁有通情達理的主管。 ?激勵缺乏技能的服務(wù)性人員 ?零售業(yè)、快餐業(yè)等員工的報酬水平很少高于最低工資。 ?激勵多元化的工作隊伍 ?不是所有人都受到金錢的激勵，都愿意從事挑戰(zhàn)性工作。 動機中的特殊問題 ? 激勵專業(yè)人員 ? 對自己的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有著強烈和持久的承諾。 ? 組織提供的福利大約占員工工資的 40％。 ?技能工資方案與幾種動機理論具有一致性： ?ERG理論（成長需求） ?雙因素理論（激勵因素） ?麥克萊蘭的需要理論（成就需要） ?強化理論（強化因子：全才） ?公平理論（技能 /資歷、教育） ?技能工資方案在實踐中 ?技能工資正在日益推廣，一般能夠帶來更高的員工績效和滿意感，以及對工資體系的公平感知。促進組織內(nèi)部的溝通與交流，減少了“區(qū)域保護”。 ?浮動工資方案在實踐中 ?避免了由于工資的穩(wěn)定增長而帶來的固定費用，廣泛實施 ?實施障礙：理念；工資看齊；員工分擔(dān)風(fēng)險。 ?浮動工資方案的報酬隨績效的水平而上下波動（吸引管理者；激勵員工）。 ?員工卷入