【正文】 填空 A 艾桑尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的（ 對(duì)成員的控制方式 ） B 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（ 霍桑試驗(yàn) ） B不僅指出需要層次的“滿足 —— 上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折 —— 倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ ERG 理論 —— 成長(zhǎng)理論）。 B 表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（ 尊重需要 ）。 B不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)的管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是（ 復(fù)雜 動(dòng)態(tài)環(huán)境） 。 D當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（ 懲罰 ） D大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（ 1000～ 45000人 ）。 [3～ 30人 —— ??； 30～ 1000 人 —— 中； 45 000人以上 —— 巨型。 ] D 當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是（ 升華的行為反應(yīng) ） D 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（ 高生率高凝聚力 ） D 對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（ 參與型 ） F 弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（ 本我 ）。 G 過程型激勵(lì)理論包括（ 期望理論、公平理論 ） G工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（ 同質(zhì)群體 ）可能達(dá)到最高的績(jī)效 G 管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（ 團(tuán)隊(duì)式 ） G 管理系統(tǒng)理論是由（ 利克特 ）提出的 H赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（ 設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù) ） J 將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè) ?（ 經(jīng)濟(jì)人 ） J 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（ 氣質(zhì) ） J具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（ 天才） 。 L 老心理分析論的代表人物是：（ 佛洛依德 ）。 L 臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（ 可變間隔的強(qiáng)化 ） L 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（ 坦南鮑母和施密特 ）提出的。 M 明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于（ 意志型 ） M 麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（ 成就需要 ）。 M 某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)人員每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（ 公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變 ）。 M 某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)，卻想成為長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員。他這種挫折感源于（ 個(gè)人本身能力有限 ）。 M 某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)于這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（ 可能高也可能低 ） M目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)利與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（ 妥協(xié) ） N 內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（ 需要層次論、雙因素理論、成就需要理論 ） P 帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？（ 社會(huì)功能 ） R如果職工 A認(rèn)為和職工 B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論， A會(huì)采取以下哪種行為（ 減少自己的投入 ） R 任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（ 團(tuán)隊(duì)群體 ）。 R 任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（ 無(wú)序群體 ）。 S 雙因素理論的提出者是（ 赫茲伯格 ） S “熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（ 有序性 ） S 斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按（ 社會(huì)特性 ） T通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（ 暈輪效應(yīng) ） T談話法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（ 調(diào)查法 ） T提出需要層次論的是（ 馬斯洛 ） T通過不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（ 自然消退 ）。 T提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（ 弗羅姆 ）。 T“途徑 —— 目標(biāo)”理論是（ 豪斯 ）提出的 W完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（ 異質(zhì)群體 ）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效 W 我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（ 價(jià)值觀念 ） X 下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（ 人際關(guān)系 ） X下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（ 組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員 ） X 行為型理論包括（ 挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論 ） Y 一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（ 個(gè)性 ） Y以下各項(xiàng)表述正確的是（ 保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān) ）。 Y由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（ 正式群體 ）。 Y一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（ 穩(wěn)定性 ） Y要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（ 自由型組織結(jié)構(gòu) ） Y以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（ 完善的信息溝通系統(tǒng) ） Y以人為中心的變革措施主要包括哪些？（ 調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng) ） Z 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（ 強(qiáng)制 ）。 Z 在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂 部似的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式（ 9） Y 研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是（ 利克特 ） N 哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（ 建立規(guī)章制度 ） X學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（ 分工、競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性 ） 多項(xiàng)選擇 A 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（ 理智型；情緒型；意志型；中間型 ）。 A 按人際關(guān) 系 的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（ 經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系 ） A 按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（ 親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系 ）。 A 按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（ 正式溝通、非正式溝通 ） B 布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（ 理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型 ） B 鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（ 合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人 ） C 沖突的來(lái)源有（ 溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素 ）。 C 從溝通的渠道來(lái)看，可以將信息溝通分為（ 正式溝通和非正式溝通 ） D 當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（ 改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素 ） F 菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（ 職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系 ） G 個(gè)性的特點(diǎn)是：（ 社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性 ） G 根據(jù)奧德弗的 ERG 理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（ 部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要 ）。 G 過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（ 弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論 ） G根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（ 工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司 的賞識(shí) ） G概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（ 政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì) ） G工作的重新設(shè)計(jì)一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法（ 工作擴(kuò)大化；工作豐富化；工作輪換 ） J 激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（ 內(nèi)容型激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論 ） J 具有普遍意義的激勵(lì)方式有（ 思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理 ）。 J 解決或減少?zèng)_突的策略有（ 設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段； ） J矩陣組織，他的機(jī)構(gòu)缺點(diǎn)（ 成員位置不固定有臨時(shí)觀念、責(zé)任心不強(qiáng)、人員雙重領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任不清 ） K科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（ 研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性 ） L 領(lǐng)導(dǎo)能力是（ 知識(shí)、智慧 ）的綜合體現(xiàn) L 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（ 坦南鮑母；施密特 ）提出的 L 勒溫認(rèn)為存在著（ 專制方式；民主方式；放任自流方式 ）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。 L領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（ 領(lǐng)導(dǎo)參與理論 ）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（ 信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則 ）。 M 麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（ 成就需要；權(quán)力需要；社交需要 ） M 某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上就會(huì)（ 管理難度大、管理幅度小 ） N 能力是（ 性格、知識(shí)、體力、智慧 ）的綜合體現(xiàn) Q 氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（ 人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔 ） Q氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（ 氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閥值原則 ） Q 群體典型的角色有（ 自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色 ）。 Q 群體決策的方式有（ 缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致 ）。 R 人的行為特征有：（ 自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的 ） R人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（ 安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要 ） R 任務(wù)角色包括（ 建議者；信息加工者；總結(jié)者；評(píng)價(jià)者 ） R 人際關(guān)系的功能有（ 產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息 ） R 人際關(guān)系確立的條件有（ 人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要 ） R 人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（ 人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn) ） R人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（ ，自然性減弱 B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱 C．平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱 D．開放性增強(qiáng)，封閉性減弱 E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少 ） R 人際交往的原則是（ 互利原則；平等原則；信用原則；相容原則 ） S 社會(huì)知覺主要包括（ 對(duì)人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺 ） S 斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按（ 生理特性、社會(huì)背景、智力和個(gè)性、與工作相關(guān)的特性、社會(huì)特性 ）分成不同的類型 T 特質(zhì)論的代表人物有：（ 艾森克；卡特爾 ） T同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工 作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作 ） T “途徑 —— 目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（ 支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo) ）。 W 維護(hù)角色包括（ 鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者 ） W 我們平常所說的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種（ 調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng) ） X 行為測(cè)量量表有：（ 名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表 ） X 希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（ 多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì) ） XX 理論認(rèn)為（人 生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束 ） X 需要層次論的內(nèi)容有：（ 生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要 ） X 下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（ 計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅 ） X學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（ 分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性 ） Y一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（ 縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng) ） Y影響人的行為的因素有：（ 個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素 ） Y影響個(gè)性形成因素主要有：（ 先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素 ） Y以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（ 對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 ） Y異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（ 完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)；需要有創(chuàng)造力的工作 ） Y引起沖突的策略有（ 委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) ） Y以人為中心的變革措施主要包括（ 調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng) ） Y以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（ 工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng) ） Z 組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（ 邊緣性；綜合性；兩重性；實(shí)用性 ） Z 組織行為學(xué)研究的層次有：（ 個(gè)體；群體；組織；環(huán)境 ） Z 組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于：（ 管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性 ） Z 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（ A．心理學(xué) B．社會(huì)學(xué) C．人類學(xué) D．政治學(xué) E．生物學(xué) ）。 Z 組織行為學(xué)的研究方法包括：（ 調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法 ） Z 在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（ 置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇；匹配 ） Z 知覺偏差主要表現(xiàn)有（ 知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng) ） Z 在我國(guó)員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（ 獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理 ） Z 自我為中心角色包括（ 阻礙者；尋求認(rèn)