【正文】 團(tuán)隊(duì)富有前途 使工作富有活力 使成員富有成就 ?三項(xiàng)任務(wù)具體化為三種機(jī)能，即 經(jīng)濟(jì)機(jī)能 政治機(jī)能 社會(huì)機(jī)能 ?依靠三種機(jī)能完成管理任務(wù)，實(shí)現(xiàn) “ 組織與人 ” 的對(duì)立統(tǒng)一。 管理技能訓(xùn)練 所有的事物都是為著一個(gè)目的而具有某種秩序。 ——亞里士多德 管理技能訓(xùn)練 1 通過按指令 做事而貢獻(xiàn) 2 通過自己能 獨(dú)立工作而 做出貢獻(xiàn) 3 通過自己技 術(shù)專長而作 出貢獻(xiàn) 4 通過他人而 做出貢獻(xiàn) 5 通過戰(zhàn)略遠(yuǎn) 見而做出貢 獻(xiàn) 價(jià)值貢獻(xiàn)的模式 管理技能訓(xùn)練 ?當(dāng)你由內(nèi)而外來建立別人對(duì)你的信任時(shí)，你也同時(shí)創(chuàng)造了互信，并進(jìn)而改善了人際關(guān)系。一旦建立信任，你便能充分授權(quán)組織內(nèi)的個(gè)人及團(tuán)隊(duì)來產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。有了自主效能的個(gè)人，組織才能將使命、策略、制度及構(gòu)架做更好的聯(lián)盟，來滿足利益關(guān)系人的需求。如此，團(tuán)隊(duì)才能帶來更多的自主與更深的信任。 團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo) —— 史蒂芬 柯維 管理技能訓(xùn)練 ?團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是由 “ 值得被信任 ” 開始滋長，要有效地領(lǐng)導(dǎo)別人，首先要有效地領(lǐng)導(dǎo)自己。當(dāng)個(gè)人展現(xiàn)是值得被信任時(shí)（均衡的能力及堅(jiān)實(shí)的品格），其他人也會(huì)開始信任你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。 ?人際關(guān)系是建立在信任的基礎(chǔ)上。信任來自值得被信任的人，信任建立了堅(jiān)實(shí)的人際關(guān)系。 ?知識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者，知識(shí)共享的先行者。 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的確立 管理技能訓(xùn)練 ? 個(gè)人要在任何領(lǐng)域展現(xiàn)真實(shí)效能，必須仰仗高品格及高能力的均衡。能均衡發(fā)展這兩個(gè)元素的人，便能成為值得被信任的人。 —— 史蒂芬 柯維 團(tuán)隊(duì)的成員 管理技能訓(xùn)練 ? 感恩心理： “ Thank you” ? 知曉問題所在： “ I am sorry” ? “有蘋果大家一起吃 ” ： Share ? “吃飯之前要洗手 ” ：身體是革命的本錢，不要踐踏職業(yè)道德，遵守職業(yè)道德。 團(tuán)隊(duì)的心理契約 管理技能訓(xùn)練 團(tuán)隊(duì)的激勵(lì) ?短期激勵(lì)：滿足團(tuán)隊(duì)成員生存的需要 ?長期激勵(lì)：滿足團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展需要 管理技能訓(xùn)練 短期激勵(lì) ——集中于物質(zhì)的激勵(lì) 管理技能訓(xùn)練 形成績效導(dǎo)向的薪酬使之更富有競(jìng)爭(zhēng)力 基本 薪酬 福利 獎(jiǎng)金 基本 薪酬 福利 獎(jiǎng)金 基本 薪酬 福利 獎(jiǎng)金 基本 薪酬 福利 當(dāng)前一些公司普遍采用的 “ 靜態(tài) 會(huì)計(jì) ” 薪酬結(jié)構(gòu)模式 公司業(yè)績優(yōu)異時(shí) 公司業(yè)績一般時(shí) 公司業(yè)績較差時(shí) 轉(zhuǎn)變?yōu)?“ 動(dòng)態(tài) 戰(zhàn)略 ”薪酬結(jié)構(gòu)模式 管理技能訓(xùn)練 使 “ 崗位職責(zé)、勝任條件、績效水平 ” 三位一體 基本 薪酬 福利 獎(jiǎng)金 基本 薪酬 福利 獎(jiǎng)金 基本 薪酬 福利 獎(jiǎng)金 基本 薪酬 福利 當(dāng)前一些公司普遍采用的所謂“ 同工同酬 ” 的付酬的工資管理原則，結(jié)果致使奉獻(xiàn)者得不到合理的回報(bào)，要么紛紛離開，要么墮落成打工者 績效優(yōu)異的員工 績效平平的員工 績效不合格的員工 使奉獻(xiàn)者得到合理的回報(bào)，促進(jìn)打工者轉(zhuǎn)變?yōu)榉瞰I(xiàn)者，淘汰業(yè)績不良者。 基本 薪酬 福利 獎(jiǎng)金 基本 薪酬 福利 獎(jiǎng)金 員工 A 員工 B 員工 C 管理技能訓(xùn)練 長期激勵(lì) ——集中職業(yè)發(fā)展的激勵(lì) 管理技能訓(xùn)練 35歲 20歲 40歲 職業(yè)進(jìn)化路徑 受雇能力 蒼白的職業(yè)生涯 公司要做的 個(gè)人要做的 團(tuán)隊(duì)發(fā)展與成員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合 歲月 管理技能訓(xùn)練 梯隊(duì)三 ?輔導(dǎo) /發(fā)展 梯隊(duì)二 ?輔導(dǎo) /發(fā)展 ?賦予更大責(zé)任 梯隊(duì)一 ?賦予更大責(zé)任 梯隊(duì)三 ?輔導(dǎo) /發(fā)展 梯隊(duì)二 ?輔導(dǎo) /發(fā)展 ?賦予更大責(zé)任 梯隊(duì)三 ?輔導(dǎo) /發(fā)展 應(yīng)有產(chǎn)出 有待改進(jìn) 符合要求 表現(xiàn)優(yōu)異 綜合能力與潛能 表現(xiàn)優(yōu)異 符合要求 有待改進(jìn) 制定團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)計(jì)劃 管理技能訓(xùn)練 團(tuán)隊(duì)的發(fā)展 A、第一梯隊(duì)可以做候選人 B、第二梯隊(duì)可以賦予更大責(zé)任，強(qiáng)化鍛煉 C、第三梯隊(duì)暫不放入替補(bǔ)名單 D、不一定讓候選人完全清楚自己的梯隊(duì) 管理技能訓(xùn)練 團(tuán)隊(duì)序列遴選的五個(gè)關(guān)鍵問題 第一、組織目標(biāo)需要該崗位是一個(gè)什么樣的繼任者？ 第二、該候選人的現(xiàn)有總體表現(xiàn)（或績效）位于第幾梯隊(duì)？有何依據(jù)？ 第三、該候選人是否具備晉階條件？有何依據(jù)？ 第四、對(duì)該候選人做出晉階（或崗位調(diào)整）的決定將會(huì)有何風(fēng)險(xiǎn)？后果多大？ 第五、有何措施能降低風(fēng)險(xiǎn)？ 管理技能訓(xùn)練 形成團(tuán)隊(duì)序列的短名單 初步確立人選與職業(yè)軌跡，短名單一般具名 2個(gè)人。 深化“被選人”的學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力，強(qiáng)調(diào)“被選人”的自我維護(hù)（ ESS），提升雇員對(duì)職業(yè)（工作）的適應(yīng)性開發(fā)其相應(yīng)潛能、服務(wù)能力與傳遞能力。 提升其勞動(dòng)生產(chǎn)率?！俺兄Z”管理與“績效”管理是勞動(dòng)生產(chǎn)率的基礎(chǔ)。 管理技能訓(xùn)練 績效水平與培訓(xùn)需求矩陣 實(shí)際績效水平 潛在績效水平 高 低 高 低 工作要求 高 低 中 高 低 中 備注：圓圈代表目前的位置 通過培訓(xùn)提高 通過培訓(xùn)提高 通過培訓(xùn)提高 中 中 激勵(lì)引導(dǎo) 通過培訓(xùn)提高 不需要培訓(xùn) 安排不當(dāng) 管理技能訓(xùn)練 “承諾是最有效的激勵(lì)” 團(tuán)隊(duì)的目標(biāo) ?利潤 ?客戶 ?效率 ?滿意的薪酬 ?舒暢的心情 ?個(gè)人發(fā)展空間 成員的目標(biāo) “玄鐵令” 承諾與兌現(xiàn) 信譽(yù) 管理技能訓(xùn)練 言語的激勵(lì) ?“非常適合目前的工作 ” ——迄今為止，尚未犯有大錯(cuò) ?“ 工作熱情積極 ” ——固執(zhí)己見，武斷 ?“ 思維敏捷 ” ——善于文過飾非 ?“ 不適合文案工作 ” ——沒有上過大學(xué) ?“ 善于表達(dá)自己的意圖 ” ——還是能夠把兩個(gè)句子湊在一起 ?“ 具備專業(yè)精神 ” ——假裝內(nèi)行 ?“ 認(rèn)真仔細(xì) ” ——膽小怕事 ?“ 幽默感很強(qiáng) ” ——知道很多帶色的笑話 ?“ 嚴(yán)格遵守規(guī)章制度 ” ——死腦筋 知道團(tuán)隊(duì)成員容易誤解的句子嗎？ 管理技能訓(xùn)練 “土圍子 ” 情節(jié)與 “ 伙哥 ” 現(xiàn)象 “土圍子 ” 情節(jié)： ?因 “ 一幫同學(xué) ” ， “ 一起進(jìn)入公司的人 ” ， “ 嗜好 ” 等關(guān)系，形成一個(gè)團(tuán)伙，這種小團(tuán)伙不對(duì)外開放，不接納新成員，團(tuán)伙內(nèi) “ 各自為謀 ” ，很難分享信息。 ?“ 比而不周 ” 是 “ 土圍子情節(jié) ”的典型特征。 根源： “ 土圍子 ” 情節(jié)的核心仍然是：中國人最深厚的文化層次中流傳下來的 “ 家 ” 的概念。 家： “ 親有差 ” ； “ 關(guān)系 ” 分遠(yuǎn)近親疏；分三六九等。 “夫有國有家者 ,不患寡而患不均,不患貧而患不安 ” 。 管理技能訓(xùn)練 第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層 第二講：“人”與“人力資源” 第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì) 第四講：面試、訪談與溝通 第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理 第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展 主要內(nèi)容 管理技能訓(xùn)練 “溝通源于尊重，尊重贏于選擇 ” ——鐵通廣告詞 管理技能訓(xùn)練 面試： 是指主試人與被面試人直接交談，從而對(duì)被面試人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、氣質(zhì)和性格等基本資質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的溝通、評(píng)估活動(dòng)。 管理技能訓(xùn)練 面試的時(shí)候如何落座？ 門 管理技能訓(xùn)練 面試技巧： 看的技巧 問的技巧 面試技巧 管理技能訓(xùn)練 面試是兩個(gè)人的華爾茲，而不是主試人對(duì)應(yīng)聘者的一場(chǎng)拷問 問的技巧 管理技能訓(xùn)練 “溝通源于尊重，尊重贏于選擇 ” ——鐵通廣告詞 管理技能訓(xùn)練 訪談 訪談須知： ?準(zhǔn)備充分，對(duì)所要提出的問題，熟焉能背。 o寫出訪談提綱（問卷）。簡明扼要，最好能把問題壓縮成三、四個(gè)最重要的問題；目標(biāo)是讓被訪談?wù)咴谟邢薜臅r(shí)間內(nèi)回答問題；從一般性問題入手，再引申向特殊問題。 o注意聆聽與引導(dǎo)式追問。注意認(rèn)可式回應(yīng)，引發(fā)對(duì)方興趣，表示出你的興趣點(diǎn)，讓對(duì)方盡量多談。 o關(guān)注被訪談?wù)叩幕乇茳c(diǎn)與心理距離，以逐漸獲得合作。 訪談成功的 7個(gè)秘訣： ?被訪者的上司安排會(huì)面 ?即要時(shí)時(shí)關(guān)注被訪談?wù)吲c話題，又能全面記錄信息。 ?傾聽，而不是指導(dǎo)對(duì)方 ?問開放式的問題（可以自由回答式的問題） ?復(fù)述，復(fù)述，再復(fù)述 ?注意旁敲側(cè)擊 ?不要問的太多 ?“ 隨意 ” ：順便問問的意思，不刻意，語氣自然 管理技能訓(xùn)練 訪談過程 建立信任： ?禮貌、謙虛、尊重 ?氛圍自然 ?善用身體語言 o保持眼神接觸 o間歇性點(diǎn)頭（以示用心聽） o身體向前微傾（以示專注與感興趣） o適當(dāng)運(yùn)用沉默、口語（ nh） ?切忌： o東張西望 o隨便打斷對(duì)方說話 o在吵雜的環(huán)境 o重復(fù)問對(duì)方已經(jīng)回復(fù)清楚的問題 ?當(dāng)偏離主題時(shí)，在一個(gè)合適的機(jī)會(huì)適當(dāng)引題 深度訪談： ?深度訪談主要用于獲取對(duì)問題的理解和深層了解的探索性研究： ?詳細(xì)地刺探被訪者的想法 ?討論一些保密的、敏感的或在一般場(chǎng)合為難的話題 ?常用的深層訪談技術(shù)主要有三種：階梯式訪談、聚焦式訪談、證偽式訪談。 o階梯式訪談：順著一定的問題路線溝通，從表及里，深入了解被訪者核心觀點(diǎn)； o聚焦式訪談：將重點(diǎn)訪談被訪談?wù)叩?“ 痛處 ”