國(guó)企人力資源管理淺議-文庫(kù)吧
2025-04-23 21:46 本頁(yè)面
【正文】 們所追求的這種 熱烈 而模糊的 企業(yè)文化概念其實(shí)是人家在 70年代時(shí)的產(chǎn)物 .它 早就被人家拋棄了 ,今天的企業(yè)文化已經(jīng)被界定為 一種組 織的概念 ,它涵蓋了組織中的工作完成方式以及組織成員的 甄選 ,開(kāi)發(fā) ,管理以及報(bào)酬方式 .可見(jiàn) ,企業(yè)文化實(shí)際上與 人力資源管理的理念 ,政策和實(shí)踐是一脈相承的 . 第三 ,在人力資源開(kāi)發(fā)考評(píng)中存在諸多問(wèn)題 .一是培訓(xùn) 單一 .培訓(xùn) ,交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑 ,我國(guó)國(guó)有 企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮 流 ,在形式上有所創(chuàng)新 ,不應(yīng)只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段 . 以 培訓(xùn)為例 ,我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào) ,各 類(lèi)培訓(xùn)班通常遵循講授 ,討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作 ,缺乏必要 的實(shí)驗(yàn) ,鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段 。培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì) 鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié) ,更不重視心理訓(xùn)練 .由于培訓(xùn) 形式枯燥單調(diào) ,重理論不重實(shí)踐 ,忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡 , 心理特征 ,造成培訓(xùn)低效 .二是開(kāi)發(fā)管理缺乏科學(xué)性 .國(guó)有 企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí) 現(xiàn) ,未認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義 .國(guó)有 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上 ,往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng) 估 ,資金使用未做到以節(jié)儉 ,實(shí)效為原則 ,未做到科學(xué)化 . 另外 ,培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié) ,不能很好地聯(lián)系國(guó)企 管理實(shí)際 .三是考評(píng)不規(guī)范 ,考評(píng)方法單一 ,以及考評(píng)與使 收稿日期 :2021— 03— 10 作者簡(jiǎn)介 :羅湘云 (19r7O一 ),女 ,湖南長(zhǎng)沙人 ,湖南路橋建設(shè)集團(tuán)公司人力資源部 . 22 用脫節(jié) .首先是由于我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)職位分類(lèi)線條過(guò)粗 , 國(guó)有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同 ,致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范 , 未量化 ,實(shí)際考評(píng)難以操作 ,考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高 ,考評(píng)客 觀上流于形式 。其次是在國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程 中 ,很多單位沒(méi)有將考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)綜 合運(yùn)用 ,而是采取 了單一的考評(píng)方法 ,很多國(guó)有企業(yè)忽視了對(duì)人員的平時(shí)考評(píng) 或群眾考評(píng) ,這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法 ,有可 能促成下屬人員只知 唯上 的壞作風(fēng) ,只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 的賞識(shí) ,只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章 ,而忽視同事和群眾的 要求 ,不做扎扎實(shí)實(shí)的工作 。第三是目前很多國(guó)有企業(yè)對(duì)考 評(píng)中獲優(yōu)秀等次與職稱晉升中獲高職稱等次的人員在獎(jiǎng)金 , 增資 ,晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次 ,極大地削弱了優(yōu)秀等次 對(duì)國(guó)企人員的吸引力 。此外 ,由于種種原因 ,很多國(guó)有企業(yè) 不能實(shí)事求是地確認(rèn) 不稱職 等次 ,致使近 9o%的國(guó)有企 業(yè)人員 同處于稱職一個(gè)等次 ,未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用 . 第四 ,在重要人員選用上存在諸多問(wèn)題 .一是選用人員 的權(quán)力過(guò)分集中 ,缺乏公開(kāi)的民主機(jī)制 ,很大程度上停留在 神秘化和封閉式的狀態(tài) .這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅 造成信息不暢 ,視野不寬 ,透明度差 ,渠道狹窄 ,難以全面 , 準(zhǔn)確 ,客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志 ,而且容易產(chǎn)生任人唯 親的弊端 。二是國(guó)有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制 . 人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中 ,這種被 動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn) ,自我評(píng)價(jià) ,自我推薦 ,自 我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神 ,從而造成了 嚴(yán)重的人才資源閑置和 浪費(fèi) .能上不能下 ,能進(jìn)不能出 ,既堵塞才路 ,又影響事業(yè) 發(fā)展 。三是國(guó)有企業(yè)人員選用受論資排輩 ,遷就照顧等傳統(tǒng) 觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響 .很大程度上不是因事設(shè)職 ,因職擇 人 ,而是因人設(shè)崗 ,因人設(shè)事 。國(guó)企人員的升遷主要不是以 實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩 ,而是以領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù) ,這就很難做到 客觀和公正 ,從而造成良莠不分 ,甚至顛倒黑白 ,優(yōu)劣錯(cuò)位 , 嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性 。四是國(guó)有企業(yè)人員選用基 本上仍在人治的軌道上運(yùn)行 .缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程 序
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