【正文】 “增人不增資，減人不減資” 淘汰： 根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行末位 10%淘汰，淘汰比例根據(jù)部門(mén)和二級(jí)單位的不同有所調(diào)整 效果： 使在崗人數(shù)減少800人 左右，提高效率，并每年節(jié)約工資支出 480萬(wàn)元左右（假設(shè)：培訓(xùn)工資每人 300元 /月，若其在崗工資每人 800元 /月 合同到期期限 02 年 03 年 04 年 05 年 06 年 5 年合計(jì)人數(shù) 236 134 14 379 1022 17855% 解除勞動(dòng)合同 12 7 1 19 51 90當(dāng)年減少工資保險(xiǎn)支出 10% 解除勞動(dòng)合同 24 13 1 38 102 178當(dāng)年減少工資保險(xiǎn)支出 效果： 當(dāng)合同到期時(shí)考核結(jié)果最差的 5%人員解除勞動(dòng)合同將 5年將減員 90人，若是10%減員，則為 178人（假設(shè)每人工資800元 /月，保險(xiǎn)支出為工資的 40%） 單位：萬(wàn)元 注：主業(yè)人員包括機(jī)電公司和運(yùn)輸公司，共 8564人 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式： ?提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行晉升和淘汰和發(fā)放工資； ?建立上級(jí)對(duì)下級(jí)導(dǎo)師制度，加大對(duì)有潛力人員的培養(yǎng)； ?對(duì)中高級(jí)管理人員實(shí)行職務(wù)輪換政策。沒(méi)有周邊工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門(mén)主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運(yùn)作和營(yíng)銷的全面人材； ?加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。 從關(guān)鍵人員開(kāi)始，制定完善的人力資源體系 ： 包括制定職位說(shuō)明書(shū)，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯計(jì)劃 關(guān)鍵管理人才、專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃 — 從關(guān)鍵人才開(kāi)始人力資源改革 副處級(jí)以上干部年齡構(gòu)成35歲以下9%36－40歲18%41－45歲22%46－50歲23%51－55歲13%56歲以上15%洛銅副處級(jí)以上干部平均年齡是 ，而聯(lián)想只有 ，海爾中層干部平均年齡是 29歲 ！ 讓年輕人有機(jī)會(huì) 脫穎而出 ! 確定關(guān)鍵管理崗位： 包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位 確定關(guān)鍵專業(yè)崗位： 包括工人技師崗位，生產(chǎn)計(jì)劃崗位，技術(shù)崗位 ,研發(fā)崗位 ,市場(chǎng)分析崗位，銷售崗位，財(cái)務(wù)管理崗位，質(zhì)量管理崗位，采購(gòu)崗位 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 外部稀缺人才引進(jìn)和激勵(lì)計(jì)劃 外部稀缺人才 指支持洛銅戰(zhàn)略發(fā)展，洛銅急切需要，但是在短期內(nèi)不能內(nèi)部養(yǎng)的人才，主要包括：高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才、高級(jí)市場(chǎng)專家、資本運(yùn)營(yíng)專家、國(guó)際化人才等等 招聘： 為了吸引和留住外部稀缺人才，洛銅建立人才特區(qū)，對(duì)其采取特殊的招聘制度；招聘時(shí)考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘等渠道。面試由總經(jīng)理和資深專業(yè)人士進(jìn)行面試。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才； 考核和薪酬： 在招聘時(shí)可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門(mén)制訂靈活的雇傭合同，合同一年一簽。合同期滿前 2個(gè)月，對(duì)被聘用者組織考評(píng)。業(yè)績(jī)出眾者，且本人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－ 5年實(shí)施計(jì)劃 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源戰(zhàn)略簡(jiǎn)介 — 海亮集團(tuán) 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo) 適應(yīng)企業(yè)實(shí)施多元化、國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略的大目標(biāo)，為企業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)代的國(guó)際化人才 人力資源體系 招聘與錄用： 招聘時(shí)注重人的素質(zhì)、品格、潛能，管理骨干、技術(shù)骨干和國(guó)際化人才是目前招聘的重點(diǎn)。 培養(yǎng)與發(fā)展： 為員工提供各類培訓(xùn)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為員工提供三職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，（ 1）經(jīng)營(yíng)管理人才（ 2）專業(yè)技術(shù)人才（ 3）普通工人，按各自的適應(yīng)方向發(fā)展。 報(bào)酬與待遇： 海亮采用基本工資與獎(jiǎng)金相結(jié)合的年薪制，目前海亮的高層管理人員年薪 1220萬(wàn)，制造部部長(zhǎng)年薪 89萬(wàn)，技術(shù)骨干年薪 46萬(wàn)，普通員工年薪 。 晉升與降格： 海亮推行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，干部的升遷不局限于資歷、級(jí)別，對(duì)有特殊才能或有特殊貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升，對(duì)不能勝任的干部實(shí)施降級(jí)、調(diào)崗等政策 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛銅如何通過(guò)人力資源工作，引導(dǎo)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)引 導(dǎo)行為 管理期望理論 A B C A B C ?目標(biāo)明確：可行、明確的目標(biāo)，是企業(yè)目標(biāo)的分解，體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上； ?個(gè)人要具備企業(yè)要求的能力：通過(guò)甄選和培訓(xùn)來(lái)選擇和培養(yǎng) 薪酬方案和晉升淘汰制度和業(yè)績(jī)、能力掛鉤 ?內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬 ?職業(yè)生涯管理 D D ?企業(yè)目標(biāo)貫穿始終 ?保持制度的嚴(yán)肅性和一貫性，強(qiáng)化組織獎(jiǎng)賞和目標(biāo)個(gè)人的聯(lián)系 ?創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定洛銅人力資源戰(zhàn)略－漸進(jìn)式的改革方案 ?政府限制：維持社會(huì)穩(wěn)定－不能裁員 ?文化限制：“不患寡而患不均”－收入差距不能拉開(kāi)過(guò)大 ?歷史限制：收入剛性，長(zhǎng)期非競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成員工行為的慣性－浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例要逐步拉大 ?制度限制：國(guó)有企業(yè)不可能采取完全支持利潤(rùn)最大化的人力資源模式－保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置 在戰(zhàn)略高度，明確輕重緩急，采取漸進(jìn)式的人力資源改革方案，在體制內(nèi)通過(guò)一系列的人力資源職能最大限度的發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛銅人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問(wèn)題 5 4 3 2 1 E D C B A 個(gè)人考核 /薪酬 工作分析 /職務(wù)說(shuō)明書(shū) 職業(yè)生涯指導(dǎo) 部門(mén)考核 培訓(xùn) 職務(wù)評(píng)審 人員配置 內(nèi)部招聘和甄選 外部招聘 最差 最好 最重要 最不重要 重要性 緊迫性 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進(jìn)計(jì)劃 2002年 2020年 2020年 2020年 2020年 考核 部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確立，關(guān)鍵員工考核體系確立 所有部門(mén)和員工的考核 加大考核力度，進(jìn)一步完善 完善 完善 薪酬 關(guān)鍵部門(mén)薪酬改革 所有部門(mén)薪酬改革 加大浮動(dòng)工資比例，完善 完善 完善 定崗定編 ,削減人員 .制定晉升淘汰方案，從中層管理干部開(kāi)始實(shí)施 所有方案實(shí)施 加大淘汰比例，完善 完善 完善 人員配置 崗位培訓(xùn) 管理人員 培訓(xùn) 完善 完善 完善 培訓(xùn) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進(jìn)計(jì)劃（續(xù)） 2002年 2020年 2020年 2020年 2020年 職務(wù)評(píng)審 職務(wù)評(píng)審方案的制定 和薪酬方案結(jié)合 完善 完善 完善 工作分析 關(guān)鍵崗位工作分析和職務(wù)說(shuō)明書(shū)的制定 完善 完善 所有崗位 完善 建立導(dǎo)師制度 三條晉升通道 關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯 內(nèi)部招聘流程和甄選方法 完善 外部招聘流程和甄選 完善 完善 招聘 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－考核 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的重中之重，目前考核最重要的問(wèn)題是沒(méi)有個(gè)人考核 現(xiàn)有考核方案是部門(mén)實(shí)行月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，大部分二級(jí)單位個(gè)人沒(méi)有考核： ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 解決二級(jí)單位單位之間的激勵(lì)和公平性問(wèn)題； 2. 讓二級(jí)單位和個(gè)人承擔(dān)企業(yè)損益的風(fēng)險(xiǎn)； 3. 減少現(xiàn)金支出壓力； 4. 作為沒(méi)有個(gè)人考核方案的權(quán)宜之計(jì)。 ? 缺點(diǎn)： 1. 最致命的缺陷是個(gè)人沒(méi)有考核，導(dǎo)致二級(jí)單位內(nèi)部大鍋飯，薪酬和晉升、淘汰沒(méi)有依據(jù)，個(gè)人其實(shí)沒(méi)有激勵(lì)； 2. 部門(mén)考核指標(biāo)本身尚待改進(jìn)； 3. 每個(gè)部門(mén)都進(jìn)行月度考核不必要而且時(shí)間成本太高； 4. 考核指標(biāo)導(dǎo)向不明確，員工不了解考核指標(biāo)。 除了分廠工人，其他二級(jí)單位個(gè)人基本上沒(méi)有什么考核！ 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 考核方案改革建議 引進(jìn)個(gè)人考核，改進(jìn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核指標(biāo)： ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 解決個(gè)人激勵(lì)問(wèn)題，為浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放，晉升和淘汰提供科學(xué)依據(jù)，激發(fā)洛銅人力資源活力，解決洛銅人力資源的根本問(wèn)題； 2. 改進(jìn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，通過(guò)制度使各單位的行為支持公司戰(zhàn)略； 3. 可以通過(guò)季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金使公司利潤(rùn)和個(gè)人收入一致。 ? 缺點(diǎn)： 1. 科學(xué)的個(gè)人考核方案制定工程浩大； 2. 開(kāi)始實(shí)施階段會(huì)有阻力。 機(jī)關(guān)部室業(yè)績(jī)短期無(wú)法體現(xiàn)，建議采取季度考核。 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)最大的改革是從現(xiàn)在的產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛴唵螌?dǎo)向 目前的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制是產(chǎn)量導(dǎo) 向： 原因： 工廠產(chǎn)量占浮動(dòng)工資的 30%，內(nèi)部利潤(rùn)占浮動(dòng)工資的 20－ 25％，由于內(nèi)部利潤(rùn)＝產(chǎn)量 內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格－成本，產(chǎn)量對(duì)于收入影響作用最大； 弊端： 即使沒(méi)有訂單也會(huì)生產(chǎn)，以產(chǎn)定銷，造成庫(kù)存積壓； 對(duì)客戶最重要的東西關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠：交貨期、質(zhì)量 訂單導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核： 改革方向： 嚴(yán)格劃分成本、利潤(rùn)、收入、費(fèi)用中心； 工廠考核成本、訂單履約率和質(zhì)量，規(guī)模的實(shí)現(xiàn)通過(guò)訂單來(lái)實(shí)現(xiàn)，真正做到以產(chǎn)定銷，又可以解決交貨期和庫(kù)存資金占用問(wèn)題； 前提： 流暢的訂單系統(tǒng)、有效的生產(chǎn)計(jì)劃和市場(chǎng)預(yù)測(cè) ； 實(shí)施方案： 取消產(chǎn)量考核指標(biāo)，增加訂單履約率指標(biāo)； 改變現(xiàn)在員工知之甚少的現(xiàn)狀，讓每一個(gè)部門(mén)的每一位員工都知道部門(mén)考核指標(biāo)是什么和如何計(jì)算！ 部門(mén)將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)層層分解直到崗位。 根據(jù)洛銅未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，將從產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)和客戶導(dǎo)向，提高對(duì)客戶需求的反應(yīng)速度， 轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵和開(kāi)始是部門(mén)和個(gè)人考核指標(biāo)的轉(zhuǎn)變。 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 考核工作的組織保證 領(lǐng)導(dǎo)小組 策劃部、人事部、財(cái)務(wù)部 進(jìn)出口公司 銷售公司 技術(shù)中心 機(jī)電公司 管棒廠 … 人事部 … ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng) ?建立部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ?建議部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定及分解 ?追蹤部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時(shí)修正不當(dāng)之處 ?收集各種考核指標(biāo)資料來(lái)源 ?計(jì)算部門(mén)考核結(jié)果 ?處理部門(mén)和個(gè)人考核申訴 ?組織制定并審核各部門(mén)內(nèi)部考核方案 ?根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算工資 職能部門(mén) 直線部門(mén) 直接上級(jí) 被考核人 ?根據(jù)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解制定下一級(jí)單位考核方案和工資方案，計(jì)算出工資 ?分解本單位考核指標(biāo)到個(gè)人，與下級(jí)確定目標(biāo)，并保持持續(xù)溝通 ?考核結(jié)果的反饋和業(yè)績(jī)改進(jìn)的建議 ?與上級(jí)討論確定階段目標(biāo) ?溝通業(yè)績(jī)情況 間接上級(jí) ?審核監(jiān)督直接上級(jí)對(duì)被考核人的考核情況 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略