【正文】 識不夠深入，或不能適應(yīng)新的工作環(huán)境，加上年輕，未婚，沒家庭等負擔(dān)等，使他們常常喜歡轉(zhuǎn)換工作；工作壓力大，如缺勤多、流失多造成人手不足，因此，造成現(xiàn)職員工壓力更大，迫使他們辭職；人際關(guān) 系的沖突也容易造成員工的不滿；工作性質(zhì)或工作標(biāo)準的改變，也可使某些員工失去興趣或無法適應(yīng)而辭職。 2．人力資源供給預(yù)測技術(shù) （ 1）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 馬爾可夫分析法是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種常用方法 （重點中的重點） 用來估計人力資源供給與需求的匹配程度，對于 政策不穩(wěn)定或有較大變化的公司是不可行的。 對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單有效的方法就是制定管理人員的 接任計劃 。（重點） （ 2）企業(yè)外部人力資源 供給預(yù)測 必須首先要 考慮人口結(jié)構(gòu) 、 年齡分布 、 性別 、 教育水 平 、 就業(yè)情況 及 各行業(yè)的獨特性 等。 第三節(jié) 人力資源供求平衡 一、影響人力資源供求平衡的因素 1．業(yè)務(wù)高速發(fā)展 2．人員流動 3．培育與開發(fā) 4．績效管理 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的實施 一、人力資源規(guī)劃評估標(biāo)準 五要素模型 1．企業(yè)的外部環(huán)境 2．企業(yè)的人力資源特征 3．企業(yè)的文化特征 4．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 5．工作的組織方式 第三章 工作分析與工作再設(shè)計 （ 9） 工作分析的目的是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需要的人的特點。 工作設(shè)計的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足組織所要的工作與員工個人期望工作之間的關(guān)系。 工作設(shè)計需要說明工作應(yīng)該如何做才能最大限度地提高組織的效率，同時又能較好地滿足員工個人成長與福利方面的要求 第一節(jié) 工 作 分 析 （重點小結(jié) 9） 一、工作分析的內(nèi)容 （ 9）重要！ 工作分析就是一種活動或過程 這種分析活動包括分解、比較和綜合，其中，分解是基礎(chǔ)。所謂分解，是對一定事物的分割，把它的組成部分拆開，研究它們是如何組合成這個事物的。（掌握） 任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)，都是從 產(chǎn)出 、 投入 、 過程 、 關(guān)聯(lián)因素 4 個層面進行分析的。 二、工作分析的目的 （ 9） 1．工作描述 工作描述是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單。任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任是可以被觀察到的活動，工作描述是工作分析的直接結(jié)果。 工作描述的內(nèi)容 包括： 職務(wù)名稱、工作概要、工作職責(zé)、工作方式和任職資格 。 2．職務(wù)規(guī)范 職務(wù)規(guī)范是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。 職務(wù)規(guī)范的內(nèi)容包括：體力要求、智力水平、技能水平和工作經(jīng)驗等 三、工作分析的方法 （ 9） 1． 工作 分析法 是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對某些特定現(xiàn)象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀察，收集和記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析、歸納和總結(jié)的方法。 有兩種方式： 、訪談法有機結(jié)合在一起 2． 工作日志法 —— 又稱工作寫實法 3． 訪談法 —— 又稱面談法 是一種最為廣泛的工作分析方法。是指工作分析者就某一個職務(wù)或職位面對面的詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。此法可 對任職者的工作態(tài)度與工作動機等深層次內(nèi)容有詳細的了解 面談的程序可以是標(biāo)準化，也可以是非標(biāo)準化 ⑴ 訪談法 的 形式 有 2 種 ① 個別訪談法 —— 適用于各個員工的工作有明顯差別、做分析的時間又比較充分 ② 群體訪談法 —— 適用于多個員工從事同樣或相近工作的情況 觀察、訪談和問卷這 3 種最基本的資料手機方法都或多或少依賴于調(diào)查問題的設(shè)計 4． 問卷調(diào)查法 是工作分析中最常用的一種方法，其基本過程就是首先設(shè)計并發(fā)問卷給事先選定的員工，要求其在一定時間內(nèi)填寫，從而獲取有關(guān)工作分析的相關(guān)信息。 應(yīng)用的調(diào)查問卷可分為 ：普遍性問卷 —— 普遍性，適用于各種職務(wù) 特點問卷 —— 針對特定工作職務(wù)而設(shè)計 職務(wù)定向 —— 強調(diào)工作本身的條件和結(jié)果 人員定向 —— 側(cè)重于了解員工的工作行為 工作分析清單 —— 只包含封閉式問題的調(diào)查問卷 任務(wù)清單 —— 包含一系列任務(wù)陳述的清單 能力清單 —— 包含一系列員工能力要求的清單 5． 關(guān)鍵事件法 —— 又稱關(guān)鍵事件技術(shù) 是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。是使工作成功或失敗的行為特征或事件 缺點： 無法對中等績效水平的員工的工作進行描述，從而無法完成全面的工作分析 5 種工作分析方法的優(yōu)缺點（重點！背出來?。? 分析方法 優(yōu)點和缺點 觀察分析法 優(yōu)點 根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接到工作現(xiàn)場深入了解 缺點 1. 干擾正常的工作行為或工作者心智活動 2. 無法感受或觀察到特殊事故 3. 如果工作本質(zhì)上偏重心理活動，則成效有限 工作日志法 優(yōu)點 1. 可充分地了解工作，有助于主管對員工的面談 2. 逐日或在工作活動后做記錄，可以避免遺漏 3. 可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù) 缺點 1. 主要收集描述性資料，分析性較弱 2. 需要較長時間的資 料收集 訪談法 優(yōu)點 1. 可獲得完整的工作數(shù)據(jù)，免去員工填寫工作說明書的麻煩 2. 可以進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲得諒解和信任 3. 可以不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時補充和反問，是填表無法辦到的 4. 收集方式簡單 缺點 1. 信息可能受到扭曲 —— 因訪談對象懷疑分析者動機、無意誤解分析者訪談技巧不佳等因素造成信息的扭曲 2. 分析項目繁雜時，費時又費錢 3. 占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn) 問卷調(diào)查法 優(yōu)點 1. 最便宜，且迅速 2. 容易進行，且可同時分析大量 員工 3. 員工有參與感，有助于雙方的了解 缺點 1. 很難設(shè)計出一個能夠收集完整數(shù) 據(jù)的問卷 2. 一般員工不愿意花時間填表，因而很少正確地填寫問卷 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點 1. 針對員工工作中的行為，能夠深入了解工作的動態(tài)性 2. 由于行為是可觀察、可衡量的，因為記錄的信息應(yīng)用性強 缺點 1. 須花大量時間收集、整合、分類資料 2. 不適于描述日常工作 第二節(jié) 工作再設(shè)計 工作再設(shè)計是指為了有效達到組織目標(biāo)，提高工作績效，對原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)、工作關(guān)系、合作方式等進行變革和再設(shè)計。 一、工作再設(shè)計的思想 以人為導(dǎo)向和以團隊 /價值為導(dǎo)向的工作設(shè)計思想 1． 以人為導(dǎo)向的工作再設(shè)計思想 2． 以團隊 /價值 為導(dǎo)向的工作設(shè)計思想 —— 這種工作再設(shè)計思想提高在組織業(yè)務(wù)流程不可缺少的環(huán)節(jié)上，建立自我管理型的工作團隊代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工作崗位。 二、工作再設(shè)計的方法 工作再設(shè)計的方法 有 4 種： 工作輪換 、 工作擴大化 、 工作豐富化 和 工作專業(yè)化 1．工作輪換 —— 又稱交叉培訓(xùn)法，是指在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平且技術(shù)要求相近的另一個崗位上去。 優(yōu)點：減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力，增加員工對自己的最終成果的認識，擴大員工的技能范圍，安排工作填補職位空缺時有很大靈活性 。這對每個處在變化的 競爭環(huán)境 中的企業(yè)，都是至關(guān)重要的。 不足：培訓(xùn)費用上升，影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力 ,員工需要重新調(diào)整和適應(yīng)周圍人的關(guān)系 2．工作擴大化 —— 也就是橫向工作擴展，即通過增加員工工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，使工作本身變得多樣化 有兩條途徑：“縱向工作裝載” “橫向工作裝載” —————————————— 考點 用“縱向工作裝載”的方式來擴大一個工作職位，是指增加更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多裁量或更多自主權(quán)的任務(wù)或職責(zé)。 —————————————— 考點 “橫向工作裝載”是指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容 ，以及用增加目前包含在工作職位中的權(quán)利的方式來擴大工作的內(nèi)容。 —————————————— 考點 優(yōu)點：提高了員工的工作滿意度，改進了工作質(zhì)量 缺點：激發(fā)員工工作積極性和培養(yǎng)員工挑戰(zhàn)意識方面卻沒有太大意義（工作豐富化引入彌補了這方面不足） 3．工作豐富化 工作豐富化與工作擴大化相反，是對工作內(nèi)容的縱向擴展，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作，它是工作責(zé)任的垂直深化。 4．工作專業(yè)化 是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。 是對工作 責(zé)任的垂直深化，通過動作和時間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準化及專業(yè)化的操作內(nèi)容和操作程序，并對員工進行培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)募?，以達到提高生產(chǎn)效益的目的。 便宜管理部門在員工生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量方面進行控制，保證生產(chǎn)均衡和工作任務(wù)的完成。因此，工作專業(yè)化所帶來的高效率有可能與員工的不滿和厭煩情緒所造成的曠工或辭職所抵消。 實行時應(yīng)注意的五條原則 1. 增加工作要求 2. 賦予工人更多的責(zé)任 3. 賦予員工工作自主權(quán) 4. 反饋 5. 培訓(xùn) 三、從工作再設(shè)計到業(yè)務(wù)流程再造 在工作設(shè)計層面對工作產(chǎn) 生重要影響的環(huán)境變化是工作再設(shè)計的預(yù)報器，而改進組織工作績效是進行工作再設(shè)計的目的。 不滿意的工作績效是工作再設(shè)計的主要原因 3 個層面：企業(yè)重組、流程再造、緩解工作壓力 1．組織層次的工作再設(shè)計 —— 企業(yè)重組 企業(yè)重組的內(nèi)容：業(yè)務(wù)重組、財務(wù)重組 —— 2 個重要措施：舉債措施，杠桿收購 和組織重組 2．經(jīng)營單位層次的工作再設(shè)計 —— 企業(yè)流程再造 ⑵ 流程再造的支撐點 ① 高度發(fā)達的信息技術(shù) ② 高素質(zhì)人次 ③ 暢通的信息溝通流程 總之，業(yè)務(wù)流程再造的實施就是對傳統(tǒng)的分工理論進行重新審視，把被分割 得支離破碎的業(yè)務(wù)流程重新整合起來。 3．實施層次的工作再設(shè)計 —— 緩解工作壓力 壓力來源主要有 3 方面 —— 環(huán)境、組織和個人 當(dāng)體驗到壓力時，其外化的癥狀有 3 類：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀 看一下，高壓力好還是低壓力好？ 從組織角度講，員工 壓力感低于中等水平時，管理者們可能并不在意。因為低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效。但如果壓力感水平過高，或者即使壓力感水平 ，但持續(xù)時間過長，都會使員工績效降低，這就需要管理人員采取相應(yīng)的行動加以調(diào)整。盡管一定的壓力感有助于員工提高績效，但他們自己并不這樣看 。從員工個人角度來講，即使壓力感水平很低，他們也并不愉快。因此，工作壓力多大才好？關(guān)于這個問題，管理人員和員工個人的觀點有所不同。管理人員認為，“對腎上腺良好運轉(zhuǎn)起積極推動作用”的壓力感，在員工看來就過分沉重了。所以，我們在討論員工個人和組織應(yīng)對工作壓力問題的方法時，應(yīng)注意到雙方的差別。 第四章 人力資源會計 （這塊考的不是很多，幾種報表可能被選為多選題，主要是什么成本） 人力資源會計是將人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和反映。 前者稱為人力資源成本會計，后者成為人力資源價值會計 第一節(jié) 人力資源會計概述 三、人力資源成本會計的含義 人力資源成本會計 是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計量和報告，主要 包括 2中 類型 ： 1． 管理成本會計 2． 人力資產(chǎn)會計 四．人力資源價值會計 1．群體價值計量模型 個人價值的總計不一定等于企業(yè)的價值，所以，該模型認為人力資源價值會計所計量的應(yīng)是群體的價值，而非個人的價值。 （重點，掌握） 提出了非購入商譽法和經(jīng)濟價值法兩種測定群體價值的方法（了解） ⑴ 非購入商譽法 該方法認為對于企業(yè)獲得的成果行業(yè)平均水平的 超額利潤，應(yīng)將其中的一部分或全部分看作是人力資源的貢獻，人力資源的價值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果。 ⑵ 經(jīng)濟價值法 該方法認為人力資源的價值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資額占總投資額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部部分資本化的結(jié)果，即將未來收益中屬于人力資源投資獲得的部分作為人力資源的價值。 2．個人價值計量模型 只有先求出個人的價值，才有可能求得企業(yè)的價值。 有三種方法： ⑴ 未來工資報酬折現(xiàn)法 ⑵ 指數(shù)法 ⑶ 拍賣價格法 第二節(jié) 人力資源成本 一、成本的概 念和種類（注意名詞解釋） 1． 直接成本 和 間接成本 直接成本：指能夠直接計入成本計算對象的生產(chǎn)費用 間接成本：指不能直接計入而必須按一定標(biāo)準分配于不同成本計算對象的生產(chǎn)費用 2． 原始成本 和