企業(yè)人力資源管理師三級實操簡答題重點-文庫吧
2024-11-26 09:59 本頁面
【正文】 邀請函； 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料； 勞務人員接受出境培訓； 勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》； 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)； 離境前繳納有關費用。 1勞務外派的管理：（ 1） 外派勞務項目的審查；（ 2）外派勞務人員的挑選；（ 3）外派勞務人員的培訓。 勞務引進的管理：（ 1）聘用外國人的審批；（ 2）聘用外國人的就業(yè)條件；（ 3）入境后的工作。 第三章 培訓與開發(fā) 如何進行培訓需求信息的收集與整理： 培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有 （ 1）來自于領導層的主要信息； （ 2）來自于積壓部門的主要信息； （ 3）來自于外部的主要信息； （ 4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。 培訓需求信息的方法：（ 1）面談法；（ 2）重點團隊分析法；（ 3）工作任務分析法； （ 4）觀察法；（ 5）調(diào)查問卷。 培訓需求信息的工具：（ 1）培訓需求概況信息調(diào)查工具；（ 2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（ 3）課程選擇式調(diào)查工具；（ 4）外部培訓機構(gòu)或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。 需求分析的基本工作程序。 （一）做好培訓前期的準備工作。 建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領導反映情況； 準備培訓需求調(diào)查。 （二）制定培訓需求調(diào)查計劃。包括 培訓需求調(diào)查工作的行動計劃； 確定培訓需求調(diào)查工作的目標； 選擇合適的培訓需求調(diào)查工作； 確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。 （三）實施培訓需求調(diào)查工作。 提出培訓需求動議或愿望。 調(diào)查、申報、匯總需求動議； 分析培訓需求； 匯總培訓需求意見，確認培訓需求。 （四） 對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理； 對培訓需求進行分析、總結(jié)； 撰寫培訓需求分析報告。 運用績效差距模型進行培訓需求分析。 發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。 預先分析階段。通常情況下，對問題進行預 先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。 需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結(jié)合在一起了。 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。 培訓項目的確定； 培訓內(nèi)容的開發(fā)； 實施過程的設計； 評估手段的選擇； 第 4 頁 培訓資源的籌備； 培訓成本的預算。 制定員工培訓計劃的步驟和方 法。 培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中 “哪些工作領域是最重要的 ”和 “哪種培種效果最好 ”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。 工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關，與什么 不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。 任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術構(gòu)成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。 排序。通常，排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。任務說明的結(jié)果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排 序就能完成。 陳述目標。設計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。 設計測驗。 “測試學 ”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進
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